Автореферат диссертации по теме "Акмеологические основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы"

На правах рукописи

ИВАНОВ Владимир Николаевич

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003159884

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Михайлов Геннадий Степанович

кандидат психологических наук Фадеева Елена Владимировна

Ведущая организация - Московский государственный университет дизайна и технологий

Защита состоится 1 ноября 2007 г в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп , ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 1 октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук, профессор

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Главенствующую роль в эффективности деятельности органов государственной службы играют функциональные, должностные отношения, для которых характерно представление о человеке как об исполнителе определенной должностной роли В то же время государственный служащий как активный субъект деятельности обнаруживает в реализации должностных обязанностей свои индивидуальные психологические особенности, это вызывает ответные реакции других членов организационной структуры и таким образом формируется система собственно межличностных отношений

Рассогласования, конфликты и деформации, возникающие в сфере межличностных отношений из-за различных нравственных, эмоциональных, ценностных и других причин, негативно влияют на процесс управления и снижают эффективность реализации организационной функции управления в сфере государственной службы

Анализ практики подготовки кадров управления позволил выделить противоречия

между осознанием необходимости оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы и недостаточной разработанностью методологических и технологических основ формирования и развития данного вида отношений,

между потребностью самих государственных служащих в построении эффективных межличностных отношений и недостаточным уровнем развития у них коммуникативной компетентности

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблему отношений исследуют представители как гуманитарных, так и естественных, наук, реализуя общеметодологический принцип изучения объектов природы в их связи с окружающей средой

В психологии сложилось несколько направлений, изучающих межличностные отношения Фундаментально разрабатывали многие проблемы психологии межличностного взаимодействия отечественные психологи Б Г Ананьев, ГМ Андреева, ВМ Бехтерев, А А Бодалев, Л С Выготский, Л.Я Гозман, ЕИ Головаха, ИН Горелов, В В Знаков, ЯЛ Коломинский, И С Кон, ЕА Климов, ВН Куницына, В А Лабунская, ВП Левкович, А А Леонтьев, АН Леонтьев, АЕ Личко, ВС Мерлин, В И Моросанова, ВН Мясшцев, ВН Панферов, ВМ Поголып, А А Реан, С Л Рубинштейн, Е Т Соколова, В И Тютюнник, А А Ухтомский, К Д Шафранская, Д Б Эльконин, В В Юстицкий и др Наиболее значимый вклад в исследование личностных составляющих межличностных отношений внесли К А Абульханова, А В Брушлинский, ЕН Волкова, НА Батурин,

ИВ Дубровина, И А Зимняя, В П Зинченко, А Н Леонтьев, НД Никандров, Л И Рувинский, И Н Семенов, Д И Фепьдппейн, В Э Чудновский и др

Значение межличностных отношений для формирования личности исследовалось в работах ГМ Андреевой, А А Бодалёва, Л Г Дикой, НФ Талызиной, В А Кан-Калика, С А Шеина и др В теоретических и экспериментальных исследованиях достаточно широко изучались межличностные отношения в диадных и малых группах (ГМ Андреева, Н П Аникеева, А А Бодалев, НИ Гуткина, Г В Грибанова, Я Л Коломинский, Н П Паттурина и В Шустер и др ) Экспериментально исследовался вопрос о методах анализа межличностных отношений (КН Волков, В А Кан-Калик, С В Кондратьева, РЛ Кричевский, А А Леонтьев, ХЙ Лийметс, РХ Шакуров, И М Юсупов и др )

Психологические механизмы, обеспечивающие процесс развития межличностных отношений, изучали К А Абульханова, ГМ Андреева, Л И Анцыферова, А А Бодалев, Т П Гавршгова, Л В Жемчугова, Г А Ковалев, Н В Крогаус, Б Д Парыгин,ЛА Петровская, В А Петровский, А А Леонтьев, АН Леонтьев, БФ Ломов, РС Немов, ВН Носуленко, НН Обозов, ЕО Смирнова, Л И Уманский и др

В рамках акмеологии активно исследуются различные аспекты организационных и межличностных отношений в сфере управления и полигики (С Л Комарова, Д Л Моисеев, НПСащенко, ОАФельдман и др), изучаются психолого-акмеологические особенности преодоления государственными служащими затруднений в коммуникативной деятельности (И В Богомолова), вопросы развития коммуникативных способностей политических лидеров (Э Ч Азаев), продуктивности решения социально-перцептивных и коммуникативных задач в условиях неискреннего делового общения (МЮ Коноваленко), активизации резервов развития коммуникативной компетентности кадров управления (ОНТодорова), эффективности внутригрупповых коммуникаций при решении задач различной сложности (АЛ Рассказова), развития коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации (С А Юсупов) и Д)

Однако до сих пор межличностные отношения в сфере государственной службы не были предметом системного акмеологического исследования

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования

Цель исследования - выявить акмеологаческие основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Объект исследования - межличностные отношения в сфере государственной службы

Предмет исследования - оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы Гипотеза исследования

Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы предполагает достижение высокой продуктивности делового взаимодействия при низком уровне межличностных конфликтов и удовлетворенности участников взаимодействия межличностными контактами и обеспечивается действием ряда акмеологических факторов

Участие государственных служащих в акмеологаческом тренинге, натравленном на повышение уровня их коммуникативной компетентности и сензитивности, на коррекцию самооценки и овладение ими умениями осуществления межличностной обратной связи, может быть эффективным средством формирования оптимальных межличностных отношений в органах государственной службы, средством коррекции возникающих деформаций, предупреждения противоречий и конфликтов Задачи исследования

1 Обобщить состояние проблемы исследования

2 Уточнить типологию межличностных отношений, определить особенности межличностных отношений в сфере государственной службы

3 Выявить акмеолотические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

4 Разработать акмеолошческие принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

5 Выявить акмеолошческие средства оптимизации межличностных отношений государственных служащих

6 Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы, принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В Г Асеев, ЛИБожович, ААДеркач, И А Джидарьян, В АИванников, Е А Климов, АН Леонтьев, Б Ф Ломов, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн, ПМ Якобсон и др), учение В Н Мясшцева о личности как системе субъективных отношений, научные положения о закономерностях и движущих силах развития человека (Б Г Ананьев, ЛИ Анцыферова, В В Давыдов, АН Леонтьев и др), о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б Г Ананьев, А А Бодалев, Б Ф Ломов, С Л Рубинштейн, В А Сластенин, В Д Шадриков), принципы активности субъекта деятельности (К А Абульханова, Б Г Ананьев, Л С Выготский, АН Леонтьев и др), современные теории и концепции

социального управления, теории организации и менеджмента (Ю А Конаржеский, В С Лазарев, В Н Скворцов, В П Симонов, ГП Чепуренко и др )

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы субъекта деятельности (Б Г Ананьев, К А Абульханова, А В Брушлинский, А А Деркач, ЕА Климов, ВДШадриков и др), потенциального и актуального (С Л Рубинштейн и др), оптимальносш (В Г Асеев, В Г Афанасьев, В А Бокарев и др). операционально-технологический (ОС Анисимов, АС Гусева, А А Деркач, В Г Зазыкин, А.К Маркова, Е А Яблокова и др )

Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента На первом этапе исследования использовались изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным и ангорским методикам На экспериментальном этапе - система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у государственных служащих коммуникативной компетентности и оптимизацию межличностных отношений в сфере государственной службы При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 592 государственных служащих регионального и муниципального уровней управления

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1 Уточнено место межличностных отношений в системе отношений индивида, показано соотношение понятий «межличностные отношения» и «общение» Показано, что межличностные отношения проявляются как субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимные оценки субъектов совместной деятельности и общения, система установок, через которые субъекты взаимодействия воспринимают и оценивают друг друга, психологическая готовность субъектов взаимодействия к определенному типу общения друг с другом

2 Уточнена типология межличностных отношений Проведена их классификация по ряду оснований По модальности эмоциональных проявлений выделены конъюнктивные (соединяющие), дизъюнктивные (разделяющие), нейтральные (индифферентные), противоречивые (амбивалентные) межличностные отношения, по преобладанию эмоций или разума в межличностных отношениях выделены рациональные и эмоциональные отношения, по степени связанности с совместной работой - деловые и личные отношения, по направленности - горизонтальные и вертикальные

3 Определены особенности межличностных отношений в сфере государственной службы Показано, что спецификой государственной службы определяется высокая нагруженность коммуникативного компонента межличностного взаимодействия государственных служащих как с коллегами, руководителями и подчиненными, так и с гражданами в процессе реализации решений органов власти, ориентация государственных служащих прежде всего на официальные отношения, подавление эмоциональных проявлений в процессе организационного взаимодействия, низкая конфликтность в отношениях с руководителями и подчиненными и высокая конфликтность в отношениях с гражданами

Выявлены причины рассогласований отношений между государственными служащими, а также конкретные формы проявления подобных рассогласований, характерных для сферы государственной службы

Доказательно представлено, что в сфере государственной службы преобладают властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный, сотрудничаю-щий-конвенциальный и отвегственно-великодушньш: типы межличностного взаимодействия

4 Выявлены акмеолошческие факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются эмпатия, чувство ответственности, коммуникативный контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность

Эмпирически подтверждено, что существует значимая (р < 0,05) взаимосвязь между оптимальностью межличностных отношений и высоким уровнем эмпатии, средним уровнем коммуникативного контроля, использованием сотрудничества как стиля разрешения конфликтных ситуаций и высоким уровнем коммуникативной толерантности.

