Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления"

На правах рукописи

Микитюк Наталья Васильевна

Акмеологическая система личностио-профессионального развития резерва кадров управления

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2012 1 5 МДР 20 ¡2

005014275

005014275

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: доктор психологических наук Костенко Елена Петровна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Орестова Василиса Руслановна

кандидат психологических наук Степанов Виталий Николаевич

Ведущая организация - Российский университет дружбы народов

Защита состоится 15 марта 2012 года в 12 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 уч. корп., ауд. 3304

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХ и ГС

Автореферат разослан 15 февраля 2012 года

Ученый секретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

В.Г. Асеев

!. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Постоянно растущая актуальность развития профессионализма управленческих кадров, запрос на руководителей, способных качественно решать комплексные и перспективные системные задачи, ставят перед кадровыми и психологическими службами вопрос о разработке и развитии практических рекомендаций по подготовке действующих руководителей и представителей управленческого звена, состоящих в резерве на ключевые управленческие должности.

Это обусловлено в первую очередь высокой сложностью управленческой деятельности, необходимостью выполнения многочисленных и разнообразных управленческих функций, очень жесткими и нередко противоречивыми требованиями, предъявляемыми к субъекту управленческой деятельности. К тому же управленческие ситуации, объекты и системы управления с каждым годом все более усложняются. В результате возникает перманентное повышение требований к личностно-профессиональным качествам субъектов управления, их умению и способности осуществлять личностно-профессиональное развитие.

Актуальность исследования акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления, а также предложение путей ее оптимизации обусловлены существующими противоречиями, сложившимися в практике между:

- потребностью в квалифицированном управленческом персонале для замещения ключевых руководящих должностей и отсутствием научно обоснованного инструментария и программ развития управленческих навыков резервистов;

- потребностью в подготовленном к управленческой деятельности кадровом резерве, способном работать на уровне высших профессиональных стандартов, и отсутствием анализа содержания высокоэффективной управленческой деятельности, существующем упрощенном подходе к определению психологических и акмеологических свойств, качеств и умений управленца;

- потребностью в развитии управленческих навыков представителей управленческого резерва, и их недостаточным уровнем акмеологической компетентности, при этом последняя рассматривается как интегральная способность зрелой личности строить свое развитие с постоянным усложнением задач и возрастанием уровня достижений за счет самореализации, самокоррекции, самовоспитания;

применением инновационных подходов в личностно-профессиональном развитии резерва кадров управления и мотивационны-ми установками резервистов, обусловленными сложившейся моделью организационного поведения и корпоративной культурой организации.

Все вышеизложенное определяет актуальность проблемы оптимизации акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления и повышения эффективности использования человеческих ресурсов в целом.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Важную роль при анализе исследуемой проблемы играли работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В.И Васильев, Г.Х. Гуд, A.A. Червонный, Р.З.Макол, Д.М.Жилин, В.А.Карташев, М.Месарович, Д.Мако, И.В.Прангишвили, Л.Г. Романов, В.Н.Садовский, М.Такахара,

A.И.Уемов), и труды, посвященные разработке и описанию акмеологиче-ских систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т.В. Зобнина, Т.А. Огородникова,

B.Н. Софьина и др.).

О потенциалах человеческого развития писал основоположник ак-меологии Б.Г. Ананьев. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов, И.Н.Семенов, С.Ю. Степанов, В.Н.Толмачев).

Теоретические основы кадрового резерва в научной литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения понятий, целей и задач этого явления (A.A. Деркач, В.А. Дятлов, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева, В.И. Лукьяненко, В.В. Травин, А.И. Турчинов, С.П. Чередник).

Существуют различные подходы к вопросу организации работы с резервом: планирование потребностей и требований организации в резерве на выдвижение, планирование требований к резерву на выдвижение, управление формированием резерва на выдвижение, управление процессом подготовки кандидатов в состав резерва, планирование индивидуальной подготовки кандидатов, оперативное управление и текущий контроль, финишный контроль и его возможные результаты, управление процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей (Т.Г. Калачева, СВ. Макаров, А.Ф. Ноздрачев, В.Л. Роик, A.M. Серегин, B.C. Половинке, СИ Апень-ко, Т.В. Черняк, Г. Шмидт, Т.Г. Калачева, A.B. Жуплев, И. Кузмин, Ю. Д Красовский, И.Я Атватер, Л. Зайверт, В Зигерт, П. Ланг).

Проблемы профессионального развития, субъектности являются постоянным предметом акмеологических исследований (О.С.Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В. Сайко, В.Н. Марков, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются

особенности профессионального становления и развития представителей различных специальностей: социальных работников (H.H. Гришина, А.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, JI.B. Кандыбович и др.), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A. Деркач, В.В. Григорьев, Н.В. Михеев, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин, В. А. Храпик и др.).

В то же время до сих пор акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления целостно не рассматривалась.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить пути оптимизации акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие резерва кадров управления.

Предмет исследования - акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

Гипотезы исследования

Разработка акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления должна основываться на интегративном подходе, целостно объединяющем управленческие, организационные, психологические, педагогические, дидактические, социально-психологические, собственно акмеологические технологии, методы, средства.

