Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса"

На правах рукописи

Огарь Алексей Андреевич

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ТОРГОВОГО БИЗНЕСА

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

11 7 [.'¡АР 2011

Москва-2011

4840790

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Михайлов Геннадий Степанович

кандидат психологических наук Галантэ Максим Вячеславович

Ведущая организация - Институт бизнеса, психологии и управления

Защита состоится 17 марта 2011 г. в 12 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 17 февраля 2011г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие товарно-рыночных отношений в нашей стране происходит высокими темпами, что стимулирует рост значимости человеческого фактора в экономике. От личной эффективности работы руководителя, сотрудника компании зависит эффективность компании в целом, измеряемая через прибыль. В этой связи возрастает роль экономической акмеологии, отрасли акмеологии, в рамках которой на стыке ряда наук: экономики, психологии, социологии, эргономики, медицины разрабатываются фундаментальные и прикладные проблемы, с одной стороны, повышения личной эффективности каждого сотрудника в бизнес-процессах за счет интенсификации его внутренних и внешних ресурсов, а, с другой стороны, персональной оптимизации карьерной траектории, позволяющей человеку в условиях жесткой рыночной конкуренции осуществить для себя наиболее правильный путь развитая.

В современных условиях количество компаний, осуществляющих свою деятельность в области торговли, растет, соответственно увеличивается потребность в специалистах, способных показывать наивысшие результаты в своей профессиональной деятельности. Эффективность компаний, осуществляющих свою деятельность в области торгового бизнеса, в значительной мере зависит от эффективности работы специалистов данных компаний, так как именно специалисты осуществляют непосредствешше продажи и привлекают средства в компанию. Прямая взаимозависимость между специалистами и прибылью компании вызывает как минимум два вопроса, во-первых, отрабатывает ли специалист 100% выплачиваемой ему работодателем заработной платы? Во-вторых, может ли специалист осуществлять большее количество продаж и какие акмеолошческие условия для этого необходимо создать?

Поэтому на современном этапе развития торгового бизнеса в России становится очевидной необходимость совершенствования качества оценки специалистов, максимального приближения оценки кадров к целям и задачам коммерческой деятельности компаний, работающих в сфере торговли, а также развития психологических и акмеологических инноваций в области оценки специалистов торгового бизнеса. Решение данной проблемы возможно только при условии системного, акмеологаческого и компетентностного подхода к оценке специалистов торгового бизнеса, что позволит выявлять акмеолого-экономический показатель эффективности деятельности каждого сотрудника и всей компании в целом.

В сложившейся практике оценки компетеншостей специалистов торгового бизнеса имеются противоречия между:

- современными требованиями торговых компаний к качеству и целям оценки своих специалистов и ограниченностью технологических возможностей решения этой задачи;

- необходимостью разработки новых акмеологических технологий и методов, позволяющих соотнести экономические и психолого-акмеолошческие показатели эффективности профессиональной компетентности специалистов, и отсутствием систематизированных исследований по данной проблеме;

- потребностью торговых компаний в своём развитии, которое обеспечивало бы их конкурентоспособность, и возможностями ее удовлетворения в условиях недостатка высококвашфицированных кадров.

Наличие данных противоречий обусловливает актуальность разработки ак-меологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы оценки кадров многими отечественными учёными рассматриваются с точки зрения определения понятия, целей и задач данного процесса (Ю.М.Аксенова, Т.Ю.Амелин, А.Я.Анцупов, С.П.Атаманчук, Ф.Ф.Аунапу, Т.Ю.Базаров, Х.А. Беков, И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава, А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, А.П.Егоршин, В.Г.Зазыкин, Е.В.Маслов, В.И. Матирко, Б.В.Прыкин, С.И.Самьшш, Ю.В.Сипяпш, Л.А.Степнова, В.А.Сулемов, Л.Д.Столяренко, В.К.Тарасов, С.В.Шекшня и др). Разработка и описание различных технологий оценки персонала осуществляются как с точки зрения психологии, так и менеджмента (Н.П.Барышников, Ю.В.Бруй, A.A. Вучкович-Стадник, М.Б. Курбатова, М.И.Магура, Т.В.Никонова, И.Н.Носс, Ю.Г.Одегов, P.A. Толмачёв, С.А.Сухарев, В.Е. Хруцкий, М.Армстронг, А.Барон, Б.Беккер, М. Кляйнманн, К.Д. Лециевски, К. Ферч-Ревср, М.А. Хьюзлид , Д.Ульрих и др.).

Важное значение при анализе исследуемой проблемы имели работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В.И.Васильев, Г.Х.Гуд, А.А.Червонный, Р.З.Макол, Д.М.Жилин, В.А.Карташев, М.Месарович, Д. Мако, И.В.Прангишвили, Л.Г.Романов, В.Н.Садовский, М.Такахара, А.И.Уемов) и труды, посвященные разработке и описанию акмеологаческих систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т.В. Зобнина, Т.А. Огородникова, В.Н. Со-фьина, Л.А. Степнова и др.).

Проводился теоретический анализ понятия «компетентность» (В.А. Болотов, П.Ю. Видмер, М.Г. Евдокимова, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Л.К. Маркова, Л.А. Петровская, Т.Г. Скурихина, Ю.Г. Татур, Г.С. Трофимова, О.В. Федорова, И.И. Халеева, Б.Д. Эльконип, Дж.Равен и др.), изучалась специфика данного понятия в совокупности с понятием «компетенция» (A.A. Деркач, И.А. Зимняя, М.Г. Евдокимова, Л.А. Петровская, В. Хутмахер, А.Н. Щукина и др). С точки зрения акмеологии профессионализма была выделена и описана «профессиональная компетентность» (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.Игелышк, В.Б. Нарушак, Л.А. Степнова, Е.А. Тарасова и др). Кроме того, в научной литературе отражены и проблемы профессионализма (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, С.А.Дружилов, В.Г. Зазыкин и др.).

Существенное значение дня анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом, подбора, расстановки и аттестации персонала (B.C. Агеев, Ф.Ф. Аунапу, С. Блэк, Л.С. Бляхман, В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, A.A. Деркач, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Киба-нов, Б.В. Кулагин, Л.Г. Лаптев, Н.Д. Левитов, A.A. Лобанов, В.Л. Марищук, Н.К. Маусов, А.И. Меньшиков, Г.С. Никифоров, Ю.Г. Одегов, С.И. Съедин, В.К. Тара-

сов, В.В. Травин, А.И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев, У. Уэллс, Дж. Бернет, С. Мориага, А.В. Филиппов, В.Д.Шадриков и др.).

Оценка компетенгностей специалистов торгового бизнеса, несмотря на наличие практики оценивания на предприятиях и в организациях торгового бизнеса, пока не являлась предметом специального научного исследования.

Цель исследования - разработать акмеологическую систему оценки ком-петентносгей специалистов торгового бизнеса.

Объект исследования - процесс оценки компетенгностей специалистов торгового бизнеса.

Предмет исследования - акмеологические пути повышения эффективности оценки компетешностей специалистов торгового бизнеса

Гипотезы исследования

Разработка и функционирование акмеологической системы оценки компе-тентностей специалистов торгового бизнеса направлены на систематизацию и упорядочение деятельности субъектов оценки в ходе проведения мероприятий по выявлению уровня развития компетентностей специалистов торговых компаний, а также на сочетание технологий и методов оценки компетентностей с целями торгового бизнеса.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса включает в себя акмеологический алгоритм оценки, а также модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалистов торговых компаний.

Акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торговых компаний отражает возможную или упущенную прибыль, состоящую в прямой причинно-следственной связи с продуктивностью деятельности сотрудников торговой компании. В данном случае акмеологические показатели связаны с экономическими показателями развития компании, так как они отражают уровень развития одного и того же процесса.

Исходя из этого, можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Систематизировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

3. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития компетентностей специалистов торгового бизнеса.

4. Разработать акмеологическую систему оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

5. Определить акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

6. Выявить условия и факторы реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Теоретико-методологическая база исследования

Исследование базировалось на работах, составляющих концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в

управлении, принципов детерминизма и развития (О.С. Анисимов, С.А. Ани-симов, В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, A.A. Деркач, В.А. Иванников, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, A.B. Петровский, К.К. Платонов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретскнй, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.; о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев и

Исследование осуществлялось с позиций психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева (Карпенко), А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), исследования личности и деятельности специалистов и руководителей различных структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.ГЛапгев, А.Л.Свенцицкий, АЛЗ.Филиппов, Р.Х.Шакуров, и др.).

Методы исследования: теоретические методы: обобщение опыта, логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование; эмпирические методы: экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ; методы количественной обработки данных: сравнительный анализ, стандартизация и др. Для обработки результатов исследования применялись методы статистической обработки данных, математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью программы «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 359 человек, включая 32 руководителя и топ-менеджера, выступающих экспертами (2006 - 2009 гг.), в том числе в эмпирическом исследовании - 157 специалистов 8 торговых компаний Москвы, Калининграда, Санкт-Петербурга.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативностью выборки, статистической значимостью полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Понятие «оценка компетентностей специалистов» по отношению к сфере торгового бизнеса отличается многогранностью и направленностью на содействие достижению интересов бизнеса. В данном случае оценка изначально подразумевает не просто выявление имеющегося состояшм развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, но посредством данной оценки определяется и доносится до руководителя организации или собственника бизнеса информация об акмеолого-экономическом индексе эффективности работы специалистов и самой компании (в денежном выражении) и о том, как повысить данный индекс путём развития отдельных показателей компетентностей своих сотрудников.

2. Дана сущностно-содержательпая характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса как средства оптимизации работы каждого сотрудника торговой компании и, как следствие, повышения уровня прибыльности. Сама по себе оценка компетентностей персонала не оказывает большого влияния на работоспособность коллектива или отдельно взятого сотрудника, но выполнение рекомендаций, даваемых по результатам оценки, может существенно изменить ситуацию, связанную с прибыльностью компании. Процедура и результат оценки компетентностей должны обеспечивать рост акмеологических и экономических показателей компании, иначе такая оценка для бизнеса не только бессмысленна, но и убыточна. При оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса необходимо учитывать интересы и ожидания собственника компании от проведения оценки. Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса - повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться показателем развития.

3. Систематизированы такие системы критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, как система компетентностей и система показателей компетентностей на основе общих акмеологических критериев, таких как: объективные, характеризующие, насколько человек соответствует требованиям профессии; субъективные, отражающие соответствие профессии требованиям человека; результативные, отражающие достижение желаемых результатов; процессуальные; нормативные; наличного уровня (соответствия стандартам профессионализма); профессиональной обучаемости; социальной активности и конкурентоспособности.

4. Разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, включающая в себя: совокупность подси-

стем, выраженных в различных этапах процедуры оценки; акмеолошческие технологии оценки компетентностей; акмеологический алгоритм; модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности, а также обобщённый опыт работы в данной сфере, обобщённые теоретические разработки по теме, систематизацию данных, получаемых в результате оценки компетентностей, и проведете постоценочных мероприятий. Постоценочные мероприятия направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в которой уже проводилась оценка компетентностей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а также фиксации и накоплении в базах данных информации об эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании.

5. В рамках акмеологической системы разработан и содержательно описан акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, который включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре, изучение специфики деятельности компании, изучение требований, предъявляемых к должности; составление модели определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста со списком компетентностей и их показателей, которыми должен обладать сотрудник, претендующий или находящийся на конкретной должности. Дашшй список составляется посредством изучения предыдущего опыта различных специалистов и научных трудов в данной области, а также посредством экспертного мнения; оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого сотрудника, путём использования различных методик; обработки результатов оценки компетентностей и определения реального уровня развития компетентностей каждого сотрудника; составление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциала. В оптимальной модели указывается, какие показатели компетентностей необходимо развить у сотрудника для более успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей; составление заключения по каждому сотруднику с определением акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности.

6. Выявлено, что эффективность реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса зависит от ряда внешних и внутренних условий и факторов. Основными условиями и факторам?! оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: подготовка и профессиональная компетентность специалистов, осуществляющих оценку; соотношение целей и задач оценки компетентностей с используемыми технологиями и методиками оценки; позитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценки; временные факторы.

Теоретическая значимость исследования. Расширен теоретико-методологический аппарат за счёт введения новых категорий и уточнения уже имеющихся понятий. В частности, выделены структурные и функциональные компоненты акмеологической системы оценки компетентностей специалистов, а так же введено такое понятие как акмеолого-экономияеекий индекс эффективности деятельности специалистов торгового бизнеса. Расширено и углублено

понятие процессов оценивания компетентностей специалистов. Установлены показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же определён вес каждого из этих показателей в процессе осуществления специалистами своей профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследовании. Предлагаемая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса может быть использована: компаниями и организациями по оказанию консалтинговых услуг, кадровыми агентствами и структурными кадровыми подразделениями при оценке компетентностей и личпостно-профессиональных качеств специалистов различного профиля, работающих как в сфере народного хозяйства, так и состоящих на государственной и муниципальной службе; при оценке эффективности деятельности компаний разных форм собственности (частных, государственных или муниципальных), независимо от целей деятельности, а также при оценке эффективности деятельности руководителей данных компаний; при оценке кандидатов на вакантные должности и формировании кадрового резерва.