5 Разработаны акмеолошческие принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Выделены три группы акмеологических принципов оптимизации межличностных отношений собственно принципы построения межличност-

ных отношений, принципы отбора содержания обучения в рамках системы развития межличностных отношений и принципы разработки средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Показано, что акмеологическими принципами построения межличностных отношений в сфере государственной службы являются принцип гуманизма, ориентирующий на самоценность человека, самосовершенствование, самореализацию, гармонизацию его отношений в процессе межличностного взаимодействия, субъект-субъектного взаимодействия, способствующий формированию и развитию сотрудничества как типа взаимоотношения государственных служащих с руководителями, коллегами, подчиненными и гражданами, позволяющий им воспринимать общение в профессиональной ситуации как личностное общение, активности, обеспечивающий поддержание межличностных отношений, ответственности, предполагающий, что участники взаимодействия несут обоюдную ответственность за формирование тех или иных межличностных отношений и возникновение проблемных ситуаций во взаимодействии, объективности, предполагающий, что в построении межличностных отношений их участники исходят не из своих субъективных оценок, а из объективной многосторонней оценки ситуации; обратной связи, обеспечивающий возможность для каждого субъекта межличностных отношений соотносить свои цели, мотивы и действия с результатом взаимодействия в конкретной ситуации и при необходимости корректировать их для повышения эффективности взаимодействия

6 Выявлены акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Установлено, что наиболее эффективными акмеологическими средствами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются активные формы обучения, которые позволяют моделировать ситуации, характерные для сферы государственной службы

Доказательно представлено, что использование акмеологаческого тренинга в качестве средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы приводит к сужению зоны деформации межличностных отношений и конфликтных взаимодействий и расширению бесконфликтной области в межличностных отношениях между государственными служащими, что положительно сказывается на повышении качества и результативности деятельности коллектива органа государственной службы

Практическая значимость исследования состоит в том, что практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки государственных служащих, а также в практике

акмеологаческого сопровождения профессиональной деятельности государственных служащих

Обучающий эксперимент показал, что использование в рамках подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих курса «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы» приводит к значимым изменениям в динамике межличностных отношений повышается уровень саморефлексии государственных служащих, представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также самооценки и взаимные оценки становятся более адекватными; снижается уровень агрессивности и конфликтности государственных служащих, изменяется стиль поведения в межличностных конфликтах, значительно улучшается социально-психологический климат в коллективах органов государственной службы

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по акмеологии, психологии управления, организационной психологии

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе развивающего эксперимента, в процессе повышения квалификации и непосредственно в рамках профессиональной деятельности государственных служащих Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ Они апробированы автором на психолого-акмеологаческих чтениях Международной академии акмеологаческих наук, а также были использованы в рамках курсов повышения квалификации государственных служащих Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2003-2006 хт) Материалы исследования докладывались на Международных научных конференциях «Акмеологая личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004,2007, Самара, 2005) Положения, выносимые на защиту

1 С точки зрения системно-структурного подхода межличностные отношения - это полифункциональное образование, в структуре которого можно выделить следующие компоненты перцептивный, обеспечивающий познание людьми друг друга в ходе совместной деятельности и общения, эмоциональный, обеспечивающий формирование системы оценок, которые детерминируют, направляют и регулируют совместную деятельность и общение, интерактивный, обеспечивающий возможности проявления определенного отношения в ходе совместной деятельности и общения

В зависимости от сформированности этих компонентов можно говорить о неудовлетворительных, критических, стабильных или оптимальных межличностных отношениях

2 Межличностные отношения проявляются в феноменах эмштии как способности вставать на место другого человека, сингонности как способности приобщаться к эмоциональной жизни другого человека, межличностной привлекательности как высокого уровня популярности человека в группе, сработанности как согласованности в деятельности между ее участниками плюс взаимной удовлетворенности совместной деятельностью, совместимости как эмоциональной удовлетворенности участников взаимодействия друг другом Эмпатия, синтонность и межличностная привлекательность выступают как механизмы формирования межличностных отношений, а сработанность и совместимость являются их результатами

3 Рассогласования межличностных отношений в сфере государственной службы приводят к возникновению межличностных и организационных конфликтов и снижению эффективности деятельности государственных служащих Источником рассогласований межличностных отношений среди государственных служащих является низкий уровень их коммуникативной компетентности как готовности и способности устанавливать и поддерживать необходимые отношения с другими людьми

Структура коммуникативной компетентности государственных служащих конгруэнтна структуре межличностных отношений в сфере государственной службы содержание когнитивного компонента составляют совокупность знаний по акмеологии, психологии личности, психологии и этике профессионального общения, управленческой психологии, способности к самоанализу и самопознанию, социально-перцептивные умения и навыки, содержание ценностно-эмоционального компонента составляют система личностных ценностей, ценностных ориентации и ценностных отношений, умения и навыки управления своим эмоциональным состоянием, опыт межличностного и профессионального общения, развитая эмпатия, содержание регупяторного компонента составляют умения, навыки и компетенции в области коммуникативного взаимодействия, способность к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях

4 Эффективность межличностных отношений в сфере государственной службы прежде всего определяют профессиональная направленность и установки личности; высокие нравственные качества, стиль поведения и взаимоотношений с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами; профессиональная компетентность, высокий уровень саморегуляции, эмоциональная устойчивость, толерантность к фрустрационным ситуациям, речевая культура, умение слушать собеседника, эмпатийность, высокий интеллектуальный уровень, стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию

Наиболее сильно влияют на ухудшение межличностных отношений в сфере государственной службы конфликтность, агрессивность, эгоцентричность, стеснительность, неуверенность в себе, низкий уровень развития экспрессивно-речевых, социально-перцептивных умений и навыков, умений организовывать эффективное взаимодействие

5 Содержание обучения в рамках системы развития межличностных отношений в сфере государственных служащих определяется следующими акмеологическими принципами интшративности, мобильности, аккумуляции, технологичности, адекватности, вариативности

Особенности методов и средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы определяются следующими акмеологическими принципами социально-личностной актуальности, двойной временной направленности, обращенности к саморазвитию, рефлексивного управления, проблемно-коммуникационной направленности, расширения функций субъекта в деятельности участников занятий, положительной мотивации познания, непрерывности и поступательности, активности, индивидуализации, активизации резервных возможностей, полифункциональности

6 Акмеолошческий коммуникативный тренинг выступает как комплексное средство предупреждения и коррекции деформаций межличностных отношений в сфере государственной службы, предупреждения и оптимального разрешения конфликтно-стрессовых ситуаций в ней

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В самом широком смысле слова межличностные отношения характеризуются как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной деятельности и общения Межличностные отношения как бы реализуют безличные общественные отношения в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия И если с одной стороны межличностные отношения обусловлены объективными общественными отношениями, то с другой стороны общественные отношения во многом зависят от сознательной воли и особых целей отдельных индивидов (Г М Андреева)

По своей природе межличностные отношения, в отличие от общественных, являются прежде всего эмоциональными Когда говорят, что межличностные отношения имеют эмоциональную основу, то подразумевают, что они возникают и складываются на основе определенных эмоциональных проявлений личности, рождающихся у людей по отношению друг к другу В то

же время нельзя сводить межличностные отношения только к эмоциональным проявлениям Эмоциональные проявления в рамках межличностных отношений становятся результатом познания людьми друг друга в ходе совместной деятельности, а реализуются и общественные, и межличностные отношения в общении Взаимосвязи общения и отношений неоднозначны Так как совместная жизнедеятельность людей вынуждает их к общению, оно с необходимостью осуществляется при любых межличностных отношениях, даже крайне обостренных Формы общения во многом определяются типом межличностных отношений В то же время сами отношения возникают в процессе общения, т е являются результатом взаимодействия людей

Отрос, проведенный соискателем в ряде органов регионального управления (п=130), позволил выявить особенности межличностных отношений в сфере государственной службы, основные причины рассогласований отношений, а также конкретные формы проявления подобных рассогласований, характерных для сферы государственной службы (табп 1)

Использование методики диагностики межличностных отношений ЛН Собчик (модифицированный вариант ингерперсональной диагностики Т Лири) позволило соискателю установить степень выраженности свойств характера государственных служащих, влияющих на особенности формирования межличностных отношений, а также описать «зоны рассогласования»

Количественные различия в Я-реальном и Я-идеальном позволяют говорить о наличии у испытуемых зависимого и конформного поведения Осознавая или не осознавая свою подчиненную позицию, государственные служащие компенсируют это, демонстрируя стремление к повышению социального статуса Наблюдаются тенденция к независимости мыслей, настойчивости при отстаивании собственной точки зрения, стремление к лидерству и доминированию, желание контролировать свое социальное окружение и программировать поступки других в соответствии со своими потребностями и чувствами