Функционирование акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления состоит в систематизации и упорядочении комплекса оценочных и развивающих мероприятий, направленных на выявление и развитие потенциала резервистов, а также комплексное использование акмеологических, психологических, социально-психологических, педагогических, дидактических технологий в процессе их профессионального развития.

Оптимизировать акмеологическую систему личностно-профессионального развития резерва кадров управления можно за счет разработки акмеологической модели обеспечения личностно-профессионального развития резерва кадров управления, акмеологических технологий, условий и факторов.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

2. Определить акмеологические технологии в системе личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

3. Выделить профессиональное обучение как составляющую системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

4. Разработать акмеологическую модель обеспечения личностно-профессионального развития резерва кадров управления.

5. Представить акмеологическую систему личностно-профессионального развития резерва кадров управления как реализацию интегративного подхода.

6. Выделить акмеологические условия и факторы оптимизации лич-ностно-профессионального развития резерва кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (A.A. Деркач, И.А.Джидарьян, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В.Давыдов, A.A. Деркач,

A.Н. Леонтьев, Н.И.Чуприкова и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, О.С. Анисимов, A.A. Деркач, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев,

B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, тестирование. На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения личностно-профессионального развития резерва кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррек-ционно-развивающих методов: ассесмент-центр, коучинг.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 158 представителей управленческого резерва.

Надежность и достоверность результатов исследования определяются обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщены в рамках интегративного акмеологического подхода теоретические разработки по проблемам развития профессионализма, субъ-ектности, самости, личностно-профессионального развития резерва кадров управления. В ходе теоретического анализа рассмотрены понятия «профессиональное становление», «саморазвитие», «потенциал». Личностно-профессиональное развитие кадров управления определяется как целостное развитие всех ресурсов человека, направленное на профессиональную самореализацию. Оптимальность использования личностных ресурсов (потребностей, мотивации, личностных качеств) человека определяет его профессиональные возможности и выступает основанием акмеологического понятия «личностно-профессиональное развитие». Сущностными характеристиками личностно-профессионального развития резервов кадров управления являются: самоуправляемость, системность и функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия. Эти характеристики могут быть раскрыты с помощью системы базовых (направленность, диапазон, интенсивность и востребованность) и динамических (подвижность, концентрация и восстановимость) показателей.

2. Выделены конкретные виды акмеологических технологий лич-ностно-профессионального развития резерва кадров управления, направленные на развитие акмеологических компетенций, подразделяющиеся на: социально-перцептивные, в которых отработаны навыки личности в восприятии, понимании и оценке людей; организационно-коммуникативные, направленные на развитие навыков взаимодействия и организации деятельности группы в определенных социальных условиях; когнитивные, предполагаемые для развития познавательной сферы человека; рефлексивные, развивающие навык предметно-рефлексивных отношений у индивида и группы; комплексные, задающие многоплановые условия и пред-

полагающие результаты деятельности человека, моделируя в комплексе параметры профессиональной сферы.

Под акмеологическими технологиями, к которым относится акмео-логический тренинг и акмеологическая оценка, понимаются интегратив-ные технологии, ориентированные на развитие личности до уровня «ак-ме», широко востребующие в процессе их реализации весь спектр личностных качеств, предполагающие реализацию деятельностного подхода и их развитие, востребующие развитие личности в контексте ее жизненного, профессионального и духовного пути, соотнесение с контекстом реальной, социальной и/или профессиональной самоактуализации личности.

3. Показано, что ведущими направлениями профессионального обучения резерва кадров управления являются управленческое, проектное, аутопсихологическое, социально-перцептивное, коммуникативное направления, ориентированные на формирование индивидуально-типологических качеств и профессиональных знаний, умений и навыков, оптимизирующих как возможные интеллектуальные достижения обучаемых, так и их профессиональные управленческие компетенции. С целью оптимизации профессиональной подготовки и переподготовки представителей управленческого резерва необходимо иметь максимально подробную информацию о каждом субъекте образовательного процесса, т.е. знать о том, как он осуществил свой профессиональный выбор, в каких социальных, организационных, психологических условиях происходит его профессиональное становление, каковы его индивидуально-типологические особенности, физические возможности, личностные качества.

4. Интегрированы при разработке акмеологической модели психолого-акмеологического обеспечения личностно-профессионального развития резерва кадров управления современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и психического компонентов; динамического и содержательного компонентов; единства познавательных процессов и уровня знаний или опыта, принципы личност-но-ориентированного профессионального образования, а также акмеоло-гические разработки в области моделирования процесса личностно-профессионального самосовершенствования руководителя; исследования мотивации акмеологической компетентности как направленности зрелой личности на решение акмеологических задач профессионального развития и обеспечение его поступательного, профессионального характера. Разработана модель управленческих и акмеологических компетенций, включающая компетенции: «Управление исполнением», «Развивающее лидер-

ство», «Тактическое мышление», «Открытость новому», «Ответственность» и «Коллегиальный стиль принятия решений».