Апробация н внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологаи и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Результаты исследования использованы также в практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса в компаниях, осуществляющих коммерческую деятельность, связанную с торговлей и оказанием услуг, причём различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства конкретных торговых компаний.

Положения, выносимые на защиту

1. Несмотря на множество подходов, технологий и методов оценки специалистов, к настоящему времени отсутствует систематизация теоретических подходов к проблеме оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Не уделяется должного внимания анализу целей торгового бизнеса при оценке компетентностей персонала торговых организаций. В существующей практике оценка зачастую сводится к фиксации отдельных показателей (компетенций, качеств, компетентностей, результатов фактически выполненной работы и т.д.) и констатации того, в какой степени выражены данные показатели у каждого сотрудника. Акмеологическии подход показывает, что оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса должна полностью соответствовать целям бизнеса и отражать состояние развития компетентностей специалистов в экономической величине, используемой торговым бизнесом. Именно рост прибыли отражает процесс развития торговой компании, что полностью соответствует целям и задачам экономической акмеологии в области исследования условий и факторов, влияющих на продуктивность деятельности общностей и групп.

2. Сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса заключается в направленности оценки, в том числе на интересы бизнеса, па удовлетворение потребностей торговых компаний, соучастие в повышении уровня прибыльности как показателя

уровня развития. Оценка специалистов способствует выявлению компетент-ностей и табора качеств, определению уровня их развития у того или иного специалиста. Благодаря комплексной оценке компетенгностей персонала торговой компании можно сделать вывод о развитии компании в целом. Руководители и собственники торговых компаний рассматривают оценку своих специалистов как поэтапный процесс, который включает в себя возникновение потребности в оценке; поиск и выбор исполнителя оценки; выделение средств на проведение оценки персонала; создание условий для проведения оценки; получение результатов оценки и рекомендаций; выделение средств на выполнение рекомендаций; непосредственно выполнение рекомендаций; возврат вложенных средств за счёт более эффективной работы персонала, достигнутой благодаря оценке компетенгностей специалистов и выполнению рекомендаций. Такой взгляд обусловливает необходимость сочетания интересов как субъекта оценки, так и объекта, а также необходимость выделять единый показатель эффективности деятельности шга развития, который сочетает в себе и акмеологическую, и экономическую цели.

3. Существуют две основные системы акмеологических критериев оценки компетенгностей специалистов торгового бизнеса: профессиональная компетентность и личностно-профессиональные качества и компетенции как показатели компетентностей. Комплексность оценки компетентностей обеспечивается целенаправленностью разработки и проведения системы оценки; планированием - анализом должностей и составлением моделей для разработки системы оценки уровня компетентностей специалистов торгового бизнеса; разработкой системы критериев оценки уровня компетентности специалистов торгового бизнеса, а также тем, что оцениваются взаимосвязь и про-явлегаге компетенций и личностно-профессиональных качеств в конкретной профессиональной деятельности в рамках организации;

4. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, помимо алгоритма оценки и других подсистем, включает в себя модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности как специалистов, так и всей компании в целом. Метод определения акмеолого-экономического индекса является ключевым в выражении величины развития, понятной как для науки, так и для бизнеса. Акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалистов торгового бизнеса - показатель, выраженный в условных едшшцах (как правило, в денежном эквиваленте), отражающий разницу между оплатой труда специалистов и эффективностью их деятельности с учётом потенциала. Акмеолого-экономический индекс вычисляется путём сравнения показателей реальной и оптимальной моделей работы специалистов. Полученные в ходе оценки компетентностей результаты сопоставляются с фактическими показателями результативности работы, например, с денежным окладом либо суммой, на которую специалистом были совершены продажи за определённый промежуток времени.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривается прежде всего как совокупность функций

и качеств, взаимодействие которых вызывает формирование новых интздра-тивных качеств; выступает в качестве механизма и способа перехода от стихийно сложившегося состояния к оптимальному, от реального к идеальному посредством моделирования сущности объекта и его практического достижения; имеет целевой проектируемый модулируемый характер; постоянно стремится к переходу в оптимальное, то есть в более организованное как по высоте, так и по степени состояние; имеет открытый (преобразующий среду и систему) характер взаимосвязи со средой.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса представляет собой комплекс мер и процедур, направленных на сбор, получение, исследование и анализ информации об уровне развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, а также в результате полной обработки полученной информации -подготовку и вынесение мотивированного компетентного заключения в соответствии с интересами торгового бизнеса. При этом акмеологическая система оценки компетентностей выполняет стратегически важные задачи, такие как выявление уровня развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов; выявление потенциала специалистов; выявление проблемных зон, то есть тех показателей, уровня которых можно достичь путём самообучения, саморазвития или посещения направленных тренингов; возможность разработки целенаправленных рекомендаций, выполнение которых позволит повысить эффективность деятельности специалистов.

5. Являясь частью акмеологаческой системы, алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса отражает последовательность действий, этапов, необходимых для выполнения всех условий комплексной оценки. Особенность акмеологическош алгоритма оценки компетентностей специалистов заключается в том, что он включает в себя этапы, которые не имеют прямого отношения непосредственно к процессу оценки персонала. Однако без прохождения обозначенных этапов не могут быть выявлены те характеристики, величины и показатели, в наличии которых имеется необходимость при непосредственной оценке компетентностей и определении условных границ и направлений развития компании как системы. Кроме того, последовательность прохождения этапов оценки компетентностей в рамках акмеологической системы может гарантировать объективность оценки. При оценке компетентностей специалистов сначала необходимо просчитать идеальную, реальную и оптимальную модели показателей компетентностей специалистов, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени) и определять акмеолого-экономический индекс. В этом заключается и прозрачность оценки.

6. К основным внешним факторам, влияющим на успешность деятельности торговых компаний, относятся: общественный фактор, который может быть локальным (в рамках региона), межрегиональным, в масштабах всего государства и межгосударственным; экономический фактор; политический фактор; правовой фактор; маркетинговый фактор; географический фактор. К основным

внутренним факторам относятся: уровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качества, стратегические цели компании, грамотное руководство компанией, плановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В ходе анализа литературы выявлено, что оценка персонала, как правило, происходит по трём направлениям - оценка результатов работы; оценка профессиональных характеристик и подходов к выполнению поставленных задач; комплексная оценка специалистов, которая включает в себя два первых направления. В последнее время на практике всё чаще применяется ком-петентностный подход при оценке специалистов. Компетентность является многоуровневой системой с компонентами когнитивного, экспрессивного и интерактивного характера. Это сложная единая система внутренних психологических составляющих и свойств личности специалиста, включающих в себя знания и умения. Компетентность характеризуется как интегральное соответствие личности решаемым задачам, учитывая количество и качество ре-шепных задач, результативность и успех в проблемных ситуациях, знание последствий применения конкретных способов воздействия и их эффективность. К функциям компетентности относятся познавательная, регулятивная функция, функция самооценки, оценки и контроля.

Рассматривая оценку компетентностей в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, факторы её успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели торгового бизнеса - повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться показателем развития.

Акмеологическая оценка компетентностей специалистов заключается в более сложном (чем в менеджменте) целевом процессе, направленном не только на выявление «слабых» и «сильных» сторон специалиста в его профессиональной деятельности, но и на мониторинг готовности личности к деятельности и обучению, программно-целевое моделирование и прогнозирование профессиональной деятельности и саморазвития. В ходе рассмотрения данной темы выявлено, что задачи акмеологаи тесно соприкасаются с целями, которые ставят перед собой педагогика, менеджмент и экономика.

Оценка результатов работы специалиста является наиболее простым направлением в данной сфере. Для специалистов торгового бизнеса важнейшими показателями в этой области являются такие, как: количество произведённых сотрудником продаж, на основании которых можно подсчитать конкретную прибыль, полученную компанией в результате работы специалиста; количество обслуженных специалистом клиентов; объём работы, которую выполнил сотрудник за отдельный период времени. Данная оценка явля-

ется наиболее объективной, так как оценивается конечный результат деятельности специалиста. Как правило, данный результат отражается в статистических базах, которые ведут практически все торговые компании. Для оценки результата работы специалиста нет необходимости в изучении его личностно-профессиональных качеств и компетентностей. Такая оценка может проводиться и без контакта субъекта оценки с сотрудником, что и обусловливает объективность данной оценки. Однако данное направление оценки специалистов имеет определённый недостаток. Если результат работы специалиста при оценке будет признан неудовлетворительным или, наоборот, - высоким, то ни специалист, ни руководитель не узнают о причинах, условиях и факторах, повлиявших на результат деятельности сотрудника. А это в свою очередь не позволит руководителю принять правильные решения, направленные на оптимизацию работы сотрудников и увеличение прибыльности компании.

Оценка профессиональных характеристик и подходов к выполнению поставленных задач, по сравнению с первым направлением, является более глубокой и подразумевает работу не с конечными результатами работы специалиста, а непосредственно с самим специалистом. Сюда входит и оценка компетентностей. Данное направление оценки акцентируется на условиях и факторах, повлиявших на профессиональные достижения специалиста, а также указывает на дальнейшие действия, осуществление которых может повлиять на повышение качества работы как специалиста, так и всей компании. Оценка профессиональйых характеристик и подходов к выполнению поставленных задач начинается с подготовительного этапа, так как в отличие от оценки результатов работы, оценка компетентностей и личностно-профессиональных качеств предполагает более субъективный подход, так как субъект оценки в ряде моментов может руководствоваться личным опытом и своими суждениями. В частности, это относится к такому методу оценки, как интервьюирование. Поэтому точность данной оценки напрямую зависит от опыта и компетентности оценивающего. Именно для минимизации субъективного подхода в оценке компетентностей и личностно-профессиональных качеств существует подготовительный этап, который включает в себя сбор информации о компании, изучение специфики её работы, составление идеальных моделей набора качеств и компетентностей, которыми должен обладать специалист, находящийся на определённой должности на конкретном рабочем месте.

Комплексная оценка специалистов включает в себя оценку профессиональных характеристик с изучением компетентностей и личностно-профессиональных качеств и результатов работы специалистов. Данный подход является достаточно трудоёмким и в то же время наиболее качественным. В ходе проведения комплексной оценки выявляются условия и факторы, влияющие на эффективность деятельности специалиста, а также результаты его работы. Это позволяет наиболее обоснованно говорить о сильных и слабых сторонах сотрудника. Например, при слабо выраженной у сотрудника коммуникативной компетентности количество обслуженных им клиентов за определённый период

времени гораздо меньше, чем у коммуникабельного сотрудника и, соответственно, данный сотрудник принёс в компанию меньше прибыли, чем его коллега.

Исследование теоретических и практических аспектов оценки компе-тентностей специалистов торгового бизнеса показало, что оценивать следует результаты профессиональной деятельности во взаимосвязи с личностным потенциалом на основе этапов профессионализации специалиста. Однако специфика торгового бизнеса такова, что основным результатом деятельности является количество продаж, и в случае, когда в компании не ведётся учёт продаж, осуществляемых каждым сотрудником, возникает трудность оценки его деятельности по результатам работы. Поэтому в акмеологической системе оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса нашёл отражение акмеологи-ческий алгоритм оценки компетентностей и модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалистов (см. рис. 1).

Установлено, что реализация акмеологического подхода к оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса предполагает достижение его основной цели - выявление и формирование квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного, свободно владеющего своей профессией, ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности, готового к профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности, т.е. акмеологический подход усиливает практическую ориентированность и предметно-профессиональный аспект в формировании системы критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Установлено, что до сих пор не разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, а также отсутствует методика выражения прямой зависимости прибыльности торговой компании от проведённой оценки, диагностики персонала данной компании.

При оценке компетентностей персонала основной акцент делается непосредственно на специалиста, без учёта влияния оценки на дальнейшее развитие торговой компании как сложной системы. В то же время торговая компания не может развиваться, завоёвывать рынок, повышать свою прибыльность без хороших специалистов, профессионалов. Однако не все сотрудники торговых компаний влияют на восхождение их организации на вершину своего развития.