Кроме того, сравнительный анализ данных диагностики межличностных отношений показал, что государственные служащие демонстрируют наличие сформированных характеристик по «ответственно-великодушному» и «(хзтрудничающему-конвенцйальному» октантам, но стремятся к преобладанию качеств, соответствующих «властно-лидирующему» октанту Можно сделать вывод о стремлении, с одной стороны, соответствовать требованиям профессии, то есть демонстрировать высокую активность, быстроту реакции, тенденцию к доминированию, при сформированных противоположных качествах, с другой стороны - соответствовать общим

социальным нормам, т е проявлять дружелюбие в отношениях с окружающими, готовность помогать, сотрудничать

Таблица 1

Причины рассогласования межличностных отношений в сфере _ государственной службы_

Причины Формы проявления %

Социально-психологические В рамках, данного типа Нравственно-этические 1 Разлад человека с самим собой (внутриличностный конфликт) 2 Неадекватность оценок и самооценок членов коллектива 3 Перенос травмирующей ситуации, лежащей за пределами профессионал!,ной деятельности на отношения в коллективе 4 Влияние на межличностные отношения окружающих лиц и группировок 5 Нарушение нравственно-этических норм поведения и общения (грубость, нечестность, отсутствие такта, низкая этическая культура) 6 Коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллега по работе 37,5

Эмоциональные 7 Психологическая несовместимость 8 Характерологические особенности отдельных членов коллектива, способствующие их повышенной конфликтогенности 9 Нервные эмоциональные состояния членов коллектива, вызывающие напряженную обстановку

Ценностные 10 Различия ценностных ориентации членов коллектива

Финансово-организационные 1 Недовольство нагрузкой и оплатой труда 2 Недовольство оплатой в связи с неправильной оценкой результатов труда 3 Недовольство из-за отсутствия надбавки при введении различного рода инноваций 21,7

Управленческие 1 Недовольство неправильной оценкой 19,6

руководителем профессиональных и личностных качеств подчиненных 2 Отсутствие перспективы профессионального роста 3 Закрепление должности за сотрудником, лишенным для этого необходимых качеств 4 Недовольство стилем управления коллективом

Коммуникативные 1 Нечеткие целевые установки в распоряжениях по отношению к подчиненному 2 Противоречивые указания и распоряжения относительно деятельности одного и того же подчиненного 3 Неправильная интерпретация полученной информации 4 Деструктивные параметры взаимодействия а) смещение диалоговых структур, б) нарастание эллиптичности диалога, в) отсутствие контроля за мимикой и понтомимой; г) неадекватное интонирование речи 9,3

Ролевые 1 Поручение дел, которые не входят в должностные обязанности государственного служащего 2 Противоречие между человеком и выполняемой и ролью 3 Перегруженность социальной роли государственного служащего повышенными ожиданиями со стороны общества 4,2

Социально-демографические 1 Различный уровень профессиональной подготовки государственных служащих 2 Различные возраст, пол, национальность, социальное происхождение, политические убеждения, вероисповедание зд

Инновационные Борьба типа «новатор - консерватор» 2,9

Правовые 1 Нарушение законов, прав, невыполнение должностных обязанностей или их нарушение как со стороны руководящего аппарата государственной службы, так и со стороны рядовых государственных служащих 1,7

Преодолеть многочисленные рассогласования межличностных отношений государственные служащие смогут, повысив уровень своей коммуникативной компетентности

Уровень коммуникативной компетентности как готовности и способности устанавливать и поддерживать необходимые отношения с другими людьми в рамках настоящего исследования оценивался в соответствии со следующими критериями и показателями

познавательный критерий (уровень специальных и психолого-акмеологических знаний государственного служащего, который характеризуется использованием соответствующей терминологии и ориентацией в профессиональных ситуациях, уровень владения знаниями в области профессионального общения, его структуры, этапов, особенностей; знание коммуникативных барьеров, возникающих в процессе межличностного и профессионального общения, закономерностей восприятия, влияния, понимания людьми друг друга, способность к самопознанию и самоанализу, активность или пассивность в овладении пониманием специфики общения государственных служащих через осмысление и рефлексию полученной информации и опыта),

эмоциональный критерий (направленность государственного служащего на межличностное общение, взаимодействие, получение позитивного опыта межличностного и профессионального общения, стремление к организации общения с партнером на субъект-субъектной основе, ориентация на диалог и сотрудничество, наличие стремления к проявлению эмпатии; высокий уровень саморегуляции),

операциональный критерий (широта / узость диапазона и уровень владения техниками общения, уровень владения вербальными и невербальными средствами общения и степень их соответствия ситуации, наличие умений конструктивного поведения в конфликте)

Опираясь на данные критерии и показатели, соискатель выделил четыре уровня коммуникативной компетентности государственных служащих Так как соискатель исходил из положения о том, что уровень коммуникативной компетентности определяет эффективность межличностных отношений государственных служащих, выделенные уровни были обозначены так же, как и уровни межличностных отношений неудовлетворительный, критический, стабильный, опгимальньш. Теоретическое описание было подтверждено коэффициентом значимости компонентов коммуникативной компетентности для государственных служащих с разным уровнем ее развития (по Н В Кузьминой) В опросе участвовали 157 государственных служащих

Для неудовлетворительного уровня (КЭМ-0,317) характерны низкий уровень специальных и психолого-акмеологических знаний, отсутствие знаний

в области профессионального общения и нежелание их получать, низкие способности к самопознанию и самоанализу, малообщительность, замкнутость, склонность к неадекватному поведению в социальной сфере, отсутствие эмоционального контроля, организация общения на субъект-объектной основе, неспособность к диалогу и сотрудничеству, отсутствие способности к эмпатии; низкий уровень саморегуляции; узкий диапазон техник общения, неадекватность в выборе и использовании вербальных и невербальных средств общения, неумение конструктивно разрешать межличностные конфликты

Для критического уровня (К3=+0,526) характерны средний уровень специальных и психолого-акмеологических знаний, низкий уровень знаний в области профессионального общения, средние способности к самопознанию и самоанализу, низкая результативность общения, сниженный эмоциональный контроль, ситуативносгь в организации общения, низкий уровень способности к эмпатии, средний уровень саморегуляции; владение определенным набором техник общения, частые ситуативные ошибки в выборе и использовании вербальных и невербальных средств общения, низкий уровень умения конструктивно разрешать межличностные конфликты

Стабильный уровень (КЗ=+0,742) характеризуется высоким уровнем специальных и психолого-акмеологических знаний и знаний в области профессионального общения, высокими способностями к самопознанию и самоанализу, эффективностью общения, достаточным эмоциональным контролем, умением организовывать общение на субъект-субъектной основе, способностью к диалогу и сотрудничеству, развитой способностью к эмпатии; средним уровнем саморегуляции; достаточным набором способов общения, умением управлять процессом общения, умением конструктивно разрешать межличностные конфликты

Оптимальный уровень (КЗ=+0,917) характеризуется высоким уровнем специальных и психолого-акмеологических знаний и знаний в области профессионального общения, высокими способностями к самопознанию и самоанализу, высоким уровнем эмоционального контроля, умением организовывать общение на субъект-субъектной основе, способностью к диалогу и сотрудничеству, развитой способностью к эмпатии; высоким уровнем саморегуляции, богатым набором способов общения, умением не допускать возникновения межличностных конфликтов, высокой эффективностью общения, обеспечивающей оптимальные межличностные отношения и благоприятный психологический климат в коллективе

Исследование показало, что выбор средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы обусловлен, с одной стороны, структурой межличностных отношений в цепом, с другой стороны, особенностями государственной службы как профессиональной деятельности

Эффективность акмеологического тренинга как средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы проверялась в ходе развивающего эксперимента

В эксперименте приняли участие 3 экспериментальных (76 человек) и 3 контрольных группы (78 человек) Участниками тренинга явились государственные служащие, занимающие должности начальников и заместителей начальников отделов (управлений) в органах муниципального управления Эксперимент проводился в рамках курсов повышения квалификации

Экспериментальное исследование разделялось на констатирующий, развивающий и контрольный этапы

На констатирующем этапе в экспериментальной и контрольной труппах была проведена диагностика уровней самооценки, эмтатии, агрессивности, конфликтности, выявлены стили профессионального общения, проведет оценка доминантного поведения в конфликтных и предконфликтных ситуациях Для участия в развивающей программе были отобраны и приглашены государственные служащие, имеющие неадекватную самооценку, а также средний и высокий уровень агрессивности и конфликтности

На развивающем этапе эксперимента участники контрольных групп прослушали курс «Психология общения», а участники экспериментальных групп - курс «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы»

При разработке данного курса соблюдались следующие дидактические условия интеграция лекционного курса и группового тренинга, равноправное субъект-субъектное взаимодействие психолога-акмеолога и участников занятий в форме диалога, создание в процессе обучения ситуаций, имитирующих профессиональную деятельность государственных служащих, и тренировка профессиональных умений, рефлексия и осмысление полученного опыта

Теоретический блок курса, рассчитанный на 12 часов, был направлен на вооружение государственных служащих знаниями по проблемам межличностных отношений и межличностного общения в процессе их профессионального взаимодействия, в частности на теоретическое усвоение принципов межличностных отношений, правил осуществления обратной связи и рекомендаций, обеспечивающих комфортное общение, на изучение причин, обусловливающих деформацию отношений и приводящих государственных служащих к различного рода конфликтам, а также - на изучение структуры и динамики, природы и типологии конфликтов, характерных для органов государственной службы