5. Установлено, что акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое и собственно акмеологическое. Карьера управленческих резервистов развивается в двух направлениях: профессиональное развитие представителя управленческого резерва, т. е. приобретение требуемой для занятия должности квалификации; последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой деятельности. Показано, что создание в рамках акмеологической системы модели управленческих компетенций обеспечило наличие четких, ясных требований, предъявляемых к резервистам, что позволяет увязать воедино все направления работы с управленческим резервом: отбор, оценка, мотивация, обучение и развитие, планирование карьеры и пр.

6. Установлено, что акмеологическим условием личностно-профессионального развития резерва кадров управления является разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров. К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития представителей резерва управленческих кадров можно отнести: 1) объективные факторы - психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности; 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к профессиональной деятельности); 3)объективно-субъективные - временные, определяющие гете-рохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной ситуации.

Теоретическая значимость исследования определяется последовательной реализацией и содержательным обогащением основных общенаучных и прежде всего акмеологических принципов инициирования и оптимизации личностно-профессионального развития резерва кадров управления, систематизацией понятийного аппарата проблемы, систематизацией теоретических подходов к разработкам по проблеме личностно-профессионального развития.

Практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в работе при планировании профессионального развития представителей управленческого резерва. Основанная на интегративном подходе программа акмеологического сопровожде-

ния личностно-профессионального развития резерва кадров управления, предполагающая развитие самости руководителя, может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке руководителей и специалистов в процессе обучения в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования.

Используемая в исследовании батарея методик акмеологической оценки профессиональной компетентности может быть использована в ходе оценочных мероприятий, проводимыми кадровыми подразделениями.

Авторский спецкурс «Акмеологическое обеспечение личностно-профессионального развития резерва кадров управления» вошел в программу повышения квалификации данной категории государственных служащих на базе РАНХиГС при Президенте РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» в рамках обучения по программе дополнительного профессионального образования (свыше 1000 часов) «Ак-меолог кадровой работы», Международной научной конференции «Акмеоло-гия: развитие личности и профессионала» (Москва, июнь, 2009 г.), Акмеоло-гические чтения (2010,2011 г.г.), в публикациях брошюр и статей.

Результаты исследования использованы в практике психологического, акмеологического и профессионального консультирования кадров государственной службы и педагогической деятельности.

Положения, выносимые на защиту

1. Личностно-профессиональное развитие резерва кадров управления -это сложный и долговременный процесс, связанный не только с обучением резервиста, но и с переструюурированием всей его личности, образа-Я. Личностно-профессиональное развитие целесообразно рассматривать в составе более широкого, то есть личностного плана развития человека, затрагивающего как индивидный, так и субъектно-деятельностный планы. Формами личностно-профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, акмеологический тренинг программно-целевой направленности, наставничество, проектная работа, стажировки. Сущность акмеологической системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления состоит в интегра-тивном использовании диагностических, развивающих, коррекционных мето-

дов и средств, направленных на развитие управленческих и акмеологических компетенций резервистов, формирующих акмеологическую позицию резервиста в развитии его профессионального опыта. При этом ведущей развивающей компетенцией является аутопсихологическая компетентность как готовность и способность резервиста к самореализации, самокоррекции и саморазвитию.

2. Разработанная автором интегративная акмеологическая технология работы с представителями управленческого резерва направлена на развитие субъектности и самости резервиста и включающая в себя систему оценки и развития управленческих компетенций резервистов. Технология оценки и развития реализуется с применением современных инструментов оценки и развития персонала, таких как ассессмент-центр (АС), оценка 360°, развитие по индивидуальным планам, коучинг и пр. В основу развивающей работы с управленческим резервом заложен компетент-ностный и акмеологический подходы. Акмеологическая программа включает этапы: разработка профиля управленческих компетенций и процедуры оценки и отбора кандидатов в резерв; отбор кандидатов в резерв и проведение оценки; мониторинг резервистов в процессе реальной деятельности и обучения; оценка резервистов перед назначением на должность. Реализация и внедрение данной акмеологической технологии позволяет обеспечить назначение на ключевые руководящие должности наиболее подготовленных к управленческой деятельности представителей управленческого резерва.

3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющие системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления учитывают три взаимосвязанных уровня постановки развивающих целей профессионального обучения: операционально-инструментальный; деятельностно-инструментальный; личностный, которые в целом охватывают знаниевые, формально-логические, проблемно-поисковые, когнитивно-деятельностные и рефлексивно-смысловые (субъ-ектно-личностные) аспекты личностно-профессионального опыта человека. Результаты обучения - это не только знания и умения, но и система ценностных ориентации, т.е. результат включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, что и позволяет говорить о нем в плане компетентности. В профессиональном обучении выделены: типы учебных программ по специфике реализации компетентностного подхода (информационно-проектировочные, поведенческие, социально-ролевые); стратегии профессионального обучения (модульное обучение, метод кейсов, социальное взаимодействие в группе, имитационное, проектное обучение).