Акмеологический подход к оценке компетентностей специалистов подразумевает не просто констатацию фактов, полученных в ходе применения той или иной методики, он имеет явную направленность на создание условий и факторов, способствующих движению специалиста по карьерной лестнице и достижению им своего акме в профессиональной деятельности. Поэтому с точки зрения экономической акмеологии нельзя рассматривать оценку специалистов как просто выявление реальной модели качеств, характеристик, компетентностей сотрудника.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ПЕРВЫЙ КОНТАКТ

С СОБСТВЕННИКОМ ИЛИ РУКОВОДИТЕЛЕМ БИЗНЕСА

ВЫЯВЛЕНИЕ УСЛОВИЙ И ФАКТОРОВ, ПОВЛИЯВШИХ НА РЕШЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ О ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ

РАЗЪЯСНЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ

СУТЬ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ

ЗА СЧЁТ ЧЕГО БУДЕТ ДОСТИГАТЬСЯ ОБЪЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ

ПЕРЕГОВОРЫ И

ДОГОВОРЁННОСТИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДАТЫ НАЧАЛА ОЦЕНКИ

ВЫБОР МЕСТА, ГДЕ БУДЕТ ПРОХОДИТЬ ОЦЕНКА

ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ

ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

ПИСЬМЕННОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ ДОГОВОРЁННОСТЕЙ

ПОДГОТОВКА К ОЦЕНКЕ

ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ

АНАЛИЗ И ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

СБОР ИНФОРМАЦИИ о специфике деятельности и структуре компании

ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

СОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ АК-

МЕОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИНДЕКСА ЭФФЕКТИВНОСТИ

СОГЛАСОВАНИЕ ГРАФИКА ПОСЕЩЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И АНАЛИЗА СОБЛЮДЕНИЯ РЕКОМЕНДАЦИЙ

ПОДДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДСТВОМ, СОБСТВЕННИКОМ И ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

уги здр

зна ле-

БН я с

им пра

ан здн

ия ика ми

Кроме того, в русле акмеологического подхода, при оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса акцент смещается в сторону развития самой торговой компании в целом как определённой структуры, включающей в себя механизмы взаимоотношений специалистов и их продуктивную деятельность.

Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса в качестве особенностей имеет направленность на удовлетворение потребностей бизнеса. У каждой компании имеется собственник и руководитель, которые и принимают стратегически важные для компании решения. В круг решаемых ими вопросов входит и привлечение специалистов для оценки персонала. Именно первые лица торговой организации решают, сколько средств необходимо инвестировать в оценку своего персонала. Затраты на данную процедуру рассматриваются в бизнесе именно как инвестиции, то есть вкладывая средства в оценку специалистов, руководитель бизнеса ожидает не только их возврата, но и получение прибыли за счёт более эффективной работы персонала.

Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса является частью акмеологической системы оценки компетентностей и делится на семь взаимосвязанных этапов: сбор информации о кадровой структуре компании; определение идеальной модели показателей компетентностей по каждой должности; оценка показателей компетентностей; обработка результатов оценки; составление оптимальной модели развития показателей компетентностей; составление заключения; определение акмеолого-экономического индекса. Акмеологический алгоритм способствует оптимизации процесса оценки компетентностей и является своего рода систематизацией уже существующих в практике действий с обобщением и дополнением их. Показатели компетентностей - личностно-профессиональные качества поделены на приоритетные, базовые и вспомогательные. Самые необходимые и ценные показатели компетентностей, то есть личностно-профессиональные качества, необходимые для выполнения работы на высоком уровне, именуются приоритетными. Данные показатели при их наличии у специалиста являются наиболее важными. Базовыми показателями компетентностей именуются те качества, которые сами по себе не определяют высокопродуктивного функционирования специалиста, но, так же, как и приоритетные показатели, необходимы для успешной профессиональной деятельности, хотя и не в такой степени. Вспомогательные компетентности и качества служат своеобразной поддержкой или дополнением более важным характеристикам, и их наличие, пусть и не явно, но влияет на успешность в работе. Деление показателей компетентностей на приоритетные, базовые и вспомогательные для каждой отдельно взятой должности не одинаково.

Для оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса были выделены три основные компетентности - коммуникативная, социально-перцептивная и аутопсихологическая. Коммуникативная компетентность включила в себя такие показатели, как коммуникабельность, речевая грамотность, убедительность в общении, презентабельность, степень принятия другими людьми, готовность к общению.

Такие показатели, как интеллект, наблюдательность, деловое чутьё, внимательность, вошли в систему показателей социально-перцептивной компетентности.

В качестве показателей аутопсихологической компетентности были выделены: инициативность, направленность на работу, мотивация на успех, стрессо-устойчивость, уверенность в себе, настойчивость, креативность - способность к творчеству, умение приспосабливаться, успешность, амбиции, терпение и выдержка, самооценка, способность к обучению, дисциплинированность, целостность как личности, честность.

Также отмечены отдельные показатели, такие как профессиональная грамотность, стремление к повышению благосостояния, высокая работоспособность, образованность: получение надлежащего образования в государственном ВУЗе;

- способность быстро восстанавливать силы; условное возрастное ограничение - не моложе 23 лет. Данное ограничение связано с социальной перцепцией. Согласно экспертным опросам, лица от 35 лет и выше относятся к молодым специалистам как к неопытным и несостоявшимся людям. Это в свою очередь препятствует продуктивному профессиональному общению как внутри торговой компании, так и общению молодого специалиста с представителями других компаний и клиентами.

Выделены приоритетные показатели компетептпостей и критерии для менеджеров по продажам:

- относящиеся к коммуникативной компетентности: коммуникабельность, речевая грамотность, убедительность в общении, презентабельность;

- относящиеся к социально-перцептивной компетентности: средний или высокий интеллект, деловое чутьё;

- относящиеся к аутопсихологической компетентности: направленность на работу, мотивация на успех, уверенность в себе, инициативность, стрессоустойчи-вость;

- относящиеся к иным критериям: профессиональная грамотность, высокая работоспособность, стремление к повышению благосостояния.

С целью выявления уровня развития компетептпостей специалистов торгового бизнеса использовались следующие методики: сокращённый личностный профиль по Айзенку; тест Вандерлика на определение уровня интеллекта; опросник Реана A.A. на выявление мотивации; шкала Фидоера «Самооценка»; тест Басса -Дарки на агрессивность; тест на определение уровня вербальной креативности Медника; метод интервьюирования; биографический метод.

С учётом вышеуказанных методик были определены уровни развития (высокий, средний, низкий) каждого показателя компетептпостей специалистов торгового бизнеса. Уровни развития показателей компетептпостей фиксировались оценщиком в таблице определения акмеолого-экономического индекса (табл. 4) в виде баллов согласно следующей оценочной шкале (табл. 1).

Оценочная шкала предусматривает максимальную оценку приоритетного показателя в 3 балла, базового в 1,5 баллов, вспомогательного - 0,9 баллов. Данная оценочная шкала выбрана в связи с тем, что компетентности оцениваются по показателям - личностно-профессиональпым качествам и компетенциям. Это даёт возможность для более глубокого анализа самих компетентностей, не прибегая, например, к пятибалльной или десятибалльной шкале оценивания.

Таблица 1. Оценочная шкала показателей компетентностей

Показатели компетентностей Уровни развития показателей компетентностей

Высокий Средний Низкий

Приоритетные «3» балла «2» балла «1» балл

Базовые «1,5» балла «1» балл «0,5» балла

Вспомогательные «0,9» балла «0,6» балла «0,3» балла

Кроме того, представленная оценочная система подчёркивает степень важности отдельных показателей компетентностей и отражает уровень их развития. Уровни развития показателей компетентностей определялись исходя из результатов тестовых методик, поведенческих реакций и высказываний специалистов (табл. 2).

В рамках акмеологической системы разработана модель определения ак-меолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста на основе компетентностей (см. табл. 4). В структуру данной модели входят такие подразделы, как «идеальная модель», «реальная модель» и «оптимальная модель».

Идеальная модель показателей компетентностей отражает личностно-профессиональные качества, которыми должен обладать сотрудник, находящийся на определённой должности, для идеального выполнения своих профессиональных функций. Идеальная модель составляется для каждой должности отдельно, и её параметры вносится в специальную графу таблицы определения акмеолого-экономического индекса (табл. 4). Идеальная модель составляется посредством анализа научных разработок в данной области и определяется совместно с экспертами -руководителями торговых компаний.

Суть составления идеальных моделей по должностям заключается в том, что конечная идеальная модель является эталоном, предметом сравнения и основным показателем отклонения качеств сотрудника, занимающего определённую должность, от идеального сотрудника, который, работая в данной должности, показывал бы идеальный результат работы.

Реальная модель определяется в ходе оценки показателей компетентностей и отражает реальный уровень развития личностно-профессиональных качеств сотрудника на момент проведения оценки.

Оптимальная модель показателей компетентностей специалистов торгового бизнеса является условным показателем и строится исходя из «реальной модели» путём условного перевода отдельных качеств и компетенций специалиста с низкого на средний и с среднего на высокий уровни. Условное повышение уровня развития показателей компетентностей означает, что потенциально специалист сможет повысить уровень развития определённых качеств и компетенций в силу своих личностных характеристик путём самообучения либо с помощью направленных тренингов. Показатели «оптимальной модели» - это желаемый результат, который реально достижим на практике.

Таблица 2. Определение уровня развития показателей компетептпостей исходя из результатов тестовых методик, поведенческих реакций и высказываний специалистов

показатель Л"° сотрудника тестовые данные / высказывания /поведенческие реакции уро- Оценка вень в баллах

степень принятия ДРУГИМИ людь ми (базовый показатель) менеджер 1 менеджер 2 наличие высокого уровня коммуникабельности, речевой грамотности и презентабельности, а так же отсутствие явных негативных высказываний коллег о специалисте, уважение в коллективе. наличие среднего уровня коммуникабельности, речевой грамотности, презентабельности, а так же отсутствие явных негативных высказываний коллег о специалисте, нормальные взаимоошошения в коллективе. высо- 1.5 кий сред- 1 ний

менеджер 3 наличие низкого уровня коммуникабельности, речевой грамотности, презентабельности, а так же негативные высказывания большинства коллег о специалисте, обособленность. низкий 0.5

готов тов-ность к общению (вспо мога-телъ- НЫЙ показатель) менеджер 1 готовность общаться на любые темы, раскрепощённость, доброжелательность, в ходе прохождения теста «сокращённый личностный профиль по Айзенку» по шкале «Е 1» набрал более 26,46 баллов высо- 0.9 кий

менеджер 2 готовность общаться только по заданной теме, небольшая скованность и недоверие при общении, в ходе прохождения теста «сокращённый личностный профиль по Айзенку» по шкале «Е 1» набрал более 26,46 баллов сред- 0.6 ний

менеджер 3 необоснованное нежелание общаться, замкнутость, полное недоверие к собеседнику, в ходе прохождения теста «сокращённый личностный профиль по Айзенку» по шкале «Е 1» набрал менее 26,46 баллов низкий 0.3

Интел тел-лекг (приврите т-ный показатель) менеджер 1 в результате прохождения теста Вандерлика на измерение уровня интеллекта набрал более 22 баллов. Высо- 3 кий

менеджер 2 менеджер 3 в результате прохождения теста Вандерлика на измерение уровня интеллекта набрал от 16 до 22 баллов. в результате прохождения теста Вандерлика на измерение уровня интеллекта набрал менее 16 баллов. сред- 2 ний низкий 1

Данные, полученные в ходе тестирования специалистов торговых компаний, сводились к среднему баллу по каждой тестовой методике. Так, например, в ходе оценки компетентностей 22 специалистов компании «К» были получены следующие результаты тестирования (табл. 3).

Таблица 3. Результаты тестирования специалистов торгового бизнеса с выведением среднего балла

Лич по- шка- шка- шка- шка- шка- шка- шка- шка- шка- шка- Реан Фид тест Медни-

ный каза- ла Е ла Е ла Е ла N ла N ла N ла Р ла Р ла Р ла Ь АА лер ка «вербаль-

но- тель 1 по 2 3 1 2 3 1 2 3 по Мо- «са- ная креатив-

мер ин- Ай- по по по по по по по по Ай- тива- мо- ность»

со- тел- зен- Ай- Ай- Ай- Ай- Ай- Ай- Ай- Ай- зен- ва- оцеи показатель

трУД лек- ку зен- зен- зен- зен- зен- зен- зен- зен- ку ция ка» индекса ори-

пика та по КОТ ку ку ку ку ку ку ку ку на успе X гинальности

сред 12.5 27.6 25.9 23.7 12.7 8.6 7.6 19.7 13.7 15.2 14.1 15.1 7.73 0,82

НИИ

балл

Определение акмеолого-экономического индекса осуществляется путём перевода полученных в ходе оценки компетентностей баллов в условные единицы, которые могут являться показателями эффективности работы (денежный оклад, количество или сумма продаж, количество выполненных действий) и сравнения показателей развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалиста с показателями эффективности работы за определённый промежуток времени, Акмеоло-го-экономический индекс эффективности специалистов торгового бизнеса, как правило, имеет денежное выражение.