Практический блок представлял собой акмеологический тренинг по коррекции межличностных отношений государственных служащих Тренинг был ориентирован на вооружение государственных служащих практическими

званиями, умениями, навыками в сфере общения в различных ситуациях межличностного взаимодействия и включал комплекс дидактических модулей, соответствующих содержанию основных критериев развития коммуникативной компетентности

Каждый модуль отражал структуру тренинга и включал в себя следующие взаимосвязанные элементы разминка (психогимнастическое действие, направленное на включение участников в тему модуля), ориентация (ролевая игра, направленная на актуализацию имеющихся у участников умений, соответствующих теме модуля), проблемный поиск (разработка участниками алгоритма решения задачи и проработка вариантов его использования), тренировка (проигрывание ситуации, близкой к реальной, отработка оперативного реагирования в соответствии с алгоритмом), закрепление (ролевая игра, направленная на закрепление навыка и эмоций достижения успеха в решении данной коммуникативной задачи)

По итогам эксперимента удалось выявить положительную динамику изменений по самооценке государственных служащих в начале тренинга «слабые звенья» в системе отношений личности были обнаружены у 105 участников эксперимента (54 человека в контрольных, 51 - в экспериментальных группах) у 39 человек (20 человек в контрольных, 19 - в экспериментальных группах) обнаружилась завышенная самооценка, неадекватно заниженная самооценка была выявлена у 31 человека (16 человек в контрольных, 15 — в экспериментальных группах), 35 человек (18 человек в контрольных, 17 - в экспериментальных группах) показали неустойчивую, колеблющуюся и противоречивую самооценку То есть на начало эксперимента 68% его участников действительно нуждались в коррекции самооценки При повторном обследовании, проведенном через четыре месяца после окончания эксперимента, неадекватная самооценка была обнаружена только у 10 участников экспериментальных групп, у 44 государственных служащих, принявших участие в тренинге, под влиянием групповой психокоррекционной работы произошло восстановление адекватной самооценки и, следовательно, более адекватной системы отношений Важно при этом отметить, что на момент повторного обследования у государственных служащих, участвовавших в эксперименте, полностью отсутствовала неустойчивая, противоречивая самооценка Значимых изменений уровня самооценки в контрольных труппах нами обнаружено не было

По эмпатическим способностям эксперимент выявил рост их уровня у участников экспериментальных групп На начало тренинга в экспериментальных группах не было выявлено государственных служащих с высоким и низким уровнями эмпатической способности; средний уровень эмпатии обнаружен у 46 участников контрольных групп и у 44 участников

экспериментальных групп, заниженные эмпатические способности выявлены у 25 участников контрольных групп и 24 участников экспериментальных групп По окончании тренинга эмпатические способности значительно возросли у всех участников экспериментальных групп 29 человек обнаружили высокие эмпатические способности, 42 человека показали средние эмпатические способности Только у 5 участников экспериментальных групп сохранился заниженный уровень эмпатических способностей, 21 человек, имевший заниженные эмпатические способности, в результате групповой работы смог развить свои способности в эмпатии до среднего и высокого уровней В то же время в контрольных группах значимых изменений уровня эмпатических способностей не было обнаружено

Анализ выявленных изменений в ведущих эмпатических каналах у участников акмеологического тренинга, имевших средние и заниженные эмпатические способности на начало групповой работы и по ее окончании, позволил сделать вывод о том, что повышение уровня эмпатических способностей у государственных служащих в процессе тренинга происходило в основном за счет развития у его участников эмоционального канала эмпатии, что в свою очередь обусловливает дальнейшее развитие их сензигивности

В ходе эксперимента была обнаружена тенденция значительного снижения уровня агрессивности и конфликтности у участников тренинга Так, на начало тренинга низкий уровень агрессивности наблюдался у 28 участников контрольных групп и 27 участников экспериментальных групп, средний - у 45 участников контрольных групп и 43 участников экспериментальных групп, высокий уровень агрессивности - у 5 участников контрольных групп и б участников экспериментальных групп По окончании групповых занятий количество государственных служащих, имевших средний уровень агрессивности, сократилось на 21 человека, увеличилось в два раза количество государственных служащих с низким уровнем агрессивности и не было выявлено высоко агрессивных государственных служащих Что касается уровня конфликтности, то по окончании тренинга доля государственных служащих, имевших высокий уровень конфликтности, сократилась с 12 до 4 человек, на 7 человек сократилось количество участников экспериментальных групп, имеющих средний уровень конфликтности, и до 33 человек увеличилось количество участников экспериментальных групп, имеющих низкий уровень конфликтности В то же время в контрольной группе произошли незначительные изменения в сторону увеличения количества высоко агрессивных государственных служащих (табл 2)

Таблица 2

Уровень агрессивности участников контрольных и экспериментальных групп до и после акмеологнческого тренинга (кол-во человек)

Этап эксперимента Группы Уровень агрессивности Уровень конфликтности

низкий средний высокий низкий Средний высокий

Констатирующий Контрольные 28 45 5 20 45 13

Экспериментальные 27 43 6 18 46 12

Контрольный Контрольные 19 44 15

Экспериментальные 54 22 - 33 39 4

Динамика полученных результатов позволяет утверждать, что акмеолошческий тренинг способен скорректировать не только отношение государственного служащего к самому себе, но и изменить систему межличностных отношений, сделать ее более гармоничной, устойчивой, а взаимодействия с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами -более конструктивными Можно также утверждать, что акмеологаческий тренинг актуализирует мотив сотрудничества три решении сложных проблем Что касается динамики результатов по стилю профессионального взаимодействия участников тренинга на констатирующем и контрольном этапах эксперимента, то она позволяет сделать вывод о том, что под воздействием тренинга происходит смена «стратегий взаимодействия» государственных служащих друг с другом, из чего следует, что практика участия в акмеологическом тренинге дает возможность каждому государственному служащему совершенствовать свой стиль межличностного взаимодействия, накапливать опыт конструктивного общения

На констатирующем этапе эксперимента участники контрольных групп в свободной форме письменно отвечали на вопрос «Какое значение имеет курс «Психология общения» для меня и моих межличностных отношений"?» Участники экспериментальных групп отвечали на вопрос «Какое значение имеет курс «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы» для меня и моих межличностных отношений?»

Результаты контент-анализа позволяют сделать вывод о том, что в сравнении с участниками контрольных групп, основные эффекты обучения которых относятся к познавательному критерию, участники экспериментальных групп в познавательном аспекте повысили уровень знаний в области общения и межличностного взаимодействия, а также уровень

профессиональных знаний при выполнении упражнений, моделирующих типичные профессиональные сшуации общения и взаимодействия, обладают высокой степенью активности в извлечении профессионально значимой информации посредством критического осмысления и рефлексии полученной информации и опыта, знают особенности профессионального общения в сфере государственной службы, в эмоциональном аспекте осознают ценность межличностных отношений, стремятся к сотрудничеству и общению на субъект-субьекшой основе, умеют вести диалог, получили позитивный опыт общения в процессе тренинга, умеют проявить симпатию, овладели навыками саморегуляции, в операциональном аспекте расширили диапазон и уровень владения техниками общения, активно и целостно используют вербальные и невербальные средства общения, овладели стратегиями конструктивного поведения в конфликте и навыками их разрешения

Исследование социально-психологического климата проводилось в органах государственной службы муниципального уровня, представители которых участвовали в развивающем эксперименте (17 участников экспериментальной группы, общее количество членов коллектива - 59 человек) «Замеры» социально-психологического климата осуществлялись дважды - до проведения акмеолошческого тренинга и через четыре месяца после его окончания, что позволило вычислить соответствующие показатели (оценки) эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов социально-психолошческого климата коллектива и провести сравнительный анализ полученных результатов (табл 3)

Таблица 3

Динамика социально-психологического климата в органах

государственной службы муниципального уровня до и после

акмеологического тренинга по оптимизации межличностных отношений

Эмоциональный компонент Поведенческий компонент Когнитивный компонент

До тренинга После тренинга До тренинга После тренинга До тренинга После тренинга

одз 0,81 -0,29 0,27 0,12 0Д9

В соответствии с континуумом возможных оценок (от -1 до + 1), все их многообразие делится ш три равных интервала от - 1 до - 0,33 (отрицательные оценки), от -0,33 до -Ю,33 (неопределенные, противоречивые оценки), от + 0,33 до +1 (положительные оценки) Сравнительный анализ оценок компонентов социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенного тренинга с группой государственных служащих улучшился в целом социально-психологический климат в коллективе, а

именно значительно возросла положительная оценка эмоционального компонента, повысилась оценка поведенческого компонента с отрицательной (- 0,29) до неопределенной (0,27), в рамках неопределенной, противоречивой оценки когнитивного компонента социально-психолошческош климата наметилась тенденция ее роста в положительную сторону

Таким образом, после проведения акмеологичеекого тренинга можно констатировать значительное улучшение социально-психологаческош климата в коллективе органа государственной службы муниципального уровня по всем составляющим его компонентам эмоциональному, поведенческому, когнитивному Очевидно, что приобретенные в ходе групповой работы знания, умения, навыки в области межличностного взаимодействия, а также усвоенные принципы и конъюнктивные свойства межличностных отношений, формирующихся внутри тренинговой группы, транслируются в дальнейшем государственными служащими - участниками тренинга на весь коллектив, что и обусловливает улучшение не только взаимодействия и взаимопонимания, но и отношения друг к другу членов коллектива, снижает деформации в межличностном общении и уровень конфликтности всего коллектива

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

В практик^' подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих необходимо включить спецкурс «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы» с целью теоретического усвоения принципов и методов, обеспечивающих эффективность межличностного взаимодействия в организационных структурах государственной службы

В практику профессионального взаимодействия государственных служащих следует внедрить рекомендации по комфортному общению в цепях формирования оптимальных межличностных отношений в коллективах органов государственной службы,

В практике акмеологичеекого сопровождения профессиональной деятельности государственных служащих следует шире использовать акмеолотические тренинги и другие активные формы с целью обучения государственных служащих способам формирования и коррекции их межличностных отношений с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами в процессе профессионального взаимодействия

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка интегрированных программ профессиональной подготовки и переподготовки

государственных служащих по проблемам разрешения конфликтных сшуаций в процессе межличностного взаимодействия, саморегуляции эмоциональных состояний, повышения уровня коммуникативной толерантности.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора.

Акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы // Акмеология, 2007, №40,6 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

Сущностная характеристика и типология межличностных отношений М Изд-во МААН, 2006 (в соавторстве с А А Деркачом) - 1,5 п л / 0,75 п л

Особенности межличностных отношений в сфере государственной службы М Изд-во МААН, 2006 (в соавторстве с А А Деркачом) - 0,8 п л / 0,4 п л

Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы М Изд-во МААН, 2006 - 1,25 п л

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Иванов Владимир Николаевич

Акмеологические основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы

Научный руководитель заслуженный деятель науки РФ, действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Иванов Владимир Николаевич

Подписано в печать 20 сентября 2007 г Тираж 100 экз 1,3 уел пл

Заказ №253 Типография Управления «Реалпроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Иванов, Владимир Николаевич, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Состояние проблемы исследования.

2. Типология межличностных отношений.

3. Особенности межличностных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. ОПТИМИЗАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.

1. Акмеологические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

2. Акмеологические принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

3. Акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы"

Актуальность темы исследования. Главенствующую роль в эффективности деятельности органов государственной службы играют функциональные, должностные отношения, для которых характерно представление о человеке как об исполнителе определенной должностной роли. В то же время государственный служащий как активный субъект деятельности обнаруживает в реализации должностных обязанностей свои индивидуальные психологические особенности, это вызывает ответные реакции других членов организационной структуры и таким образом формируется система собственно межличностных отношений.

Рассогласования, конфликты и деформации, возникающие в сфере межличностных отношений из-за различных нравственных, эмоциональных, ценностных и других причин, негативно влияют на процесс управления и снижают эффективность реализации организационной функции управления в сфере государственной службы.

Анализ практики подготовки кадров управления позволил выделить противоречия: между осознанием необходимости оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы и недостаточной разработанностью методологических и технологических основ формирования и развития данного вида отношений; между потребностью самих государственных служащих в построении эффективных межличностных отношений и недостаточным уровнем развития у них коммуникативной компетентности.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблему отношений исследуют представители как гуманитарных, так и естественных, наук, реализуя общеметодологический принцип изучения объектов природы в их связи с окружающей средой.

В психологии сложилось несколько направлений, изучающих межличностные отношения. Фундаментально разрабатывали многие проблемы психологии межличностного взаимодействия отечественные психологи: Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, В.М, Бехтерев, А.А. Бодалёв, Л.С. Выготский, Л.Я. Гозман, Е.И. Головаха, И.Н. Горелов, В.В.Знаков, Я.Л. Коломинский, И.С. Кон, Е.А. Климов, В.Н. Куницына, В А Лабунская, В.П. Левкович, А. А. Леонтьев,

A.Н. Леонтьев, А.Е. Личко, B.C. Мерлин, В.И. Моросанова, В.Н. Мясищев, В.Н. Панфёров, В.М. Поголыи, А.А. Реан, СЛ. Рубинштейн, Е.Т. Соколова, В.И. Тютсонник, А.А. Ухтомский, К.Д. Шафранская, Д.Б. Эльконин, В.В. Юстицкий и др. Наиболее значимый вклад в исследование личностных составляющих межличностных отношений внесли К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, Е.Н. Волкова, Н.А. Батурин, И.В. Дубровина, И.А. Зимняя, В.П. Зинченко, А. Н. Леонтьев, Н.Д. Никандров, Л.И. Рувинский, И. Н. Семёнов, Д.И. Фельдштейн,

B.Э. Чудновский и др.

Значение межличностных отношений для формирования личности исследовалось в работах Г.М. Андреевой, А.А. Бодалёва, Л.Г. Дикой, Н.Ф.Талызиной, В.А. Кан-Калика, С.А. Шеина и др. В теоретических и экспериментальных исследованиях достаточно широко изучались межличностные отношения в диадных и малых группах (Г.М. Андреева, Н.П. Аникеева, А.А. Бодалёв, Н.И.Гуткина, Г.В. Грибанова, ЯЛ. Коломинский, Н.П. Патгурина и В. Шустер и др.). Экспериментально исследовался вопрос о методах анализа межличностных отношений (К.Н. Волков, В.А. Кан-Калик, С.В. Кондратьева, Р.Л. Кричевский, А. А. Леонтьев, Х.Й. Лийметс, Р.Х. Шакуров, И.М. Юсупов и др.).

Психологические механизмы, обеспечивающие процесс развития межличностных отношений, изучали К.А. Абульханова, Г.М. Андреева, Л.И.Анцыферова, А.А. Бодалёв, Т.П. Гаврилова, Л.В. Жемчугова, Г.А. Ковалёв,

НБ.Крогиус, БД. Парыгин, JI.A. Петровская, В.А. Петровский, АЛ. Леонтьев, А.Н.Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Р.С. Немов, В.Н. Носуленко, Н.Н. Обозов, Е.О. Смирнова, Л.И.Уманский и др.

В рамках акмеологии активно исследуются различные аспекты организационных и межличностных отношений в сфере управления и политики (СЛ.Комарова, ДЛ.Моисеев, Н.П.Сащенко, О.А.Фельдман и др.), изучаются психолош-акмеологические особенности преодоления государственными служащими затруднений в коммуникативной деятельности (И.В.Богомолова), вопросы развития коммуникативных способностей политических лидеров (Э.Ч.Азаев), продуктивности решения социально-перцептивных и коммуникативных задач в условиях неискреннего делового общения (М.Ю.Коноваленко), активизации резервов развития коммуникативной компетентности кадров управления (О.Н.Тодорова), эффективности внутригрупповых коммуникаций при решении задач различной сложности (АЛ.Рассказова), развития коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации (С.А.Юсупов) и др.

Однако до сих пор межличностные отношения в сфере государственной службы не были предметом системного акмеологическош исследования.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Объект исследования - межличностные отношения в сфере государственной службы.

Предмет исследования - оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы.

Гипотеза исследования

Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы предполагает достижение высокой продуктивности делового взаимодействия при низком уровне межличностных конфликтов и удовлетворенности участников взаимодействия межличностными контактами и обеспечивается действием ряда акмеологических факторов.

Участие государственных служащих в акмеологическом тренинге, направленном на повышение уровня их коммуникативной компетентности и сензитивности, на коррекцию самооценки и овладение ими умениями осуществления межличностной обратной связи, может быть эффективным средством формирования оптимальных межличностных отношений в органах государственной службы, средством коррекции возникающих деформаций, предупреждения противоречий и конфликтов.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования.

2. Уточнить типологию межличностных отношений; определить особенности межличностных отношений в сфере государственной службы.

3. Выявить акмеологические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

4. Разработать акмеологические принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

5. Выявить акмеологические средства оптимизации межличностных отношений государственных служащих.

6. Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, ААДеркач, ИАДжидарьян,

ВАИванников, ЕАКлимов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.), учение В.Н. Мясшцева о личности как системе субъективных отношений; научные положения о закономерностях и движущих силах развития человека (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, СЛ. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев и др.); современные теории и концепции: социального управления, теории организации и менеджмента (Ю.А. Конаржеский, B.C. Лазарев, В.Н. Скворцов, В.П. Симонов, Г.П. Чепуренко и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента. На первом этапе исследования использовались: изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным и авторским методикам. На экспериментальном этапе - система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у государственных служащих коммуникативной компетентности и оптимизацию межличностных отношений в сфере государственной службы.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных.

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 592 государственных служащих регионального и муниципального уровней управления.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено место межличностных отношений в системе отношений индивида, показано соотношение понятий «межличностные отношения» и «общение». Показано, что межличностные отношения проявляются как субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимные оценки субъектов совместной деятельности и общения; система установок, через которые субъекты взаимодействия воспринимают и оценивают друг друга; психологическая готовность субъектов взаимодействия к определенному типу общения друг с другом.