4. Акмеологическая модель личностно-профессионального развития резерва кадров управления основана на выявлении и достижении оптимума личностной активности и самоактуализации в рамках определенной профессии, должности, квалификации, выражающемся в сформированно-сти необходимых управленческих компетенций, в том числе имеющих инновационный характер профессиональной деятельности. Этот оптимум достигается: личностным соответствием профессиональным требованиям и организационным нормам (ценностям, нормам, традициям и т.д.); соответствием общим и специальным инвариантам профессионализма (высокая саморегуляция, креативность, положительная мотивация, коммуникабельность, проницательность и др.); соответствием профессионально важным качествам и противопоказаниям к профессии. Данные виды соответствий осуществляются за счет интегративных аутопсихологических качеств, обеспечивающих: адаптивность и гибкость; оптимальность поведения в конкретной ситуации; профессиональную успешность, оптимизм, позитивное самоотношение; способность реализовать потенциал.

Для обеспечения качества обучения особую значимость приобретает сопряжение предлагаемой образовательной акмеологической программы с «субъективной моделью повышения компетентности», под которой понимается система представлений конкретного слушателя о желаемом для него содержании и формах этого процесса в рамках профессиональной Я-концепции. Степень совпадения «субъективной» и «объективной» моделей повышения компетентности существенно влияет на вовлеченность в образовательный процесс, мотивированность освоения программы и уровень удовлетворенности от обучения. Поэтому учет рассматриваемого феномена при построении программ непрерывного образования весьма важен (как на уровне контингентов обучающихся, так и при индивидуальной работе).

5. Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления учитывает роль и средства ингеграгивного (организационного, психологического, социально-психологического, педагогического, дидактического) характера' акмеологические средства, механизмы, технологии личностно-профессионального развишя и их включенность в систему карьерного роста руководителя, реализуемую на разных уровнях. Психологическая система продуктивного личностно-профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутрииндивидных и внутриличностных процессов. Педагогическая система личностно-профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессио-

нального обучения. Дидактическая система личностно-профессионального развития потенциала представителей управленческого резерва отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии с концепцией развивающего обучения взрослых. Собственно акмеологическая система личностно-профессионального развития состоит в систематизации и упорядочении комплекса оценочных и развивающих мероприятий, направленных на выявление и развитие потенциала резервистов, а также комплексное использование акмеологических, психологических, социально-психологических, педагогических, дидактических технологий в процессе их профессионального развития.

6. На основании проведенного эксперимента, связанного с внедрением в систему подготовки управленческого резерва акмеологических технологий развития управленческих компетенций на основе индивидуальных планов развития, определены акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивность этого процесса. Определены «внутренние» и «внешние» акмеологические условия для эффективного развития управленческих компетенций резервистов. «Внутренние условия» (личностные характеристики сотрудника): высокий уровень развития аналитических способностей, гибкость мышления; способность к самоанализу; способность к изменениям; актуализированная потребность в развитии; высокая мотивация к развитию; персональная ответственность за собственное развитие; адаптивность. «Внешние» условия профессиональной и социальной среды, а также необходимые условия акмеологического сопровождения процесса: точность в подборе развивающих программ для резервиста; акмеологическое сопровождение развивающей работы (предоставление необходимых знаний по развиваемой компетенции, исходя из актуальных потребностей резервистов, а также возможность получения коуч-консультаций в достаточном для развития сотрудника объеме); использование в процессе развития управленческого персонала активно-игровых технологий; регулярный мониторинг развития сотрудников; поддержка непосредственного руководителя в процессе развития; возможность отработки управленческих навыков в практической деятельности.

Акмеологическими факторами для эффективного развития управленческих компетенций резервистов являются: индивидуальные личностные особенности представителей управленческого резерва; точность в подборе развивающих задач при составлении плана развития; индивидуальные консультации психологов; участие резервистов в обучающих программах, тренингах и семинарах; выполнение ИПР.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения проблемы акмеологической системы лич-ностно-профессионального развития резерва кадров управления и включает организационное, психологическое, акмеологическое, педагогическое направления исследований.

Проблема формирования кадрового резерва очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в сфере управления, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают исключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые, повышенные требования.

В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов, И.Н.Семенов, С.Ю. Степанов, В.Н.Толмачев). Исходя из запросов практики работы с персоналом для управленческого корпуса, на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте РФ активно разрабатываются технологии развития субъектности, саморегуляции психических состояний как фактора повышения работоспособности и эффективности деятельности в рамках подходов стресс-менеджмента О.И.Жданова, гуманитарно-технологического развития А.С.Гусевой, аутопсихологической компетентности Л.А.Степновой, психической устойчивости М.Ф.Секача и саморегуляции психических состояний Л.Б. Забеловой. Отдельно следует отметить работы по созданию технологии и практической организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, В.Г.Зазыкин, Т.А.Жаворонкова, В.Н.Марков, А.С.Мельничук, В.А.Сергеев, Ю.В.Синягин, Е.Г.Чирковская). Эти исследования могут рассматриваться как важный вклад в изучение способов регуляции и оптимизации личностно-профессионального развития кадров управления.

Понятия «саморазвитие», «самоактуализация», «самосовершенствование», «самореализация», «самоосуществление» соотносятся с понятиями «акме» и «культура» (A.A. Деркач, Е.В. Селезнева). В акмеологических

исследованиях при разработке проблематики развития используются различные системные понятия, такие как иерархия, уровни, саморегуляция, структура, интеграция и т.д. При этом само развитие и его психолого-акмеологические механизмы понимаются и анализируются с позиций системно-целостного рассмотрения, предполагающего выделение единого научного принципа.