Далее, в зависимости от количества и уровня развития показателей компетентностей перечисленных в «идеальной модели», с учётом их разделения на приоритетные, базовые и вспомогательные, подсчитывается общее количество баллов. Полученный результат (X) отражает работу идеального сотрудника в данной должности и подразумевает 100%-го отдачу сотрудника на данном рабочем месте. Кроме того, в нашем случае 100% соответствует денежной сумме, которую «идеальный» сотрудник может приносить в компанию в результате своей профессиональной деятельности.

На следующем этапе подсчитывается общее количество баллов У, относящихся к «реальной модели». После этого с учётом условно добавленных баллов подсчитывается количество баллов Ъ, отражающих оптимальную модель. Условно добавленные баллы в «оптимальной модели» отражают те качества, которые в сотруднике можно развить. Условные баллы добавляются к баллам, указанным в «реальной модели» и подразумевают условное повышение уровня развития показателей компетентностей с низкого до среднего, либо с среднего до высокого.

Полученные значения X, У и Ъ используются для вычисления в процентах очевидных отношений (по отношешпо к идеальному показателю) суммарных показателей реальной и оптимальной моделей конкретного сотрудника: для ре-

альной модели показатель /р = (У / X) х 100%; для оптимальной модели показатель /опт = (2 /X) х 100%.

Пример подобных вычислений приведён в таблице 4. В ней суммарный показатель уровня разпития компетентпостей, включенных в идеальную модель должности менеджера по продажам, составил X = 64,5 балла; для реальной модели соответствующий Г = 40,1 балл; для оптимальной модели 2= 46,6 баллов. Следовательно, /р = (40,1 / 64,5) х Ю0% = 62,1%; 10т = (46,6 / 64,5) х 100% = 72,2%, и акмеологический индекс эффективности работы данного специалиста /„ = /опт-/Р = (72,2 - 62,1)% = 10,1%.

На основе полученного акмеологического индекса может быть подсчитан акмеологический индекс эффективности работы того же специалиста в денежном (или любом другом экономическом) выражении, или акмеолого-экономический индекс. Если используется денежное выражение, то следует исходить из средней суммы (например, 10 000 условных единиц), принесенной (например, посредством продаж) менеджером в компанию за определенный период времени (например, за полгода). 10 000 единиц получены в реальности, т.е. соответствует показателю /р = 62,1 %. Тогда для идеальной модели показатель (пропорционально) должен составлять (10 000 / /р) = (10 000 / 62,1) х 100 = 16 103 усл. ед. При достижении сотрудником показателей, соответствующих оптимальной модели, он мог бы принести в компанию за полгода (16 103 х 72,2) / 100 = 11 626 усл. ед. Следовательно, акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалиста составляет 11 626 - 10 000 = 1626 усл. ед. Соответственно, 1626 усл. ед. компания за полгода недополучила от работы конкретного сотрудника, и эта сумма может отдельно рассматриваться как экономический индекс эффективности работы специалиста.

Расчёт производится по каждому специалисту, после чего определяется акмеолого-экономический индекс эффективности работы всей организации.

В табл. 4 жирным шрифтом выделены качества специалиста, которые могут рассматриваться как приоритетные, обычным шрифтом - как основные, курсивом - как вспомогательные. Важность качеств сотрудников торгового бизнеса определяется совместно с экспертами - руководителями торговых компаний, которые выделяют приоритетность качеств сотрудников.

Предложенный способ оценки компетентностей специалистов является наиболее приближенным к бизнесу, понятным и открытым для него. Кроме того, определение акмеолога-экономического индекса соответствует целям и задачам акмеолоши, поскольку индекс является показателем уровня профессионального развития сотрудника, а при общем подсчете - показателем уровня развития торговой компании в целом.

При практическом использовании методики было установлено, что показатель для реальной модели соответствует показателям продаж сотрудника. Было выявлено, что руководители и собственники торговых компаний заинтересованы в оценке своих специалистов именно таким методом.

Таблица 4. Определение акмеолого-экономпческого индекса специалиста торгового бизнеса. Должность: менеджер по продажам

№ Наименование компетентностей, качеств, Критериев Идеаль- Реальная ная модель модель (баллы) (баллы) Оптимальная "модель (баллы)

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (показатели)

1. Коммуникабельность; 3 2 2

2. Речевая грамотность; 3 1 1

3. Убедительность в общении; 3 1 1+1

4. Внешний вид — презентабельность; 3 2 2

5. Степень принятия другими людьми; 6. Готовность к общению; СОЦАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (показатели) 1,5 1 0,9 0,6 Идеаль- Реальная ная модель модель 1 0,6 Оптимальная модель

7. Интеллект - средний, выше среднего; 3 1 1

8. Деловое чутье; 3 2 2+1

9 Наблюдательность 1,5 0,5 0,5

10 Внимательность; 0,9 0,6 0,6

АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (показатели) 11 Инициативность 12 Направленность на работу 13. Мотивация на успех 14. Стрессоустойчивость 15. Уверенность в себе 16. Напористость (настойчивость) 17. Креативность - способность к творчеству Идеаль- Реальная ная модель модель 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 1,5 1 1,5 0,5 Оптимальная модель 2 2 2+1 2 2+1 1+0,5 0.5

18. Умение приспосабливаться 1,5 0,5 0,5+0,5

19. Успешность 1,5 1 1

20. Амбиции 1,5 1,5 1,5

21. Терпение и выдержка 1,5 1 1+0,5

22. Самооценка 0,9 0,3 0,3

23. Способность к обучению 0,9 0,6 0,6

24. Дисциплинированность 0,9 0,6 0,6

25. Порядочность 0,9 0,9 0.9

26. Целостность как личности 0,9 0,6 0,6

27. Честность 0,9 0,9 0,9

ДРУГИЕ КРИТЕРИИ Идеаль- Реальная ная модель модель Оптимальная модель

28. Профессиональная грамотность - знание характеристик реализуемого товара 3 2 2+1

29. Стремление к повышению благосостояния 3 2 2

30. Высокая работоспособность 3 2 2

31. Образованность (высшее экономическое образование в ВУЗе, имеющем государственную аккредитацию) 1,5 1,5 1,5

32 Способность быстро восстанавливать силы 0,9 0,6 0,6

33 Не моложе 23 лет 0,9 0,9 0,9

Итого 64,5 (X) 40,100 46,6 т

Определение акмеолого-экономического индекса эффективности при оценке компетентностей специалистов оказывается для них важным, соответствующим их интересам. Кроме того, сами специалисты, получая обратную связь, имеют возможность выявлять свои недостатки и определять направление своего развития и обучения для развития имеющихся и приобретения новых компетентностей, обеспечивать увеличение прибыли компании и, соответственно, возможности повышения собственного материального вознаграждения. Такая оценка компетентностей является дополнительным стимулом для саморазвития специалиста, особенно если для него важно собственное повышение благосостояния. Важно отметить, что ещё до принятия руководителями решения о развитии сотрудников согласно рекомендациям, данным по результатам оценки компетентностей, наблюдался рост показателей (продаж) в компании.

С использованием методики определения акмеолого-экономического индекса на практике было установлено, что торговые компании, сотрудничающие со специализированными агентствами по подбору кадров, проводящими предварительную оценку компетентностей и личностно-профессиональных качеств кандидатов на должности, обладают более высоким средним показателем реальной модели своих специалистов, чем компании, не уделяющие подбору персонала должного внимания. Многие компании самостоятельно давали объявления в средства массовой информации и проводили собеседования с кандидатами на должности, причём данной деятельностью занимались руководители компаний и их заместители, а не специализированное кадровое подразделение. Как выяснилось, данный подход оказался менее эффективным, чем квалифицированная предварительная оценка компетентностей претендентов на должности.

В ходе проведения исследования были получены средние показатели реальных моделей менеджеров отделов продаж различных торговых компаний (см. диаграмму 1). После чего было произведено сравнение полученных средних показателей реальных моделей менеджеров, в итоге выявлено, что уровень средних показателей реальных моделей менеджеров в компаниях, где до приёма на работу сотрудники, помимо собеседования, проходят ряд оценочных процедур, выше, чем в компаниях, не имеющих специализированного кадрового аппарата и не сотрудничающих с кадровыми агентствами. В диаграмме 1 отображены шесть торговых компаний, где компании «Б» и «Г» имеют договора с кадровыми агентствами и пользуются их платными услугами по подбору персонала. Компании «А» и «Д» имеют в своём штате кадровый аппарат, в обязанности которого входит подбор кадров. В компаниях «В» и «Е» отсутствует кадровый отдел, и подбором персонала занимаются руководители.

СПРМ менеджеров торговых компаний

Н Компания "Г'

н Компания "А"

В Компания "Б'

Iii Компания "В1

В Компания "Д'

В Компания "Е'

Диаграмма 1. Средний показатель реальных моделей (СПРМ) менеджеров торговых компаний

Полученные данные говорят о целесообразности оценки компетентностей сотрудников ещё до приёма на работу в торговую компанию. Кроме того, данную оценку должны производить специалисты в области работы с персоналом, владеющие методиками оценки компетентностей. Даже поверхностная (но квалифицированная) оценка компетентностей и личностно-профессиональных качеств кандидата на работу в торговую компанию приносит положительный результат. Однако, оценивая кандидата на должность с помощью методики определения индекса акмеолого-экономической эффективности, можно говорить только об определении акмеологического индекса, так как претендент на должность ещё не проявил экономические показатели эффективности своего труда.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более дифференцированную проработку акмеологического подхода в оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с деятельностью торговых организаций.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

1. Огарь A.A. Экономическая эффективность акмеологической оценки компе- | тентностей специалистов торгового бизнеса // Акмеология - 2009, № 3 - 0,5 п.л. 1

2. Огарь A.A. Акмеологическая оценка персонала по методике управления по целям // Методологические и прикладные аспекты изучения акмеологической среды - М.: РАГС, 2010 - 0, 4 п.л.

3. Огарь A.A. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,2 п.л.

4. Огарь A.A. Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,4 п.л.

5. Огарь A.A. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. М.: МААН, 2010 - 1,2 п п

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Огарь Алексей Андреевич

Акмеологическая система оценки компетентностсй специалистов торгового бизнеса

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Огарь Алексей Андреевич

Подписано в печать 3 февраля 2011 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 92

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Огарь, Алексей Андреевич, 2011 год

Введение.

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

1.1. Состояние исследования проблемы.

1.2. Сущностно-содержательные особенности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

1.3. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Пути оптимизации системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

2.1. Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

2.2. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

2.3. Условия и факторы реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса"

Актуальность темы исследования. Развитие товарно-рыночных отношений в нашей стране происходит высокими темпами, что стимулирует рост значимости человеческого фактора в экономике. От личной эффективности работы руководителя, сотрудника компании зависит эффективность компании в целом, измеряемая через прибыль. В этой связи возрастает роль экономической акмеологии, отрасли акмеологии, в рамках которой на стыке ряда наук: экономики, психологии, социологии, эргономики, медицины разрабатываются фундаментальные и прикладные проблемы, с одной стороны, повышения личной эффективности каждого сотрудника в бизнес-процессах за счет интенсификации его внутренних и внешних ресурсов, а с другой стороны, персональной оптимизации карьерной траектории, позволяющей человеку в условиях жесткой рыночной конкуренции осуществить для себя наиболее правильный путь развития.

В современных условиях количество компаний, осуществляющих свою деятельность в области торговли, растёт, соответственно увеличивается потребность в специалистах, способных показывать наивысшие результаты в своей профессиональной деятельности. Эффективность компаний, осуществляющих свою деятельность в области торгового бизнеса, в значительной мере зависит от эффективности работы специалистов данных компаний, так как именно специалисты* осуществляют непосредственные продажи и привлекают средства в компанию. Прямая взаимозависимость между специалистами и прибылью компании вызывает как минимум два вопроса, во-первых, отрабатывает ли специалист 100% выплачиваемой ему работодателем заработной платы? Во-вторых,- может ли специалист осуществлять большее количество продаж и какие акмеологические условия для этого необходимо создать?

Поэтому на современном этапе развития торгового бизнеса в России' становится очевидной необходимость совершенствования* качества оценки специалистов, максимального приближения оценки кадров к целям и задачам коммерческой деятельности компаний, работающих в сфере торговли, а также развития психологических и акмеологических инноваций в области оценки1 специалистов торгового бизнеса. Решение данной проблемы возможно только при условии системного, акмеологического и компетентностного подхода к оценке специалистов торгового бизнеса, что позволит выявлять акмеолого-экономический показатель эффективности деятельности каждого сотрудника и всей компании в целом.

В сложившейся практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса имеются противоречия между:

- современными требованиями торговых компаний к качеству и целям оценки своих специалистов и ограниченностью технологических возможностей решения этой задачи;

- необходимостью разработки новых акмеологических технологий и методов, позволяющих соотнести экономические и психолого-акмеологические показатели эффективности профессиональной компетентности специалистов, и отсутствием систематизированных исследований по данной проблеме;

- потребностью торговых компаний в своём развитии, которое обеспечивало бы их конкурентоспособность, и возможностями ее удовлетворения в условиях недостатка высококвалифицированных кадров.