2. Уточнена типология межличностных отношений. Проведена их классификация по ряду оснований. По модальности эмоциональных проявлений выделены: конъюнктивные (соединяющие), дизъюнктивные (разделяющие), нейтральные (индифферентные), противоречивые (амбивалентные) межличностные отношения; по преобладанию эмоций или разума в межличностных отношениях выделены рациональные и эмоциональные отношения; по степени связанности с совместной работой - деловые и личные отношения; по направленности - горизонтальные и вертикальные.

3. Определены особенности межличностных отношений в сфере государственной службы. Показано, что спецификой государственной службы определяются: высокая нагруженность коммуникативного компонента межличностного взаимодействия государственных служащих как с коллегами, руководителями и подчиненными, так и с гражданами в процессе реализации решений органов власти; ориентация государственных служащих прежде всего на официальные отношения; подавление эмоциональных проявлений в процессе организационного взаимодействия; низкая конфликтность в отношениях с руководителями и подчиненными и высокая конфликтность в отношениях с гражданами.

Выявлены причины рассогласований отношений между государственными служащими, а также конкретные формы проявления подобных рассогласований, характерных для сферы государственной службы.

Доказательно представлено, что в сфере государственной службы преобладают властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный, сотрудничаю-щий-конвенциальный и ответственно-великодушный типы межличностного взаимодействия.

4. Выявлены акмеологические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются: эмпатия, чувство ответственности, коммуникативный контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность.

Эмпирически подтверждено, что существует значимая (р < 0,05) взаимосвязь между оптимальностью межличностных отношений и высоким уровнем эмпатии, средним уровнем коммуникативного контроля, использованием сотрудничества как стиля разрешения конфликтных ситуаций и высоким уровнем коммуникативной толерантности.

5. Разработаны акмеологические принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Выделены три группы акмеологических принципов оптимизации межличностных отношений: собственно принципы построения межличностных отношений, принципы отбора содержания обучения в рамках системы развития межличностных отношений и принципы разработки средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Показано, что акмеологическими принципами построения межличностных отношений в сфере государственной службы являются: принцип гуманизма, ориентирующий на самоценность человека, самосовершенствование, самореализацию, гармонизацию его отношений в процессе межличностного взаимодействия; субъект-субъектного взаимодействия, способствующий формированию и развитию сотрудничества как типа взаимоотношения государственных служащих с руководителями, коллегами, подчиненными и гражданами, позволяющий им воспринимать общение в профессиональной ситуации как личностное общение; активности, обеспечивающий поддержание межличностных отношений; ответственности, предполагающий, что участники взаимодействия несут обоюдную ответственность за формирование тех или иных межличностных отношений и возникновение проблемных ситуаций во взаимодействии; объективности, предполагающий, что в построении межличностных отношений их участники исходят не из своих субъективных оценок, а из объективной многосторонней оценки ситуации; обратной связи, обеспечивающий возможность для каждого субъекта межличностных отношений соотносить свои цели, мотивы и действия с результатом взаимодействия в конкретной ситуации и при необходимости корректировать их для повышения эффективности взаимодействия.

6. Выявлены акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Установлено, что наиболее эффективными акмеологическими средствами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются активные формы обучения, которые позволяют моделировать ситуации, характерные для сферы государственной службы.

Доказательно представлено, что использование акмеологического тренинга в качестве средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы приводит к сужению зоны деформации межличностных отношений и конфликтных взаимодействий и расширению бесконфликтной области в межличностных отношениях между государственными служащими, что положительно сказывается на повышении качества и результативности деятельности коллектива органа государственной службы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки государственных служащих, а также в практике акмеологического сопровождения профессиональной деятельности государственных служащих.

Обучающий эксперимент показал, что использование в рамках подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих курса «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы» приводит к значимым изменениям в динамике межличностных отношений: повышается уровень саморефлексии государственных служащих; представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также самооценки и взаимные оценки становятся более адекватными; снижается уровень агрессивности и конфликтности государственных служащих; изменяется стиль поведения в межличностных конфликтах; значительно улучшается социально-психологический климат в коллективах органов государственной службы.

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по акмеологии, психологии управления, организационной психологии.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе развивающего эксперимента, в процессе повышения квалификации и непосредственно в рамках профессиональной деятельности государственных служащих. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы в рамках курсов повышения квалификации государственных служащих. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологическош института (Москва, 2003-2006 гг.). Материалы исследования докладывались на Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004,2007, Самара, 2005).

Положения, выносимые на защиту

1.С точки зрения системно-структурного подхода межличностные отношения - это полифункциональное образование, в структуре которого можно выделить следующие компоненты: перцептивный, обеспечивающий познание людьми друг друга в ходе совместной деятельности и общения; эмоциональный, обеспечивающий формирование системы оценок, которые детерминируют, направляют и регулируют совместную деятельность и общение; интерактивный, обеспечивающий возможности проявления определенного отношения в ходе совместной деятельности и общения.

В зависимости от сформированное™ этих компонентов можно говорить о неудовлетворительных, критических, стабильных или оптимальных межличностных отношениях.

2. Межличностные отношения проявляются в феноменах: эмпатии как способности вставать на место другого человека; синтонности как способности приобщаться к эмоциональной жизни другого человека; межличностной привлекательности как высокого уровня популярности человека в группе; сработанности как согласованности в деятельности между ее участниками плюс взаимной удовлетворенности совместной деятельностью; совместимости как эмоциональной удовлетворенности участников взаимодействия друг другом. Эмпатия, синтонность и межличностная привлекательность выступают как механизмы формирования межличностных отношений, а сработанность и совместимость являются их результатами.

3. Рассогласования межличностных отношений в сфере государственной службы приводят к возникновению межличностных и организационных конфликтов и снижению эффективности деятельности государственных служащих. Источником рассогласований межличностных отношений среди государственных служащих является низкий уровень их коммуникативной компетентности как готовности и способности устанавливать и поддерживать необходимые отношения с другими людьми.

Структура коммуникативной компетентности государственных служащих конгруэнтна структуре межличностных отношений в сфере государственной службы: содержание когнитивного компонента составляют совокупность знаний по акмеологии, психологии личности, психологии и этике профессионального общения, управленческой психологии; способности к самоанализу и самопознанию; социально-перцептивные умения и навыки; содержание ценностно-эмоционального компонента составляют: система личностных ценностей, ценностных ориентаций и ценностных отношений; умения и навыки управления своим эмоциональным состоянием; опыт межличностного и профессионального общения; развитая эмпатия; содержание регуляторного компонента составляют: умения, навыки и компетенции в области коммуникативного взаимодействия; способность к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях.

4. Эффективность межличностных отношений в сфере государственной службы прежде всего определяют: профессиональная направленность и установки личности; высокие нравственные качества; стиль поведения и взаимоотношений с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами; профессиональная компетентность; высокий уровень саморегуляции; эмоциональная устойчивость, толерантность к фрустрационным ситуациям; речевая культура; умение слушать собеседника; эмпатийность; высокий интеллектуальный уровень; стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию.

Наиболее сильно влияют на ухудшение межличностных отношений в сфере государственной службы: конфликтность, агрессивность, эгоцентричность, стеснительность, неуверенность в себе, низкий уровень развития экспрессивно-речевых, социально-перцептивных умений и навыков, умений организовывать эффективное взаимодействие.

5. Содержание обучения в рамках системы развития межличностных отношений в сфере государственных служащих определяется следующими акмеологическими принципами: интегративности, мобильности, аккумуляции, технологичности, адекватности, вариативности.

Особенности методов и средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы определяются следующими акмеологическими принципами: социально-личностной актуальности, двойной временной направленности, обращенности к саморазвитию, рефлексивного управления, проблемно-коммуникационной направленности, расширения функций субъекта в деятельности участников занятий, положительной мотивации познания, непрерывности и поступательности, активности, индивидуализации, активизации резервных возможностей, полифункциональности.

6. Акмеологический коммуникативный тренинг выступает как комплексное средство предупреждения и коррекции деформаций межличностных отношений в сфере государственной службы, предупреждения и оптимального разрешения конфликтно-стрессовых ситуаций в ней.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Акмеологические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы - это главные детерминанты эффективности процесса межличностного взаимодействия.

Эффективность межличностных отношений в сфере государственной службы прежде всего определяют: профессиональная направленность и установки личности; высокие нравственные качества; стиль поведения и взаимоотношений с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами; профессиональная компетентность; высокий уровень саморегуляции; эмоциональная устойчивость, толерантность к фрустрационным ситуациям; речевая культура; умение слушать собеседника; эмпатийность; высокий интеллектуальный уровень; стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию.

Наиболее сильно влияют на ухудшение межличностных отношений в сфере государственной службы: конфликтность, агрессивность, эгоцентричность, стеснительность, неуверенность в себе, низкий уровень развития экспрессивно-речевых, социально-перцептивных умений и навыков, умений и навыков организовывать эффективное взаимодействие.

Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются: эмпатия, чувство ответственности, коммуникативный контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность.

Эмпирически подтверждено, что существует значимая (р < 0,05) взаимосвязь между оптимальностью межличностных отношений и высоким уровнем эмпатии, средним уровнем коммуникативного контроля, использованием сотрудничества как стиля разрешения конфликтных ситуаций и высоким уровнем коммуникативной толерантности.