Автором разработана комплексная акмеологическая технология работы с резервом руководящих кадров, включающая в себя систему оценки и развития управленческих и акмеологических компетенций резервистов. Реализация комплексной программы предусматривает четыре основных этапа: разработка профиля управленческих компетенций и процедуры оценки и отбора кандидатов в резерв; отбор кандидатов в резерв и проведение оценки; мониторинг резервистов в процессе реальной деятельности и обучения; оценка резервистов перед назначением на должность.

В рамках первого этапа разработана модель управленческих и акмеологических компетенций, включающая компетенции: «Управление исполнением», «Развивающее лидерство», «Тактическое мышление», «Открытость новому», «Ответственность» и «Коллегиальный стиль принятия решений». Создание корпоративной модели управленческих компетенций обеспечило наличие четких, ясных требований, предъявляемых к руководителям организации, что позволило увязать воедино все направления работы с кадровым резервом: отбор, оценка, мотивация, обучение и развитие, планирование карьеры и пр.

По итогам ассессмент-центра составляются заключения на каждого участника - индивидуальные отчеты, в которых содержатся сведения об уровне развития управленческих компетенций. Отчеты в дальнейшем используются при составлении индивидуальных программ для развития представителей управленческого резерва. Центр оценки проводится для резервистов для оценки динамики развития управленческих компетенций, в рамках развивающей работы по индивидуальным планам развития (ИПР). По результатам ассессмент-центра по каждому кандидату в кадровый резерв выстраивается «Профиль развития компетенций», который сравнивался с требуемым уровнем (рисунок 1).

В основу развивающей работы с резервом руководящих кадров также положена модель управленческих и акмеологических компетенций. Развивающая работа с представителями управленческого резерва, состоящими в кадровом резерве, осуществляется на основе индивидуальных планов развития (ИПР) и сопровождается психологами. Работа по ИПР организована исходя из следующих принципов: непрерывность, системность, целенаправленность, дифференцированный подход.

Рисунок 1. Сравнение требуемого и актуального профилей развития компетенций участника управленческого резерва

По итогам мониторинга проводится общий анализ работы представителей управленческого резерва по выполнению ИПР по следующим параметрам: отношение представителей управленческого резерва к работе по ИПР, сложности и позитивные аспекты в работе, выделенные представителями управленческого резерва и психологами, а также основные тенденции и закономерности проведенной работы. Определение динамики уровня развития управленческих компетенций проводится посредством ассессмент-центра (АС). После первого года развития проводится сокращенный вариант центра оценки - мини-АС, после второго года развития -полноформатный АС. Далее эти процедуры чередуются. Мини-АС имеет своей целью локальное измерение уровня развиваемой представителем управленческого резервом компетенции в течение года. Полноформатный АС направлен на измерение уровня развития всех семи компетенций, составляющих корпоративную модель. По итогам АС и мини-АС составляются отчёты на каждого представителя управленческого резерва с выводами о динамике развития управленческих компетенций. Представителям управленческого резерва обеспечивается обратная связь по результатам проведенной оценки.

По итогам всего цикла развития проводится анкетирование представителей управленческого резерва, которое позволяет определить их отношение к процессу развития в целом, выявить возможные сложности и недостатки, проявившиеся в ходе работы с индивидуальными планами, а

также оценить цикл развития по следующим параметрам: удовлетворенность процессом и результатом работы, результат для подразделения, субъективная ценность работы, удовлетворенность сотрудничеством с психологами и т.п. О значимых различиях в удовлетворенности процессом развития управленческих и акмеологических компетентностей свидетельствует субъективное шкалирование участников эксперимента.

Участники экспериментальных групп испытывали большую удовлетворенность сформированностью управленческих и акмеологических компетентностей, чем участники контрольных групп. Индекс удовлетворенности (по Н.В. Кузьминой, A.A. Деркачу) удовлетворенность процессом и результатом работы у резервистов в экспериментальной группе составила J=+0,875, в контрольной группе - J=+0,654; результатом для подразделения - соответственно J=+0,813 и J=+0,695; субъективной ценностью работы - J=+0,829 и J=+0,703; удовлетворенность сотрудничеством с психологами - J=+0,857 и J=+0,629.

Полученная информация позволяет совершенствовать работу по развитию управленческих компетенций. Далее цикл развития по ИПР повторяется, формируются новые индивидуальные планы для резервистов. Развитие по индивидуальным планам продолжается до момента, когда все компетенции достигнут требуемого уровня.

Главной задачей системы повышения квалификации и переподготовки является создание условий для самоактуализации уже состоявшихся управленцев, совершенствование приемов самообразования на основе имеющегося профессионального опыта. Если характеризовать понятие «компетентность» в этом контексте, то необходимо рассматривать уже не набор знаний, умений и навыков - те, которые уже освоены, а при овладении новыми (в зависимости от индивидуальных потребностей) первостепенное значение приобретает возможность самосовершенствования и самореализации.