Наличие данных противоречий обусловливает актуальность разработки акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы оценки кадров многими отечественными учёными рассматриваются с точки зрения определения понятия, целей и задач данного процесса (Ю.М.Аксенова, Т.Ю.Амелин, АЛ.Анцупов, С.ПАтаманчук, Ф.Ф.Аунапу, Т.Ю.Базаров, Х.А. Беков, И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава, А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, А.П.Егоршин, В.Г.Зазыкин, Е.В.Маслов, В.И. Матирко, Б.В.Прыкин, С.И.Самыгин, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова, В.А.Сулемов, Л.Д.Столяренко,

B.К.Тарасов, С.В.Шекшня и др). Разработка и описание различных технологий оценки персонала осуществляются как с точки зрения психологии, так и менеджмента (Н.П.Барышников, Ю.В.Бруй, A.A. Вучкович-Стадник, М.Б. Курбатова, М.И.Магура, Т.В.Никонова, И.Н.Носс, Ю.Г.Одегов, Р.А.Толмачёв,

C.А.Сухарев, В.Е. Хруцкий, М.Армстронг, А.Барон, Б.Беккер, М. Кпяйнманн, К.Д. Лециевски, К. Ферч-Ревер, М.А. Хьюзлид , Д.Ульрих и др.).

Важное значение при анализе исследуемой проблемы имели работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В.И.Васильев, Г.Х.Гуд, А.А.Червонный, Р.З.Макол, Д.М.Жилин, В.А.Карташев, М.Месарович, Д. Мако, И.В.Прангишвили, Л.Г.Романов, В.Н.Садовский, М.Такахара, А.И.Уемов) и труды, посвященные разработке и описанию акмеологических систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т.В. Зобнина, Т.А. Огородникова, В.Н. Софьина, Л.А. Степнова и др.).

Проводился теоретический анализ понятия «компетентность» (В .А. Болотов, П.Ю. Видмер, М.Г. Евдокимова, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Т.Г. Скурихина, Ю.Г. Татур, Г.С. Трофимова, О.В. Федорова, И.И. Халеева, Б.Д. Эльконин, Дж.Равен и др.), изучалась специфика данного понятия в совокупности с понятием «компетенция» (A.A. Деркач, И.А. Зимняя, М.Г. Евдокимова, Л.А. Петровская, В. Хутмахер, А.Н. Щукина и др). С точки зрения акмеологии профессионализма была выделена и описана «профессиональная компетентность» (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А. Степнова, Е.А. Тарасова и др). Кроме того, в научной литературе отражены и проблемы профессионализма (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, С.А.Дружилов, В.Г. Зазыкин и др.).

Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом, подбора, расстановки и аттестации персонала (B.C. Агеев, Ф.Ф. Аунапу, С. Блэк, JI.C. Бляхман, В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, A.A. Деркач, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А Дятлов, А.П. Ешршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Б.В. Кулагин, Л.Г. Лаптев, Н.Д. Левитов, A.A. Лобанов, B.J1. Марищук, Н.К. Маусов, А.И. Меньшиков, Г.С. Никифоров, Ю.Г. Одегов, С.И. Съедин , В.К. Тарасов, В.В. Травин, А.И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев, У. Уэллс, Дж. Бернет, С. Мориати, A.B. Филиппов, В.Д.Шадриков и др.).

Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса, несмотря на наличие практики оценивания на предприятиях и в организациях торгового бизнеса, пока не являлась предметом специального научного исследования.

Цель исследования — разработать акмеологическую систему оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Объект исследования — процесс оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Предмет исследования — акмеологические пути повышения эффективности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

Гипотезы исследования

Разработка и функционирование акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса направлены на систематизацию и упорядочение деятельности субъектов оценки в ходе проведения мероприятий по выявлению уровня развития компетентностей специалистов торговых компаний, а также на сочетание технологий и методов оценки компетентностей с целями торгового бизнеса.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса включает в себя акмеологический алгоритм оценки, а также модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалистов торговых компаний.

Акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торговых компаний отражает возможную или упущенную прибыль, состоящую в прямой причинно-следственной связи с продуктивностью деятельности сотрудников торговой компании. В данном случае акмеологические показатели связаны с экономическими показателями развития компании, так как они отражают уровень развития одного и того же процесса.

Исходя из этого, можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Систематизировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

3. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития компетентностей специалистов торгового бизнеса.

4. Разработать акмеологическую систему оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

5. Определить акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

6. Выявить условия и факторы реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Теоретико-методологическая база исследования

Исследование базировалось на работах, составляющих концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении, принципов детерминизма и развития (O.G. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, A.A. Деркач, В.А. Иванников, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В:С. Магун, A.B. Петровский, К.К. Платонов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A., Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, ВН. Маркин, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (ОС. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б:А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.; о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы активности субъекта деятельности-(К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев и др.);

Исследование осуществлялось с позиций психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова, О.С.Анисимов, ' А.А.Бодалев, А.С.Гусева (Карпенко), А. А. Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), исследования личности и деятельности специалистов и руководителей различных структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, и др.).

Методы исследования: теоретические методы: обобщение опыта, логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование; эмпирические методы: экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ; методы количественной обработки данных: сравнительный анализ, стандартизация и др. Для обработки результатов исследования применялись методы статистической обработки данных, математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью программы «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 359 человек, включая 32 руководителя и топ-менеджера, выступающих экспертами (2006 - 2009 гг.), в том числе в эмпирическом исследовании - 157 специалистов 8 торговых компаний Москвы, Калининграда, Санкт-Петербурга.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативностью выборки, статистической значимостью полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Понятие «оценка компетентностей специалистов» по отношению к сфере торгового бизнеса отличается многогранностью и направленностью на содействие достижению интересов бизнеса. В данном случае оценка изначально подразумевает не просто выявление имеющегося состояния развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, но посредством данной оценки определяется и доносится до руководителя организации или собственника бизнеса информация об акмеолого-экономическом индексе эффективности работы специалистов и самой компании (в денежном выражении) и о том, как повысить данный индекс путём развития отдельных показателей компетентностей своих сотрудников.

2. Дана сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса как средства оптимизации работы каждого сотрудника торговой компании и, как следствие, повышения уровня прибыльности. Сама по себе оценка компетентностей персонала не оказывает большого влияния на работоспособность коллектива или отдельно взятого сотрудника, но выполнение рекомендаций, даваемых по результатам оценки, может существенно изменить ситуацию, связанную с прибыльностью компании. Процедура и результат оценки компетентностей должны обеспечивать рост акмеологических и экономических показателей компании, иначе такая оценка для бизнеса не только бессмысленна, но и убыточна. При оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса необходимо учитывать интересы и ожидания собственника компании от проведения оценки. Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса - повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться1 показателем развития. .

3. Систематизированы такие системы критериев» оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, как система компетентностей и система показателей компетентностей на основе общих акмеологических критериев, таких как: объективные, характеризующие, насколько человек соответствует требованиям профессии; субъективные, отражающие соответствие профессии требованиям человека; результативные, отражающие достижение желаемых результатов; процессуальные; нормативные; наличного уровня-соответствия стандартам профессионализма); профессиональной обучаемости; социальной активности и конкурентоспособности.

4. Разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, включающая в себя: совокупность подсистем, выраженных в различных этапах процедуры оценки; акмеологические технологии оценки компетентностей; акмеологический алгоритм; модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности, а также обобщённый опыт работы в данной сфере, обобщённые теоретические разработки по теме, систематизацию данных, получаемых в результате оценки компетентностей, и проведение постоценочных мероприятий. Постоценочные мероприятия направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в которой уже проводилась оценка компетентностей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а также фиксации и накоплении в базах данных информации об эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании.

5. В рамках акмеологической системы разработан и содержательно описан акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, который включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре, изучение специфики деятельности компании, изучение требований, предъявляемых к должности; составление модели определения- акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста со списком компетентностей и их показателей, которыми должен обладать сотрудник, претендующий или находящийся на конкретной должности. Данный список составляется посредством изучения предыдущего опыта различных специалистов и научных трудов в данной области, а также посредством экспертного мнения; оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого сотрудника, путём использования различных методик; обработки результатов оценки компетентностей и определения реального уровня развития компетентностей каждого сотрудника; составление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциала. В оптимальной модели указывается, какие показатели компетентностей необходимо развить у сотрудника для более успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей; составление заключения по каждому сотруднику с определением акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности.

6. Выявлено, что эффективность реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса зависит от ряда внешних и внутренних условий и факторов. Основными условиями и факторами оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: подготовка и профессиональная компетентность специалистов, осуществляющих оценку; соотношение целей и задач оценки компетентностей с используемыми технологиями и методиками оценки; позитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценки; временные факторы.

Теоретическая значимость исследования. Расширен теоретико-методологический аппарат за счёт введения новых категорий и уточнения уже имеющихся понятий. В частности, выделены структурные и функциональные компоненты акмеологической системы оценки компетентностей специалистов, а так же введено такое понятие как акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торгового бизнеса. Расширено и углублено понятие процессов оценивания компетентностей специалистов. Установлены показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же определён вес каждого из этих показателей в процессе осуществления специалистами своей профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса может быть использована: компаниями и организациями по оказанию консалтинговых услуг, кадровыми агентствами и структурными кадровыми подразделениями при оценке компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов различного профиля, работающих как в сфере народного хозяйства, так и состоящих на государственной и муниципальной службе; при оценке эффективности деятельности компаний разных форм собственности (частных, государственных или муниципальных), независимо от целей деятельности, а также при оценке эффективности деятельности руководителей данных компаний; при оценке кандидатов на вакантные должности и формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Результаты исследования использованы также в практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса в компаниях, осуществляющих коммерческую деятельность, связанную с торговлей и оказанием услуг, причём различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства конкретных торговых компаний.

Положения, выносимые на защиту

1. Несмотря на множество подходов, технологий и методов оценки специалистов, к настоящему времени отсутствует систематизация теоретических подходов к проблеме оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Не уделяется должного внимания анализу целей торгового бизнеса при оценке компетентностей персонала торговых организаций. В существующей практике оценка зачастую сводится к фиксации отдельных показателей (компетенций, качеств, компетентностей, результатов фактически выполненной работы и т.д.) и констатации того, в какой степени выражены данные показатели у каждого сотрудника. Акмеологический подход показывает, что оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса должна полностью соответствовать целям бизнеса и отражать состояние развития компетентностей специалистов в экономической величине, используемой торговым бизнесом. Именно рост прибыли отражает процесс развития торговой компании, что полностью соответствует целям и задачам экономической акмеологии в области исследования условий и факторов, влияющих на продуктивность деятельности общностей и групп.

2. Сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса заключается в направленности оценки, в том числе на интересы бизнеса, на удовлетворение потребностей торговых компаний, соучастие в повышении уровня прибыльности как показателя уровня; развития. Оценка специалистов способствует выявлению компетентностей и набора качеств, определению уровня их развития у того или иного специалиста. Благодаря комплексной оценке компетентностей персонала торговой компании можно сделать вывод о развитии компании в целом. Руководители- и собственники торговых компаний рассматривают оценку своих специалистов как поэтапный процесс, который включает в себя возникновение потребности в оценке; поиск и выбор исполнителя оценки; выделение средств на проведение оценки персонала; создание условий для проведения оценки; получение результатов оценки и рекомендаций; выделение средств на выполнение рекомендаций; непосредственно выполнение рекомендаций; возврат вложенных средств за счёт более эффективной работы персонала, достигнутой благодаря оценке компетентностей специалистов и выполнению рекомендаций. Такой-взгляд обусловливает необходимость сочетания интересов как субъекта оценки, так и объекта, а также необходимость выделять единый показатель эффективности деятельности или развития, который сочетает в себе и акмеологическую, и экономическую цели.