Выделены три группы акмеологических принципов оптимизации межличностных отношений: собственно принципы построения межличностных отношений, принципы отбора содержания обучения в рамках системы развития межличностных отношений и принципы разработки средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Показано, что акмеологическими принципами построения межличностных отношений в сфере государственной службы являются принципы: гуманизма, ориентирующий на самоценность человека, самосовершенствование, самореализацию, гармонизацию его отношений в процессе межличностного взаимодействия; субъект-субъектного взаимодействия, способствующий формированию и развитию сотрудничества как типа взаимоотношения государственных служащих с руководителями, коллегами, подчиненными и гражданами, позволяющий им воспринимать общение в профессиональной ситуации как личностное общение; активности, обеспечивающий поддержание межличностных отношений; ответственности, предполагающий, что участники взаимодействия несут обоюдную ответственность за формирование тех или иных межличностных отношений и возникновение проблемных ситуаций во взаимодействии; объективности, предполагающий, что в построении межличностных отношений их участники исходят не из своих субъективных оценок, но из объективной многосторонней оценки ситуации; обратной связи, обеспечивающий возможность для каждого субъекта межличностных отношений соотносить свои цели, мотивы и действия с результатом взаимодействия в конкретной ситуации и при необходимости корректировать их для повышения эффективности взаимодействия.

Содержание обучения в рамках системы развития межличностных отношений в сфере государственных служащих определяется следующими акмеологическими принципами: интегративности, мобильности, аккумуляции, технологичности, адекватности, вариативности.

Особенности методов и средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы определяются следующими акмеологическими принципами: социально-личностной актуальности, двойной временной направленности, обращенности к саморазвитию, рефлексивного управления, проблемно-коммуникационной направленности, расширения функций субъекта в деятельности участников занятий, положительной мотивации познания, непрерывности и поступательности, активности, индивидуализации, активизации резервных возможностей, полифункциональности.

Выявлены акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Установлено, что наиболее эффективными акмеологическими средствами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются активные формы обучения, которые позволяют моделировать ситуации, характерные для сферы государственной службы.

Акмеологический коммуникативный тренинг выступает как комплексное средство предупреждения и коррекции деформаций межличностных отношений в сфере государственной службы, предупреждения и оптимального разрешения конфликтно-стрессовых ситуаций в ней.

Доказательно представлено, что использование акмеологического тренинга в качестве средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы приводит к сужению зоны деформации межличностных отношений и конфликтных взаимодействий и расширению бесконфликтной области в межличностных отношениях между государственными служащими, что положительно сказывается на повышении качества и результативности деятельности коллектива органа государственной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

1. Осуществлен теоретический анализ проблемы исследования. Уточнено место межличностных отношений в системе отношений индивида, показано соотношение понятий «межличностные отношения» и «общение». Показано, что межличностные отношения проявляются как: субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимные оценки субъектов совместной деятельности и общения; система установок, через которые субъекты взаимодействия воспринимают и оценивают друг друга; психологическая готовность субъектов взаимодействия к определенному типу общения друг с другом.

2. Уточнена типология межличностных отношений. Проведена их классификация по ряду оснований. По модальности эмоциональных проявлений выделены: конъюнктивные (соединяющие), дизъюнктивные (разделяющие), нейтральные (индифферентные), противоречивые (амбивалентные) межличностные отношения; по преобладанию эмоций или разума в межличностных отношениях выделены рациональные и эмоциональные отношения; по степени связанности с совместной работой - деловые и личные отношения; по направленности - горизонтальные и вертикальные.

3. Исследованы особенности межличностных отношений в сфере государственной службы. Показано, что спецификой государственной службы определяются: высокая нагруженность коммуникативного компонента межличностного взаимодействия государственных служащих как с коллегами, руководителями и подчиненными, так и с гражданами в процессе реализации решений органов власти; ориентация государственных служащих прежде всего на официальные отношения; подавление эмоциональных проявлений в процессе организационного взаимодействия; низкая конфликтность в отношениях с руководителями и подчиненными и высокая конфликтность в отношениях с гражданами.

Выявлены причины рассогласований отношений между государственными служащими, а также конкретные формы проявления подобных рассогласований, характерных для сферы государственной службы.

Доказательно представлено, что в сфере государственной службы преобладают властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный, сотрудничающий-конвенциальный и ответственно-великодушный типы межличностного взаимодействия.

4. Выявлены акмеологические факторы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются: эмпатия, чувство ответственности, коммуникативный контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность.

Эмпирически подтверждено, что существует значимая (р < 0,05) взаимосвязь между оптимальностью межличностных отношений и высоким уровнем эмпатии, средним уровнем коммуникативного контроля, использованием сотрудничества как стиля разрешения конфликтных ситуаций и высоким уровнем коммуникативной толерантности.

5. Разработаны акмеологические принципы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Выделены три группы акмеологических принципов оптимизации межличностных отношений: собственно принципы построения межличностных отношений, принципы отбора содержания обучения в рамках системы развития межличностных отношений и принципы разработки средств оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Показано, что акмеологическими принципами построения межличностных отношений в сфере государственной службы являются принципы: гуманизма, ориентирующий на самоценность человека, самосовершенствование, самореализацию, гармонизацию его отношений в процессе межличностного взаимодействия; субъект-субъектного взаимодействия, способствующий формированию и развитию сотрудничества как типа взаимоотношения государственных служащих с руководителями, коллегами, подчиненными и гражданами, позволяющий им воспринимать общение в профессиональной ситуации как личностное общение; активности, обеспечивающий поддержание межличностных отношений; ответственности, предполагающий, что участники взаимодействия несут обоюдную ответственность за формирование тех или иных межличностных отношений и возникновение проблемных ситуаций во взаимодействии; объективности, предполагающий, что в построении межличностных отношений их участники исходят не из своих субъективных оценок, но из объективной многосторонней оценки ситуации; обратной связи, обеспечивающий возможность для каждого субъекта межличностных отношений соотносить свои цели, мотивы и действия с результатом взаимодействия в конкретной ситуации и при необходимости корректировать их для повышения эффективности взаимодействия.

6. Выявлены акмеологические средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы.

Установлено, что наиболее эффективными акмеологическими средствами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются активные формы обучения, которые позволяют моделировать ситуации, характерные для сферы государственной службы.

Доказательно представлено, что использование акмеологического тренинга в качестве средства оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы приводит к сужению зоны деформации межличностных отношений и конфликтных взаимодействий и расширению бесконфликтной области в межличностных отношениях между государственными служащими, что положительно сказывается на повышении качества и результативности деятельности коллектива органа государственной службы.

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы:

В практику подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих необходимо включить спецкурс «Оптимизация межличностных отношений в сфере государственной службы» с целью теоретического усвоения принципов и методов, обеспечивающих эффективность межличностного взаимодействия в организационных структурах государственной службы;

В практику профессионального взаимодействия государственных служащих следует внедрить рекомендации по комфортному общению в целях формирования оптимальных межличностных отношений в коллективах органов государственной службы;

В практике акмеологического сопровождения профессиональной деятельности государственных служащих следует шире использовать акмеологические тренинги и другие активные формы с целью обучения государственных служащих способам формирования и коррекции их межличностных отношений с коллегами, руководителями, подчиненными и гражданами в процессе профессионального взаимодействия.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка интегрированных программ профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих по проблемам разрешения конфликтных ситуаций в процессе межличностного взаимодействия, саморегуляции эмоциональных состояний, повышения уровня коммуникативной толерантности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Иванов, Владимир Николаевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. -М.: Наука, 1973.-288 с.

2. Агеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1996.- 135 с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, т. I. 1980.-228 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988. - 415с.

5. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Наука, 1976.-225 с.

7. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995. - 268 с.

9. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений: Монография. М.: Народное образование, 2003. - 103 с.

10. Ю.Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168с.

11. ГБодалев А.А. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983. - 78 с.

12. Бодалев А.А., Столин А.А. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987.- 304 с.

13. П.Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994.-492 с.

14. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дисс. канд. психол. наук. М., 1998. - 162 с.

15. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969, 159с.

16. П.Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. - 25с.

17. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МЕУ, 1995. - 194 с.

18. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970. - 382с.

19. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. - 255 с.

20. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд, 1993, N 1, с. 10-12.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

22. Горбатенко А.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 108-116.

23. Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГ'У, 1994.

24. Григорьева Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001.-26с.

25. Гришина Н.Н. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

26. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М.: РАГС, 1997. -450с.

27. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

28. Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с

29. Дементий Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1990. - 21 с.

30. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 20-38.

31. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

32. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001.-483 с.

33. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн 2. М.: РАГС, 2000. - 536с.

34. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

35. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996, С.39-58.

36. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

37. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. - 200с.

38. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров,- М.: изд-во РАГС, 1996.-129с.

39. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 94 с.

40. Деркач А. А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998.- 148 с.

41. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Прикладная психология и психоанализ. М.,1997. № 3. - с. 4-10.

42. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Психологический журнал. 1999. Т. 20. № 4.- с. 56-65.

43. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография. М.: Народное образование, 2004. -150 с.

44. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания на эффективность принятия решений. Монография. М.: Народное образование, 2004. - 260 с.