Сделан вывод о необходимости дифференциально-типологического подхода в проведении развивающих тренингов профессиональной компетентности для различных групп представителей управленческого резерва. Руководители высшего управленческого уровня испытывают потребность в отработке психологических умений и навыков в подсистеме "руководитель - индивидуальный потенциал": развитие практического интеллекта, самоменеджмента времени, поддержания высокого уровня здоровья. Для руководителей среднего звена наиболее важными являются психологические навыки в системе "руководитель-подчиненный": создание психологического климата, условий для профессиональной отдачи подчиненных, умение оценить и выслушать подчиненных, умение предотвращать кон-

фликты и т.д. Психотехнологии саморазвития когнитивных качеств (постановка и решение проблемы, интеллектуальные навыки, развитие памяти, психолингвистические навыки и т.п.) являются затребованными для представителей управленческого резерва ряда специализаций.

При анализе внутренних противоречий личностно-профессионального развития резерва кадров управления установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредованно действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессе самопознания, саморазвития и самореализации.

Данные акмеологических исследований выраженности тех или иных акмеологических компетенций (социально-психологических, социально-перцептивных, коммуникативных) позволили выделить профессиональные типы представителей резерва управленческих кадров: адаптивный (деятельность направлена на поступательное профессиональное развитие за счет адаптивных социально-психологических средств), карьерный (деятельность направлена на личное самоутверждение и самосовершенствование); профессиональный (деятельность направлена на профессиональную самореализацию и самореализацию в профессиональных взаимодействиях); социально-политический (участие в социально-политической жизни). Анализ мотивов профессиональной карьеры представителя управленческого резерва позволил выделить с учетом существующих подходов следующие уровни мотивации, характеризующие уровни профессионального развития представителей резерва управленческих кадров: начальный (внешний) уровень мотивации', потребность в карьере побуждается внешними социальными факторами или такими личностными мотивами, как должностные обязанности. Отмечено, что такая мотивация обусловливает внешнее поведение представителей резерва управленческих кадров в профессиональной деятельности и формальное выполнение им профессиональных функций; основной (внутренний) уровень мотивации - потребность представителей резерва управленческих кадров «находит» себя в предмете, которым является сама профессиональная деятельность, профессиональная карьера как ее результат. Такая «опредмеченная деятельность» становится внутренним мотивом представителей резерва управленческих кадров в профессиональной деятельности; высший (внутренний) уровень мотивации - отражает потребность представителей резерва управленческих кадров в самореализации в профессиональной карьере за счет вовлечения своего карьерного потенциала. Ее основой выступают высокие притязания на самореализацию представителей резерва управ-

ленческих кадров в карьере, которая принимается им как высший и главный приоритет.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления характеризуется в целом как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее руководителю выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс самореализации представителей резерва управленческих кадров. Под последним понимается прогрессивное личностно-профессиональное развитие резерва кадров управления и достижение им вершин в развитии как индивида, как личности, как субъекта деятельности и как индивидуальности. Центральное значение в самореализации имеет конечная планируемая должность как цель профессиональной карьеры. Как правило, она определяется возрастом представителя управленческого резерва. Более высокий планируемый конечный уровень иерархии управленческой системы предполагает большее количество планируемых ступеней, а следовательно, более поздний возраст вступления в последнюю должность. С возрастом также происходит переориентация на ближайшие цели развития, нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры. Однако этот процесс неравномерен. В период от 31 до 35 лет формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.

В качестве позитивных эффектов личностно-профессионального развития можно отметить эффекты возрастания конкурентных преимуществ, влияющих на успешность служебно-профессиональной самореализации представителей резерва управленческих кадров. Конкуренция, рассматриваемая как борьба за достижение лучших результатов в каком-либо деле за счет сформированных акмеологических потребностей в саморазвитии, самореализации своей самости, оказывается позитивным фоном служебно-профессиональной деятельности.

Развивающее образование в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров как акмеологическое условие личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров обеспечит: выявление содержания их Я-концепции и субъективного опыта, включая опыт их предшествующего обучения; преобразование субъективного опыта, его согласование с научным содержанием знаний; активное стимулирование руководителей к непрерывному самообразованию; возможность выбирать содержание, вид и форму образования.

Для подтверждения гипотезы был проведен акмеологический эксперимент по развитию управленческих компетенций группы управленческо-

го резерва на ключевые должности первого уровня управления. Акмеоло-гический эксперимент заключается в варьировании внешних и внутренних акмеологических факторов, влияющих на процесс продвижения взрослого человека к вершинам его профессиональной и личностной зрелости и прослеживании влияния этих факторов. При этом зависимыми переменными в акмеологическом эксперименте (теми сторонами психического развития, которые акмеолог-экспериментатор хочет изменить, преобразовать) могут быть уровни эффективности профессиональной деятельности, состояние отдельных сторон личности - профессиональная позиция, профессиональное мышление и др. Независимыми переменными (варьируемыми факторами) могут выступать условия внешней профессиональной и социальной среды, особенности акмеологического сопровождения, а также внутренние факторы профессионального роста (мотивация, самооценка, обучаемость и др.) (А.К.Маркова).