3. Существуют две основные системы акмеологических критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса: профессиональная компетентность и личностно-профессиональные качества и компетенции как показатели компетентностей. Комплексность оценки компетентностей обеспечивается целенаправленностью разработки и проведения системы оценки; планированием - анализом должностей и составлением моделей для разработки системы оценки уровня компетентностей специалистов торгового бизнеса; разработкой системы критериев оценки уровня компетентности специалистов торгового бизнеса, а также тем, что оцениваются взаимосвязь и проявление компетенций и личностно-профессиональных качеств в конкретной профессиональной деятельности в рамках организации;

4. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, помимо алгоритма оценки и других подсистем, включает в себя модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности как специалистов, так и всей компании в целом. Метод определения акмеолого-экономического индекса является ключевым в выражении величины развития, понятной как для науки, так и для бизнеса. Акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалистов торгового бизнеса - показатель, выраженный в условных единицах (как правило, в денежном эквиваленте), отражающий разницу между оплатой труда специалистов и эффективностью их деятельности с учётом потенциала. Акмеолого-экономический индекс вычисляется путём сравнения показателей реальной и оптимальной моделей работы специалистов. Полученные в ходе оценки компетентностей результаты сопоставляются с фактическими показателями результативности работы, например, с денежным окладом либо суммой, на которую специалистом были совершены продажи за определённый промежуток времени.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривается прежде всего как совокупность функций и качеств, взаимодействие которых вызывает формирование новых интегративных качеств; выступает в качестве механизма и способа перехода от стихийно сложившегося состояния к оптимальному, от реального к идеальному посредством моделирования сущности объекта и его практического достижения; имеет целевой проектируемый модулируемый характер; постоянно стремится к переходу в оптимальное, то есть в более организованное как по высоте, так и по степени состояние; имеет открытый (преобразующий среду и систему) характер взаимосвязи со средой.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса представляет собой комплекс мер и процедур, направленных на сбор, получение, исследование и анализ информации об уровне развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, а также в результате полной обработки полученной информации - подготовку и вынесение мотивированного компетентного заключения в соответствии с интересами торгового бизнеса. При этом акмеологическая система оценки компетентностей выполняет стратегически важные задачи, такие как выявление уровня развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов; выявление потенциала специалистов; выявление проблемных зон, то есть тех показателей, уровня которых можно достичь путём самообучения, саморазвития или посещения направленных тренингов; возможность разработки целенаправленных рекомендаций, выполнение которых позволит повысить эффективность деятельности специалистов.

5. Являясь частью акмеологической системы, алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса отражает последовательность действий, этапов, необходимых для выполнения всех условий комплексной оценки. Особенность акмеологического алгоритма оценки компетентностей специалистов заключается в том, что он включает в себя этапы, которые не имеют прямого отношения непосредственно к процессу оценки персонала. Однако без прохождения обозначенных этапов не могут быть выявлены те характеристики, величины и показатели, в наличии которых имеется необходимость при непосредственной оценке компетентностей и определении условных границ и направлений развития компании как системы. Кроме того, последовательность прохождения этапов оценки компетентностей в рамках акмеологической системы может гарантировать объективность оценки. При оценке компетентностей специалистов сначала необходимо просчитать идеальную, реальную и оптимальную модели показателей компетентностей специалистов, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени) и определять акмеолого-экономический индекс. В этом заключается и прозрачность оценки.

6. К основным внешним факторам, влияющим на успешность деятельности торговых компаний, относятся: общественный фактор, который может быть локальным (в рамках региона), межрегиональным, в масштабах всего государства и межгосударственным; экономический фактор; политический фактор; правовой фактор; маркетинговый фактор; географический фактор. К основным внутренним факторам относятся: уровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качества, стратегические цели компании, грамотное руководство компанией, плановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. Акмеологическая модель оптимизации оценки компетентноетей специалистов> торгового бизнеса включает: предварительный сбор информации о специфике деятельности торговой компании; выявление потребности* компании в оценке компетентноетей специалистов и целей, которые преследует при этом компания в виде её руководства; выбор технологий, методик и методов оценки компетентноетей специалистов с учётом целей и потребностей компании; выбор критериев и показателей экспертного оценивания; проведение оценки компетентноетей специалистов торгового бизнеса с соблюдением объективности данной оценки и ориентированностью на выявление качеств и компетентноетей сотрудников с последующим их переложением на материальную выгоду компании в качестве потенциальной прибыли; изложение результатов оценки с их обоснованием и выражением в виде ак-меолого-экономического индекса эффективности работы специалиста.

2. Акмеологическая модель содержит описание процессов оценки компе-тентностей специалистов торгового бизнеса начиная с подготовки и заканчивая постоценочными мероприятиями. Под понятие постоценочных мероприятий попадают те действия, которые направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в« которой уже проводилась оценка компетентноетей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а так же фиксации и накоплении в базах данных информации о эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании. В акмеологической модели отражены взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга.

3. Акмеологическая модель отражает согласование различных систем оценки специалистов торгового бизнеса: профессиональной и индивидуально-личностной компетентноетей. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм (последовательность стадий, этапов) оценки и развития профессиональной и личностной компетентностей.

4. Оптимальная модель складывается из сопоставления идеальной и реальной модели компетентностей специалистов торгового бизнеса. Идеальная модель в данном случае служит опорной точкой при анализе данных и их сопоставлении и играет основную роль при определении оптимального варианта набора качеств и компетентностей.

5. Под идеальной моделью компетентностей специалистов торгового бизнеса подразумевается такая модель, достижение которой невозможно и она по большому счёту носит теоретический характер и формируется как цель, достижения которой необходимо добиваться для повышения своего профессионального уровня и получения наиболее высоких результатов в своей работе.

6. Содержательную основу оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса составляют такие принципы как: принцип системного подхода к решению задач оптимизации; принцип единства логико-математического и содержательного подходов к решению задач оптимизации оценки социально-психологических характеристик персонала; целевой принцип; принцип этапно-сти; принцип использования для оптимизации всей имеющейся в системе полезной информации; принцип динамизма;

7. Основой построения акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются четыре группы признаков:

- Первая группа признаков даёт характеристику и описывает специфику деятельности торговой компании, особенности деятельности специалистов на определённых должностях и требований предъявляемых к специалистам, находящихся на данных должностях, а также описывает компетентности и личностно-профессиональные качества необходимые для более успешного выполнения специалистом своих профессиональных обязанностей в общем, для любого специалиста, который мог бы занимать определённую должность. Так же первая группа признаков характеризует этапы подготовки проведения оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса с учётом техники продаж и акцентирует внимание на удовлетворении потребности собственника или руководителя бизнеса.

- Вторая группа признаков включает в себя характеристику существующего положения путём сбора и сопоставления информации- об уровне и качестве развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого специалиста торговой компании, где проводится оценка. Сюда входит и анализ уровня подготовленности и специалиста с выявлением уровня развития его компетентностей и характеристика показателей его профессиональной деятельности по системе управления результативностью, где результаты деятельности фиксируются в виде таких показателей, как, например, количество совершённых сотрудником продаж за определённый промежуток времени;

- Третья группа признаков, отражает оптимальное наличие и развитие компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса с учётом уже имеющихся у них базовых показателей в данной области и возможностью повышения уровня этих показателей путём обучения а также работы личности над самим собой посредством самоактуализации, желания достичь чего-то большего. Эта группа признаков так же отражает потенциал сотрудников, возможность их дальнейшего развития и профессионального роста;

- Четвёртая группа признаков относится к материальной составляющей оценки специалистов торгового бизнеса с учётом её ориентированности на результат -повышение прибыльности торговой компании за счёт выявления и оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса и работы, направленной на удовлетворение потребности всей компании в общем как одного целого механизма. В данную группу входят признаки, указывающие на объективность проведения оценки, а так же признаки, характеризующие и описывающие результативность проведённой оценки.

8. Разработаны показатели уровня продуктивности деятельности специалистов торгового бизнеса, которые характеризуются количеством присуждаемых баллов . Чем больше баллов, указывающих на наличие и уровень развития тех или иных компетентностей, тем выше уровень продуктивности деятельности. В свою очередь баллы переводятся в проценты. По процентному показателю можно судить о высоком, среднем или низком уровне продуктивности деятельности специалиста торгового бизнеса. Причём, в связи с тем, что торговый бизнес ориентирован на результат, выражающийся в получении максимальной прибыли, энергозатраты специалиста при выполнении им своих профессиональных обязанностей не влияют на определение уровня продуктивности. Потенциал сотрудника выражается в виде акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалиста.

9. Оптимизация оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума посредством действия внешних и внутренних причин. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор её успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса - повышение прибыльности.

10. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса создаёт условия для повышения уровня развития компетентностей сотрудников, что позволит им полностью отвечать .требованиям профессии, на основе разработанных критериев и показателей оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств; для помощи руководителю в определении, сколько денег сотрудник приносит в компанию, выполняя свои профессиональные обязанности и сколько денег он может приносить в будущем с учётом выполнения разработанных на основе оценки рекомендаций, что даст руководителю или собственнику бизнеса возможность разработать стратегически важные для компании задачи и планы, а самое главное получить дополнительную прибыль, что является показателем развития компании.

11.Определены факторы, влияющие на развитие торгового бизнеса: Общественные факторы - уровень общественной нравственности, общественный менталитет, общественное мнение о том или ином виде товара или о самой компании с учётом рекламы, положительных отзывов или критики; экономические факторы - экономическое развитие региона и благосостояние населения, материальные ресурсы самой компании, система и коэффициент налогообложения (налог на прибыль) и экономическая стабильность государства; политические факторы - включают в себя1 твёрдость и плановость политических решений внутри страны, стабильность власти, отсутствие каких-либо обострённых политических конфликтов с массовым участием граждан, лоббирование политических интересов с привлечением бизнеса в различные регионы, в том числе и иностранные государства, авторитет власти и невмешательство её в коммерческую деятельность (отсутствие программ по национализации частной собственности и крупных предприятий и т.д.); правовые факторы - законодательство (различные нормативные акты, инструкции, правила, стандарты и др.), регулирующее правоотношения в сфере торговли; маркетинговые факторы - подразумевают под собой наличие или отсутствие сформированного рынка для реализации того или иного товара, наличие конкуренции, спрос на товар — потребность общества в реализуемом товаре, возраст торговой компании и материальные возможности учредителей, а так же наличие налаженных связей с поставщиками и потребителями продукции; географический фактор - связан с местом нахождения компании - крупный город, город со средним количеством населения, посёлок, горная, равнинная местность, северные или южные широты, туристическая привлекательность, а так же вероятность наводнений, извержения вулканов, оползней, землетрясений и др., что может ставить под угрозу развитие бизнеса; уровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качества; стратегические цели компании; грамотное управление компанией; плановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

12. Основными условиями и факторами оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: уровень подготовки и профессиональной компетентности специалистов осуществляющих оценку (субъектов оценки); соотношение целей и задач оценки с используемыми технологиями и методиками оценки; позитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценки; временные факторы.

13. Показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса поделены на приоритетные, базовые и вспомогательные. Самые необходимые и ценные компетентности и качества для успешного выполнения своих должностных обязанностей именуются приоритетными. Данные показатели при их наличие у специалиста являются наиболее важными. Базовыми компетенциями и качествами обладают практически все специалисты, но их выраженность и развитие различаются у каждого сотрудника. Они, так же как и приоритетные показатели необходимы для успешной профессиональной деятельности, но не в такой степени. Вспомогательные компетентности и качества служат своеобразной поддержкой и оказывают незначительное влияние на эффективность работы. Деление показателей компетентностей на приоритетные, базовые и вспомогательные для каждой отдельно взятой должности не одинаково.

14. К приоритетным показателям компетентностей для менеджеров по продажам относятся: коммуникабельность, направленность на работу, средний или высокий интеллект, мотивация на успех, профессиональная грамотность, речевая грамотность, высокая работоспособность, уверенность в себе, деловое чутьё, инициативность, убедительность в общении, жажда повышения благосостояния, стрессоустойчивость, презентабельность.

15. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре и изучение специфики деятельности компании; составление модели определения акмеолого-экономического индекса со списком компетентностей, которыми должен обладать сотрудник претендующий или находящийся на конкретной должности; оценка компетентностей каждого сотрудника, путём использования различных методик; обработка результатов оценки и определение реального уровня развития компетентностей (реальной модели); составление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциала; составление заключения по каждому сотруднику с использованием разработанной автором моделью определения акмеологоэкономического индекса эффективности работы специалиста.

16. Оптимальная модель компетентностей специалистов торгового бизнеса складывается из сравнения идеальной и реальной моделей, а так же с учётом личности сотрудника, выявленного потенциала и компетентностей. Оптимальная модель является показателем желаемого, того чего можно достичь приложив усилия направленные на саморазвитие. Переход с уровня реальной модели на оптимальный уровень осуществляется за счёт обучения и саморегуляции. Неисполнение рекомендаций, данных по результатам оценки, образует препятствие на пути движения специалиста и компании в целом к своему акме. Оптимальная модель служит наглядным примером того, чего действительно может достигнуть специалист, но не делает этого в силу различных причин, которые так же выделяются и анализируются по окончании оценки.

17. Разработана модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалиста торгового бизнеса на основе компетентностей. Акмеолого-экономический индекс определяется путём подсчёта баллов, с последующим их переводом в процентные соотношения. Исходя из показателей в процентном соотношении с помощью разработанной методики выводится сумма(в рублях) , которую компания не до получает из-за неполной продуктивности деятельности сотрудников.