45. Деркач А.А., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: Монография. -М.:МПА, 1999.- 366 с.

46. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

47. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999.-103 с.

48. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. -75 с.

49. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дисс. канд. психол. наук. - М., 1997.-179 с.

50. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дисс. . канд. психол. Наук. М., 1997. - 24 с.

51. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1997.-24 с.

52. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.,1976, С. 254-277.

53. Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива / Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. - 211 с.

54. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 45-69.

55. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления./ Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - 165 с.

56. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

57. Кабаченко Т.С. Психология управления / Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

58. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

59. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М., 1996. 170 с.

60. Кандыбович СЛ. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. - 285 с.

61. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

62. Каптюшин А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001. -26 с.

63. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -239с.

64. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

65. Карпов А.В., Михайлова С.В. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность // Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.П. Дружинина. М., 1988, С. 109-123.

66. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

67. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

68. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

69. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. - 400с.

70. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24с.

71. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. М., 1975. - 96 с.

72. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24с.

73. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 24 с.

74. Коломиец И.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего: Дис. . канд. психол. наук. -М, 2001.-229 с.

75. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001.- 193 с.

76. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001.-192 с.

77. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1988. - 256 с.

78. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996. -378 с.

79. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М., 1995.-24 с.

80. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

81. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986. -110 с.

82. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М.: Высшая школа, 1990. - 120 с.

83. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.; Рыбинск, 1993. - 54 с.

84. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина. 1984. - 216 с.

85. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512с.

86. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.- 330 с.

87. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

88. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

89. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 345 с.

90. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей госслужащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2000. - 25 с.

91. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

92. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. В кн.: Познание человека. - М.: Наука, 1988, с.7-34.

93. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 245 с.

94. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н. Новы, 1995.-210 с.

95. Ю2.Марищук В.Л., Блудов Ю.М. Плахгиенко В.А., Серова JI.K. Методика психодиагностики в спорте. М.: Просвещение, 1984.

96. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.

97. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. -143 с.

98. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

99. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

100. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А, Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

101. Михайлов Г.С. , Комендант А.Г. Проблемы эффективного общения в деятельности руководителя. // Школьные технологии. М.: Народное образование, 2002. - №2. - с. 91 -101.

102. Михайлов Г.С. Личность руководителя и условия успешного управления.// Народное образование. М., 2002. - №1. - с. 105 -110.

103. Михайлов Г.С. Мотивация как функция управления. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2002.- № 1.- с. 15-30.

104. Ш.Михайлов Г.С. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. В сб. Личностно-профессиональное развитие персонала. -М., 2002. с. 28-40.

105. Михайлов Г.С., Бакулин И.И. Психологический анализ профессиональных способностей. // Акмеология. М., 2002. - № 2. - с. 5767.

106. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. М.: МПА, 2000 - 112 с.

107. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Руководитель как субъект формирования управленческой команды // Прикладная психология и психоанализ. М., 2001.- № 2. - с. 33-45.

108. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, В А им. Ф. Э. Дзержинского, 1995. - 260 с.

109. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-23с.

110. Мясишев В.П. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 224 с.

111. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 150с.

112. Нарушай В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М„ 2001.-22с.

113. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

114. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

115. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24с.

116. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. -М.: изд-во МГУ, 1987.- 356 с.

117. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. -112 с.125.0апкин А.И. Психология организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Дис. . докт. психол. наук. М., 1990. -619 с.

118. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

119. Пономарев Л.П., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 316 с.

120. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. - 296 с.

121. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М.: Наука, 1978.-368 с.

122. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976.-319 с.

123. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996.-182 с.

124. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. - 268 с.

125. Рубинштейн CJI. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. - Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

126. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1989. 24с.

127. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. -Автореф. дис. доктора психол. наук. -М., 1999.-46с.

128. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

129. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М., 1991. -318 с.

130. Селезнева Е.В. Общение как среда саморазвития личности. Монография. М.: Изд-во РА ГС, 2002. - 192 с.

131. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. докт. психол. наук. - М., 1997. - 556с.

132. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-25с.

133. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. В кн.: Духовная деятельность и ее специфика. - Запорожье, 1993. - С.21-27.

134. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

135. Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: Дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 215 с.

136. Сетров М.И. Степень и высота организации систем. В кн.: Системные исследования. Ежегодник. - М., 1969, С.156-167.

137. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. - 118с.

138. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

139. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. -Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 25с.

140. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

141. Скок Н.А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. -Л, 1981.151.

142. Слези нгер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М: Прогресс, 1966. - 248 с.

143. Собчик J1.H. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. -512 с.

144. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001. -25с.

145. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

146. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

147. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. - 115 с.

148. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с.

149. Степанов С. Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996 - 80 с.

150. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

151. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского . М.: ИП РАН, 1995. - 167 с.

152. Секач М.Ф. Саморегуляция психической устойчивости кадров военного управления: Дис. докт. психол. наук. М., 1999. - 510 с.

153. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культурыгосударственных служащих: Дис. . докт. психол. наук. -М., 2005. -6^0 с.

154. Сериков В.В. Формирование у учащихся готовности к труду. М.: Педагогика, 1988.- 191 с.

155. Сеченов И.М. Психология поведения: избранные психологические труды. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006. - 364 с.

156. Сластенин В.А. Виленский М.Я. Реформа школы и готовность учителя к профессиональной деятельности: Теория и практика физической культуры. -1985. -N6 -С.43-45.

157. Сластенин В.А. Учитель и время // Советская педагогика. -1990.-N9. -С. 15-23.

158. Сластенин В.А. Формирование личности учителя в процессе его профессиональной подготовки. М.: Просвещение, 1976. -160с.

159. Словарь иностранных слов. 17-е изд., испр. - М.: Русский язык, 1988,-608 с. С. 543.

160. Смирнов А.А. О психологической готовности к труду // Вопросы психологии. 1961. -N1. -СЗ1 -36.

161. Столяренко A.M. Психологические проблемы обеспечения высокой боевой готовности корабельных сил ВМФ: Дис. . докт. психол. наук. М., 1981.

162. Сухарев А.В. Психологические критерии профессионального самоопределения: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1987. -24с.

163. Сысоев В.В. Психологическая подготовка воздушных десантников к боевым действиям в тылу противника: Дис. . докт. психол. наук. -М.: ВПА, 1989.

164. Толстов С.Н. Развитие творческой готовности организатора здравоохранения к профессиональной деятельности: Дис. . докт. психол. наук. М., 2004. - 527с.

165. Трофимова И.М. Реализация творческого потенциала молодых руководителей в процессе творческой деятельности// Профориентация и психология: теория и практика. Томск, 2001. -С.60-63.

166. Узнадзе Д.Н. Теория установки / Под ред. Ш.А.Надирашвили и В.К.Цаава; Акад. Пед. и социал. Наук, Моск. Психол.-социал. Ин-т. -М.: Ин-т практической психологии: Воронеж: МОДЕК, 1997. 448 с.

167. Усова С.Н. Формирование готовности к профессиональной творческой самореализации будущего учителя начальных классов: Автореф. дис. канд. пед. наук. Казань, 2002. - 22 с.

168. Федорова Е.П. Жизненное самоопределение людей с выраженными различиями в показателях континуума «ригидность-флексибильность»: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Барнаул, 2002.-22 с.

169. Фельдштейн Д.И. Проблемы возрастной и педагогической психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1995. -256с.

170. Ш.Филатова-Шуева М. М. Готовность к экстремальным действиям в трудовой деятельности операторов: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1969. - 27 с.

171. Фраикл В. Человек в поисках смысла: Сб. / Под общ. ред. Л.Я.Гозмана. Д.А. Леонтьева. -М.: Прогресс, 1990. 366с.183.

172. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просв1га", 1996.-404 с.185/Герентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 2.4с.

173. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

174. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования, 1992, № 1.

175. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Флинта, 1998.-271 с.

176. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

177. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. М.: Просвещение, 1968. - 31 с.

178. Управленческое консультирование. / Под ред. Милана Кубра. М., Интерэксперт. Т. 2. - 1992. - 367с.

179. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. - Т.1. - 1992.-350с.

180. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000,- 187с.

181. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1 - 5, -М., 1992.-467 с.

182. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996.- 512 с.

183. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

184. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981.- 38с.

185. Хелмицкий Б.П. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998. -24с.

186. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

187. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М., 1996. - 67с.

188. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1998. - 24с.

189. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

190. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом.- М.: Педагогика, 1982.-208с.

191. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. 210с.

192. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -244 с.

193. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. - 264 с.

194. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопросы психологии, 1981, № 2, С. 160-164.

195. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972. -195 с.

196. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP. 155-211.

197. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

198. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond // Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

199. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford, 1986.

200. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

201. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuetm und Industrial Endmeering. 1980. - 29, №6.

202. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

203. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987,- 1740p

204. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

205. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. 560p.

206. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

207. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955

208. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

209. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

210. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

211. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N.Y., 1971

212. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

213. Mintzberg I I. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

214. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

215. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

216. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995. 700p.230.231. .Rogers С. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

217. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

218. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

219. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

220. Slavic P., Fischuoft В., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

221. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichv, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984. 499p.

222. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

223. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.-PP. 3-80.