Акмеологический эксперимент по развитию управленческих и акмеологических компетенций резерва кадров управления состоял в следующем: для отобранной группы управленческого резерва (31 чел.) составлен 31 индивидуальный план развития. ИПР составлялись резервистами совместно с психологами (акмеологами) кадровой службы в ходе проведения индивидуальных консультаций. Сотрудники выбирали по одной компетенции для развития в течение года из модели корпоративных управленческих компетенций руководителей организации. В основу выбора компетенций легли следующие критерии: низкий уровень развития компетенции по результатам первичного ассессмент-центра (ниже и / или равно «Уровню развития»); актуальность для профессиональной деятельности; интерес резервиста к компетенции.

Задачи для ИПР, сроки их выполнения и формы контроля определялись сотрудниками совместно с консультантами по шести основным стратегиям развития (обучение, тренинги, наставничество, проектная работа, стажировка, коммуникационные мероприятия)- списка специфических заданий, направленных на развитие определенной компетенции, сформулированных в общем виде по выделенным стратегиям развития.

Наиболее востребованными компетенциями для развития в течение года были определены: «Управление исполнением», «Развивающее лидерство», «Тактическое мышление», и «Открытость новому». Невостребованными компетенциями для развития оказались: «Ответственность» и «Коллегиальный стиль принятия решений». После составления ИПР в рамках описываемого акмеологического эксперимента регулярно осуществлялся мониторинг процесса развития (очный и дистанционный).

По итогам ассесмент-центра проведен общий анализ результатов развития уровня управленческих компетенций. Результаты мини-ассессмент-центра показали, что:

1. 42 % (12 чел.) представителей управленческого резерва, работавших в течение года по ИПР, повысили уровень развиваемых компетенций на 0,5 балла;

2. у 48% представителей управленческого резерва (14 чел.) данной группы уровень развития компетенций остался прежним, при этом у 20% из них отмечена тенденция к повышению (позитивные изменения в развитии компетенции менее чем на 0,5 балла);

3. у 10% представителей управленческого резерва (3 чел.) отмечено снижение уровня развития компетенции. Данные представители управленческого резерва в течение всего отчетного периода проявляли крайне низкую мотивацию к собственному развитию, в том числе и к развитию на основе ИПР (средний процент выполнения ИПР - 16%). Распределение динамики развития управленческих компетенций представлено на рисунке 2.

Наибольшую динамику уровня развития компетенции показали представители управленческого резерва, работающие над компетенцией «Управление исполнением». Это так называемая «навыковая» компетенция, основанная на формировании знаний, умений и навыков.

Динамика развития управленческих компетенций сотрудников по итогам ировстсянв мини - АС (% о г общею количества сотрудников, чрОШСЧПНХ ,1111111 - ДО

48% (14 чел.)

42% (12 чел)

□ положительная □ отрицательная □ нулевая

Рис. 2. Динамика развития управленческих компетенций по итогам

ассесмент-центра

Отсутствие положительной динамики развития показали представители управленческого резерва, развивающие компетенцию «Мотивация

достижений». Это сложно развиваемая компетенция, в ее основе лежат личностные особенности, глубинные установки представителей управленческого резерва (установочная компетенция). Для ее развития необходимы дополнительные инструменты, такие как коучинг, психологическое консультирование и т.п.

Выявлена корреляционная взаимосвязь между уровнем мотивации представителей управленческого резерва к развитию и процентом выполнения ИПР, т.е. чем выше уровень мотивации представителя управленческого резерва, тем выше процент выполнения ИПР, и наоборот (г=0,425; 0,462; 0,698; 0,774 при р<0,05)) (рисунок 3.).

1. 38% представителей управленческого резерва, высоко мотивированных и мотивированных к развитию на основе ИПР, выполнили более 71% плана развития. Такой же процент представителей управленческого резерва низкомотивированных и немотивированных к развитию выполнили ИПР менее 40%;

2. у 10% (3 чел.) высокомотивированных представителей управленческого резерва отмечен низкий процент выполнения плана (менее 40%). Два представителя управленческого резерва из данной группы в течение отчетного периода были назначены на вышестоящие руководящие должности, вследствие чего произошла смена приоритетов, наиболее актуальным для них стало вхождение в новую должность. У третьего представителя управленческого резерва низкий процент выполнения плана обусловлен высокой производственной загруженностью;

Зависимость динамики развития управленческих компетенций от мотивации сотрудников

к их развитию

(% от общего количества сотрудников, прошедших Мини - АЦ)

30 26 20 16 10

ВысокомотивированныеМотивированные НизкомотивированныёНемотивированные'

О Положительная динамика □ Нулевая динамика Ш Отрицательная динамика

Рис.3 Корреляционная взаимосвязь между уровнем мотивации представителей управленческого резерва к развитию и процентом выполнения ИПР

3. 11% низкомотивированных и немотивированных представителей управленческого резерва (3 чел.), выполнивших более 41% плана развития, в ходе отчетного периода формально относились к работе по ИПР.

Проанализировав все полученные взаимосвязи, мы выявили факторы, способствующие и препятствующие повышению динамики развития управленческих компетенций.