18. При практическом использовании вышеописанного метода было установлено, что получаемая «реальная модель», указанная в заключении по результатам оценки, соответствует показателям продаж оценённого сотрудника. Кроме того, ознакомление сотрудников с заключением, и обратная связь с ними стимулируют сотрудника к самообучению, усиливается процесс саморегуляции. Ещё до принятия руководителями решения о развитии сотрудников после оценки, наблюдался рост показателей (продаж) в компании, где проводилась оценка.

19. Важнейшим условием при проведении оценки компетентностей специалистов с последующим определением акмеолого-экономического индекса является последовательность процедуры оценки. Последовательность обеспечивает объективность оценки. При оценке специалистов, сначала, необходимо просчитать показатели идеальной, реальной и оптимальной моделей, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени). В этом заключается и прозрачность оценки. Руководитель компании ещё на этапе оформления моделей сможет увидеть, насколько объективен и компетентен специалист, производящий оценку компетентностей персонала.

20. В ходе практического применения методики определения акмеоло-го-экономического индекса эффективности, установлено, что руководители и собственники торговых компаний заинтересованы в оценке своих специалистов именно в таком направлении. Определение акмеолого-экономического индекса при оценке компетентностей специалистов для них играет наиважнейшую роль и соответствует их интересам.

21. Установлено, что торговые компании, сотрудничающие со специализированными агентствами по подбору кадров, проводящими предварительную оценку личностно-профессиональных качеств кандидатов на должности, обладают более высоким средним показателем реальной модели своих специалистов, чем компании, не уделяющие подбору персонала должного внимания.

Заключение

Успешность торговой компании определяется наличием многих факторов, важнейшим из которых является уровень профессиональной компетентности и личностно-профессиональных качеств специалистов, работающих в данной компании. Проведённая работа собрала в себе результаты психологических и акмеологических исследований оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Концепция оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса предполагает разработку, систематизацию и внедрение новых методов и процедур оценки, опирающихся на интересы управленческих органов торговых организаций и собственников бизнеса. Соприкосновение и общность целей оценки и целей бизнеса открывают новые возможности взаимодействия субъектов оценки с торговыми компаниями. Такой подход предполагает сплочение усилий, направленных на достижение торговой компанией своего акме.

Бизнес разговаривает «языком денег». Любое действие либо должно сократить расходы, либо принести прибыль. Соответственно оценка компетентностей персонала рассматривается руководителями и собственниками бизнеса с той же самой точки зрения. В связи с этим проблема оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривалась в психологическом, акмеологическом, философском и управленческом направлениях. Проблема развития торгового бизнеса рассматривается в масштабах государства, предпринимаются попытки стимулирования бизнеса, разрабатываются и принимаются различные законодательные акты, призванные систематизировать и упростить некоторые процедуры, негативно влияющие на деятельность торговых компаний. В частности, остро стоит вопрос о развитии малого бизнеса в нашей стране. Большинство компаний, относящихся к малому бизнесу задействованы в области торговли. И естественно, одним из важнейших направлений развития торговых компаний, является повышение профессионализма кадров, которое достигается путём оценки и развития компетентностей специалистов.

В связи с вышесказанным, рассматриваемая в данном диссертационном исследовании тема, предполагает систематизацию действий, направленных на оценку компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же разработку и внедрение новых методов оценки, основанных на компетентностном подходе и заключающихся в определении акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста.

В диссертации показано, что разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса позволит субъектам оценки, опираясь на научный подход, более планомерно и эффективно осуществлять оценочные процедуры, способствующие достижению торговыми компаниями основной цели — получение максимальной прибыли. Кроме того, данная оценка позволит развить компетентности и личностно-профессиональные качества отдельных сотрудников компании, повысить их профессиональный уровень, что так же является одной из основных задач акмеологии.

В диссертационном исследовании, выявлены условия и факторы, влияющие на качество оценки, а так же общие условия и факторы, оказывающие влияние на успешность деятельности торговой организации. Оценка компетентностей специалистов является сложным, трудоёмким процессом, требующим тщательной подготовительной работы. Описаны требования, предъявляемые к субъекту оценки, на котором лежит ответственность за достоверность и качество полученных результатов и их должное оформление.

В ходе диссертационного исследования разработаны идеальные модели компетентностей специалистов торгового бизнеса. Для каждой должности разрабатывается своя идеальная модель, включающая в себя перечень показателей компетентностей с делением их на приоритетные, базовые, и вспомогательные, что в свою очередь отражает их ценность и роль при выполнении специалистом своих профессиональных обязанностей. Сам процесс оценки компетентностей разбит на этапы, включающие в себя подготовку к оценке, оценочную процедуру, оформление результатов и постоценочные мероприятия.

Таким образом, акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса разработана с целью решения следующих задач:

1. Разработка, систематизация и внедрение в систему оценки технологий и методик, посредством которых возможно получить достоверные данные о развитии личностно-профессиональных качеств и компетентностей специалистов;

2. Организация оценки компетентностей в соответствии с определёнными правилами и с соблюдением всех этапов оценки, что в свою очередь является оптимизацией оценочного процесса и влияет на его эффективность;

3. Приближение целей оценки к целям торгового бизнеса, путём выявления уровня развития компетентностей специалистов! и определения акмеолого-экономического индекса« эффективности их деятельности, а так же составление чётких рекомендаций по развитию личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса, выполнение которых способствует повышению эффективности работы конкретно взятых сотрудников;

4. Выявление внутреннего потенциала специалистов торгового бизнеса, условий и факторов, влияющих на их успешность, и на основании этого разработка методов повышения их профессионализма.

В основе акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса лежит стремление, посредством работы с персоналом организации позитивно и продуктивно влиять на успешность деятельности торговой компании, с помощью оценки специалистов создать оптимальные условия выполнения ими своих профессиональных обязанностей и перевести продуктивность их деятельности в русло извлечения максимальной прибыли, что безусловно будет способствовать развитию как компании в общем, так и сотрудников, осуществляющих свою деятельность.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Огарь, Алексей Андреевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта// Основы общей и прикладной акмеологии. /К.А. Абульханова-Славская. -М.: РАГС, 1995. С.85-108.

2. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во: РАГС, 2006. - 308 с.

3. Акмеологическая диагностика /Под ред. проф. А.А. Деркача, Ю.В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007.- 272 с.

4. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. М: Изд-во РАГС, 2006. - 108 с.

5. Акмеологический словарь // Под ред. А.А. Деркача. 2-е изд. М., 2009. С. 47.

6. Акмеология в вопросах и ответах / Деркач А.А. Селезнева Е.В.

7. Акмеология /Под ред. проф. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002 - 678 с.

8. Акмеология Учебник 2-е издание; Деркач А.А.; Издательство РАГС; 2006 г. 424 с.

9. Акмеология и психология развития кадров управления: Сборник / Под общ. ред. проф. А.А. Деркача, отв. Е.А. Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 340 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах./ Б.Г.Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

11. П.Анисимов, О.С., Основы общей и управленческой акмеологии: учебное пособие: / О.С Анисимов, А.А. Деркач. - М.: 1995. - 272 с.

12. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 - 303с.

13. Армстронг М., Барон A. Performance Management: управление эффективностью работы. — М.: ШРРО, 2005.

14. Асадуллин Р. Проблема подготовки педагогических кадров в условиях модернизации образования. /Р.Асадуллин, Л.Амирова.http//www/vatandash/ ru/04-06/47/ htm

15. Аудит и контроллинг персонала : учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова. -М.: Экзамен, 2002.

16. Аудит и контроллинг персонала организации : учебное пособие / под ред. проф. Шлендера. -М., 2006.

17. Аширов Д. А., Управление персоналом. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.-135 с.

18. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов Лециевски К.Д., Ферч-Ревер К.

19. Базилевич Т.Ф. Проблема тестов в психологии и дифференциальной акмеологии. / Т.Ф Базилевич, / Под ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006.-92 с.

20. Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода // Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004

21. Баллантайн Н., Пова И. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003.

22. Бартенев С.А. История экономических учений в вопросах и ответах. М.: Юристъ, 1998. 174 с.

23. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита / Н.П. Барышников. М. : Информационный издательский дом "Филин", 1996.

24. Беккер Б., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. СПб: Вильяме, 2007

25. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие./ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велеско, Питер Ройш. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. -305 с.

26. Богданов E.H. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное идополненное). / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2001. -144 с.

27. Богданов E.H. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2003. 85 с.

28. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина./ A.A. Бодалев. М.: Флинта-наука,1993.- 10 с.

29. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения./А.А. Бодалев. М.: Флинта-наука. 1998. - 166 с.

30. Борисов М.Б. Акмеологические условия и факторы становления позитивной Я-концепции актера в системе профессионального мастерства. М.:ТИ,2004. - 109 с.

31. Борисова Т. С. Активность и инициативность как основа формирования социальной ответственности учащейся молодежи. Вестник 11 НУ. 2009. Выпуск 5 (83) стр. 36.

32. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. / Е.А. Борисова. СПб. Питер, 2003.-288 с.

33. Вайнер Э.Н. Валеолошя. М.: 2001. - 416 с.

34. Васильев В.И., Романов Л.Г., Червонный A.A. Основы теории систем: Конспект лекций. — М.: МГТУ ГА, 1994. — 104 с.

35. Вегерчук Н.Э. Развитие социально-перцептивной компетентности государственного служащего и проблемы её оценивания. СПб.: Изд-во РГПУ им. Ф.И.Герцена., 1999.-20 с.

36. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. / В.Р.Веснин. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592с.

37. Воронин В.В. Развитие коммуникативной компетентности специалиста: Учебное пособие. / В.В. Воронин, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. -138 с.

38. Вудраф Ч. Центры развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. -М.: HIPPO, 2003.

39. Ганзен, В.А. Системные описания в психологии. / В.А. Ганзен. JL: ЛГУ, 1986. -342 с.

40. Голенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. / В.П. Голенко. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

41. Горобец Т.Н. Основы коррекционной акмеологии: Учебно-методическое пособие. / Т.Н. Горобец, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007.-150 с.

42. Гражданский кодекс Российской Федерации:Части первая, вторая, третья, четвёртая (по состоянию на 25 октября 2009 года). Комментарии последних изменений. М.:Издательство Юрайт, 2009. - 571 с.

43. Гуд Г.Х., Макол Р.З. Системотехника: Введение в проектирование больших систем. —М.: Советское радио, 1962. — 383 с.

44. Два подхода к оценке персонала. // журнал: Управление персоналом. 1999. №4. С. 23

45. Демин В. А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды // Мониторинг образовательного процесса. 2000. - № 4

46. Деркач А.А, Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996

47. Деркач A.A. Психология развития профессионала. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

48. Деркач A.A. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. / A.A. Деркач, Е.В. Селезнева. — М.: Издательство Московского психолош-социального института; Воронеж:

49. Издательство НПО «МОДЭК», 2006 496 с.

50. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. /A.A. Деркач-М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

51. Деркач A.A. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления. // Личностно-профессиональное развитие персонала. / A.A. Деркач, А.К. Маркова, Ю.С.Артемов, / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 219 е., С. 8-27.

52. Деркач A.A. Развитие аутопсихолошческой компетентности государственных служащих./ A.A. Деркач, JI.A. Степнова. М,:РАГС, 2003 - 297 с.

53. Деркач A.A. Методология и стратегия акмеологического исследования. / A.A. Деркач, Г.С. Михайлов. М.: МПА, 1998. - 148 с.

54. Деркач A.A. Психолого-акмеолошческая диагностика профессиональной компетентности кадров управления/ A.A. Деркач, J1.A. Степнова, Ю.В. Бруй. -М.:РАГС, 2010.-е. 45

55. Деркач A.A. Психодиагностика и акмеография. /А.А Деркач, A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1998. - 297 с.

56. Деркач A.A. Акмеологическая система руководства качеством непрерывного образования кадров управления. М.: МААН, 2007. - с. 176

57. Деркач A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. / A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина.-М.:РАУ, 1993.- 154 с.

58. Деркач A.A. Акмеология: познание и развитие. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

59. Деркач A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха. / A.A. Деркач М.: Изд-во РАГС, 2007 - 80 с.

60. Деркач A.A. Педагогическая акмеология. / A.A. Деркач, О.С. Анисимов, Н.В. Соловьева.-М.:РАТС, 2007 160 с.

61. Демин В. А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды. /В. А. Демин //Стандарты и мониторинг в образовании// 2000 г. - №4

62. Дивненко О.В., Пеньковский Д.Д. Профессиональная компетентность молодого специалиста: теория и практика. Часть 1. М.: Издательство НИБ, 2008.

63. Дружилов С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. / С.А. Дружилов. -Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002 242 с.

64. Дружилов С. А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности. / С. А. Дружилов. // Объединенный научный журнал.- 2001. № 22. С. 44-45.

65. Дружинин В. В. Проблемы системологии. / В.В. Дружинин, Д.С. Конторов. -М.: Сов. Радио, 1976,- 67 с.

66. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. / И.Б. Дуракова. -Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

67. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. /В.М. Дьячков М.: МААН, 1997. -16 с.

68. Дьячкова Е.В. Предпринимательский потенциал личности: психолого-акмеологические характеристики и психодиагностика.-Иваново: СЗАГС, 2003.

69. Дятлов В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, АЛ. Кибанов, В.Т. Пихало. М.: ПРИОР, 1998. - 456 с.

70. Жилин Д.М. Теория систем: опыт построения курса. — М.: Едиториал УРСС, 2004. —184 с.

71. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран : учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. —М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

72. Зазыкин, В.Г. Акмеологические проблемы профессионализма. /В.Г. Зазыкин, А. П. Чернышев. М.: НИИВО, 1993. - 76 с.

73. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении / М.: Эко, 2004. -112 с.

74. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. / В.Г. Зазыкин, / Под общ. ред. A.A. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 1999. 88 с.

75. Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условиях (психолого-акмеологические основы). Депонир. рук. №275-94 деп. 7.12.94. НИИВО ГКНО. - 267 с.

76. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативная целевая основа компетентностнош подхода в образовании // Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». М., 2004. С. 23.

77. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования. / И.А. Зимняя. - //Высшее образование сегодня. 2003. № 5, С.23

78. Ирина В.Р., Новиков A.A. В мире научной интуиции. Интуиция и разум. Серия: Проблемы науки и технического прогресса. М., Наука 1978г. 190 с.

79. Капустин В.Б. Профессиональная компетентность офицерского состава /философско-социологичесний анализ/ : автореферат дис. кандидата философских наук : 09.00.11., М., -1993.-22 с.

80. Карпенко (Гусева), A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе. Учебно-методическое пособие. /A.C. Карпенко (Гусева), М.А. Ковалева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006.-172 с.

81. Карташев В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. — М.: Прогресс-академия, 1995. — 416 с.84.

82. Катаева Л.И. Психолого-акмеологическая служба: Учебно-методическоепособие. / JI.И. Катаева, / Под общ. ред. проф. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007.-122 с.

83. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие. /Л.И. Катаева, /Под общ. ред. А. А. Деркача. -М.:Изд-во РАГС, 2007-88 с.

84. Касьян Е.Б. Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13 . /Е.Б.Касьян. -М. МААН: 2007.-26 с.

85. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. / А.Д. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

86. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом : Учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2007. - 447 с.

87. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. / Е.А. Климов. Ростов-на-Д: Изд-во «Феникс», 1996. - 512 с.

88. Климов Е.А. Пути в профессионализм. / Е.А. Климов. М.: Флинта, 2003. -318 с.

89. Климов Е.А. Психология профессионала. / Е.А. Климов. Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

90. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т.А. Комисарова. -М.: Дело, 2002.

91. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала/В.Н. Князев. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

92. Ковалева Т.В. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М. 2008

93. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. /Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ 2002.-194 с.

94. Кузьмина, Н.В. Предмет акмеологии. / Н.В. Кузьмина.- СПб.: Политехника, 2002.-189 с.

95. Лайм М. Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы.

96. М. Лайм Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. // Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. -384 с.

97. Личносгао-профессиональное развитие персонала / Под ред. A.A. Деркача. -М.: РАГС, 2002.-209 с.

98. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. / Б.Ф. Ломов М.: Наука, 1984. - 448 с.

99. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 224 с.

100. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / М.И. Магура М.Б. Курботова. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2001.-160 с.

101. Майло О. Франк. Как убедить собеседника за 30 секунд. М., Довгань, 2007-96 с.

102. Мануэль Дж. Смит. Тренинг уверенности в себе. Комплекс упражнений для развития уверенности. «Речь», 2002 -254 с.

103. Марк А. Хыозлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия, и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance.—M.: «Вильяме», 2007. — С. 304

104. Марков B.H. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. докг. психол. наук. 19.00.13 / В.Н. Марков, М.: РАГС, 2004. 453 с.

105. Маркова А.К. Психология профессионализма. / А.К. Маркова.- М.: Знание, 1996.-308 с.

106. Маркова А.К. Психологический подход к построению профессиограммы психолога службы занятости. / А.К. Маркова.- М.: РАГС,1999.-27 с.

107. Мартин Кляйнманн. Ассессменг-Цешр. Современные технологии оценки персонала Перевод с немецкого Издательство Гуманитарный1. Центр Харьков, 2004

108. Месарович М., Мако Д., Такахара М. Теория иерархических многоуровневых систем. — М.: Мир, 1973. — 344 с.

109. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. -М.: Народное образование, 2002. 168 с.

110. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров (монография). / В.Г. Михайловский.-М.: РАГС, В А им. Дзержинского, 1995. 260 с.

111. Монина Г. Б., Раннала Н. В. Тренинг. Ресурсы стрессоустойчивости. 2009 г. Речь. СПб. Обл. 250 стр.

112. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие. /О.В. Москаленко, / Под общ. ред. A.A. Деркача М.:РАГС, 2007-352 с.

113. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала. Методическое пособие. / О.Г. Мотовилин.-М.: Высшая школа психологии, 2005 -112 с.

114. Нарушак В.Б., Степнова JI. А. Психология внутрифирменного менеджмента. М.,1998.

115. Никитин Е.П. Проблема самоутверждения личности в философии и психологии /Е.П. Никитин, Н.Е. Харламенкова, // Вопр. философии. 1995. №5. С.28

116. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. /Под ред. Ю.Г. Одегова-М.: Экзамен, 2002.

117. Носс И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих. / И.Н. Носс / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во МГОУ, 2007. 68 с.

118. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. A.A. Деркача.

119. М.: РАГС, 2001. 209 е., С. 275

120. Огнев A.C. Рабочая книга организационного психолога. /A.C. Огнев, Ю.Н.Гончаров. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

121. Огородникова Т.А. Акмеологическая система руководства качеством подготовки кадров управления: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13 . /Е.Б.Перелыгина. М. РАГС: 2008. - 34 с.

122. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2004.

123. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. 4-е изд., доп. М., 1999.

124. Омаров A.M. Руководитель. М., 1987.

125. Основы психодиагностики. /Под ред. А.Г. Шмелева. Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

126. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения/ A.A. Вучкович-Стадник. М. : Эксмо, 2008. - 192 с.

127. Основы общей и прикладной акмеологии / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. -М.: РАГС, 1995. 388 с.

128. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, P.A. Толмачёв. М.: Финансы и статистика, 2004. - 173 с.

129. Панкратов В. И. Саморегуляция психического здоровья, М.: 2001. -352 с

130. Педагогическая профессия как социальный институт / В.Н. Введенский // Педагогика. 2006. - №2

131. Пегов С.А. Интегральные характеристики в системно-экологическом моделировании//Системные исследования. Методологические проблемы. /С.А. Пегов / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Наука, 1985.-359 с.

132. Питер Шейл. Руководство по развитию персонала. /П. Шейл 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

133. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. / К.К. Платонов. М.: Наука. 1970.-254 с.

134. Платонова Т.В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций : автореферат дис. кандидата экономических наук : 08.00.05 / Морд. гос. ун-т им. Н.П. Огарева. Саранск., -2006. 19 с.

135. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. / Ю.П. Поваренков. М.: Изд-во УРАО, 2002. -160 с.

136. Прангишвили И.В. Системный подход и общесистемные закономерности. — М.: СИНТЕГ, 2000. — 528 с.

137. Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений : автореферат дис. кандидата экономических наук : 08.00.05 / Удмурт, гос. ун-т. Ижевск, -2006. 27 с.

138. Психология: учеб. пособие / К. К. Платонов, Г. Г. Голубев. М. : Высш. шк., 1977. - 246 с.

139. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000

140. Психология развития профессионала. /А.А Деркач, В.Г. Зазыкин, A.M. Маркова. -М.: РАГС, 2000. 125 с.

141. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.— СПб.: Альфа, 2001.—240 с.

142. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация. Пер. с англ. М., 2002. С. 253.

143. Реан А.А. Психология адаптации личности. /А.А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. СПб.: Медицинская пресса, 2002. - 352 с.

144. Рыбников, В.Ю. Психодиагностические методики оценки профессионально-важных качеств личного состава ВМФ. / В.Ю. Рыбников.- М.: Воениздат, 2000. 151 с.

145. Рыжов, Б. И. Системная психология (методология и методыпсихологического исследования). / Б. И. Рыжов. М.: Изд-во МГПУ, 1999. 264 с.

146. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

147. Садовский В.Н. Основы общей теории систем. М.: Наука, 1974.

148. Саксонова JI. П. Психологические основания становления специалиста в техническом университете. / Л.П. Саксонова, //Прикладная психология, 2003. №6. С. 65

149. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ»; ЭКМОС, 1999. - 352 с.

150. Сахарова, Н. С. Категории «компетентность» и «компетенция» в современной образовательной парадигме // Вестник ОГУ. 1999. - № 3

151. Селезнева, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2007.-200 с.

152. Сергиенко, С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская технология, исследовательская лаборатория. / С.К. Сергиенко. — М.: ГУУ, 1999. 340 с

153. Словарь иностранных слов. 17-е изд., испр. М., 1988. С. 241.

154. Софьина В.Н. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалистов инженерного профиля. Монография. /В.Н.Софьина, В.А. Полянин. Ковров: КГТА, 2008. - 220 с.

155. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, B.JI. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. —1312 с

156. Степнова JI.A. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих. /Л. А. Степнова // Социология власти. 2007. №4 С.5-14

157. Столяренко Л.Д. Основы психологии. «Феникс» Ростов-на-Дону, 2000 672 с.

158. Теория алгоритмов. Учебник для ВУЗов Матрос Д.Ш., Поднебесова Г.Б. -М.: БИНОМ, 2008. 202 с.

159. Толковый словарь русского языка: В 4 т. Т. 1 / Под ред. Д.И. Ушакова. М., 1935

160. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1998,- 254 с.

161. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., Флинта, 1998.

162. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем.— М.: Мысль, 1978. — 272 с.

163. Уиндетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям.- М.: HIPPO, 2003.

164. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

165. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. -М.: Союз, 1995. 376 с.

166. Управление персоналом. Учебник. /Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

167. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИГЖ госслужбы, 1997. - 223 с.

168. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности : автореферат дис. кандидата социологических наук : 22.00.05 / МГУ им. М. В. Ломоносова М., -1990. 22 с.

169. Фивейский В.Ю. Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации : автореферат дис. кандидата психологических наук : 19.00.03 / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. М., 2003. - 25 с.

170. Челпанов И.В. Компетентностный подход при разработке государственных образовательных стандартов высшего кораблестроительного образования. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005

171. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста. Инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. 2004. - № 8

172. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие. М.: Логос, 1998. - 320 с.

173. Шашенкова М.А. Интеллектуальный потенциал организации иметодика его оценки // Вестник ИГЭУ. 2004. - Вып. 3.

174. Шашенкова М.А. Формирование содержания информационного обеспечения системы управления персоналом на основе концепции человеческого капитала // Вестник ИГЭУ. 2008. - Вып. 3.

175. Швыдкая Марина Викторовна. Рефлексивная культура как акмеологический инвариант профессионализма кадров управления : Дис. канд. психол. наук : 19.00.13 Москва, 2006 176 с.

176. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. / C.B. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

177. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

178. Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. /А.Г.Шмелев, и др. -М.гНаука, 1997.-542 с.

179. Шоманн М., Дессель Ш.А. Управление по результатам // Управление знаниями: концептуальные подходы. Реферативный бюллетень. 2003. №4

180. Щедровский Г.П. Структурный анализ и моделирование сложных систем. / Г.П. Щедровицкий М.: АН СССР, 1965. -232 с.

181. Фитц-Енц Ж. Как измерить HR-мененджмент. М.: HIPPO, 2009.

182. Харькин В. II., Гройсман A.JI. Тренинги самооздоровления и самосозидания.- М.: 1999. -239 с.

183. Хуторской A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы //Народное образование. 2003. - № 2. - С. 58-64.

184. Эль ко нин Д.Б. Понятие компетентности с позицией развивающего обучения. Красноярск. 2002

185. Яльченко О.Ю. Формирование профессиональной компетентности чиновников в процессе профессионального образования в России XIX-начала XX в.в. / О.Ю. Яльченко. Воронеж: Издательство ИИТОУР, 2007 - с.155-160.

186. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1997.-224с.

187. Петровская J1.A. Компетентность в общении. — М.: Изд-во МГУ, 1989.- 216 с.

188. Boyatzis R. The Competent Manager. New York, Wiley, 1982.

189. Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 — 46, March 2005. Перевод Епутаева Я.Ю. 21.01.2009 г.

190. Mirabile R. J. Everything you wanted to know about competency modeling. Training and development, 1997, August.

191. Taylor F. W. Principles of scientific management. New York: Norton, 1967,- 144