Выявлены акмеологические факторы, способствующие повышению динамики

1. Индивидуальные личностные особенности представителей управленческого резерва: интеллектуальные (высокий уровень развития интеллекта, аналитических способностей, высокий темп мыслительной деятельности, гибкость мышления, способность к рефлексии, самоанализу); способность к изменениям (быстрая переключаемость с одного вида деятельности на другой, высокая психофизиологическая адаптивность); мотивационные (осознаваемая представителем управленческого резерва актуализированная потребность в развитии); эмоционально-волевые (средний уровень тревожности, обеспечивающий наличие условий для усвоения и применения на практике новых знаний).

2. Точность в подборе развивающих задач при составлении плана развития (выбор действий для развития определяется результатами оценки и индивидуальными потребностями представителя управленческого резерва).

3. Индивидуальные консультации психологов: получение необходимых знаний по развиваемой компетенции; коуч-консультирование (работа, направленная на коррекцию факторов, ограничивающих развитие компетенции).

4. Участие резервистов в обучающих программах, тренингах и семинарах (получение теоретических знаний по развиваемой компетенции и возможность их отработки в упражнениях, имитирующих практическую деятельность).

5. Выполнение ИПР'. качественная, глубокая проработка развивающих задач, запланированных в рамках развития по ИПР; системное, последовательное выполнение резервистом плана развития в ходе отчетного периода; дальнейшая интеграция полученных в ходе выполнения ИПР знаний, навыков в практическую деятельность.

Также выявлены акмеологические факторы, препятствующие повышению динамики:

1. Индивидуальные личностные особенности представителей управленческого резерва: интеллектуальные (низкий уровень развития интеллекта, ригидность мыслительных процессов, неразвитая способность к рефлексии, низкая способность к самоанализу); мотивационные: отсутствие осознанного понимания необходимости собственного развития на фоне неадекватной самооценки своих управленческих навыков, как в сто-

рону ее завышения, так и в сторону занижения; удовлетворенность собственным уровнем развития, занимаемой должностью; несовпадение личных целей представителя управленческого резерва с перспективными целями компании (развитие управленческого резерва) (в случае планируемого увольнения из компании); эмоционально-волевые (высокий уровень тревожности).

В дополнение к вышеперечисленным акмеологическим факторам отмечена индивидуальная особенность представителей управленческого резерва, препятствующая их развитию. Это неспособность представителя управленческого резерва сосредоточиться, сфокусироваться на цели, продумать последовательные, целенаправленные шаги для ее достижения.

2. Формирование индивидуальной программы развития (ИПР) для представителя управленческого резерва без учета его личностных особенностей и типа развиваемой компетенции (установочной/навыковой).

3. Смещение представителями управленческого резерва цели работы по ИПР (усилия представителя управленческого резерва направлены не на развитие как таковое, а на исполнение развивающих поручений: своевременное предоставление отчетов, формальное исполнение развивающих действий - демонстрация исполнительской дисциплины).

4. Невыполнение ИПР.

В результате анализа развивающей работы по ИПР были определены основные закономерности.

1. Наиболее актуальная компетенция для развития у представителей управленческого резерва данной группы - «Управление исполнением». Именно эту компетенцию представители управленческого резерва считают первоочередной для повышения собственной управленческой эффективности (45 % представителей управленческого резерва выбрали данную компетенцию для работы в течение первого года развития).

2. Между динамикой уровня развития и типом развиваемой компетенции («установочные», «навыковые») достоверной связи не выявлено. Вместе с тем наибольшая положительная динамика отмечена по «навыко-вой» компетенции «Управление исполнением».

.3. Динамика уровня развития компетенций зависит от процента выполнения плана, при этом процент выполнения индивидуального плана зависит от уровня мотивации резервиста.

4. Отношение представителя управленческого резерва к процессу развития соответствует оценке его компетенций. Например, если резервист продемонстрировал в ходе ассессмент-центра низкий уровень развития компетенции «открытость новому», то и процесс развития, как нечто новое, он воспринимает с трудом, подходит к работе с ИПР формально,

считает, что привычные способы руководства гораздо эффективнее тех, которые предлагаются в рамках развивающих действий.

5. Низкий уровень «навыковых» компетенций не является препятствием для успешного развития представителей управленческого резерва, и в то же время в целом высокий уровень профиля компетенций не является гарантией успешного развития. Низкий уровень «установочных» компетенций значительно влияет на мотивацию резервистов к развитию -чем ниже у управленца развиты ответственность, открытость новому и мотивация достижения, тем менее он мотивирован.

6. Наличие сложностей у представителей управленческого резерва в ходе выполнения ИПР обусловлено в большей степени личностными факторами (отсутствием мотивации к развитию, низким уровнем аутопси-хологической компетентности, спецификой «западающих» компетенций, неумением эффективно планировать свое время и деятельность).

7. Работа по развитию управленческих компетенций положительно влияет на профессиональную деятельность представителей управленческого резерва, способствует повышению их личной эффективности во взаимодействии с коллективом, продуктивности собственной деятельности.

8. Развитие на основе ИПР способствует формированию понимания резервистами корпоративного управленческого эталона, позитивного восприятия проводимой в Обществе работы по оценке и развитию управленческих компетенций, созданию в организации акмеологической развивающей среды.

С учетом выявленных тенденций и закономерностей предложены следующие пути оптимизации процесса развивающей работы с кадровым резервом:

1. Проводить отбор кандидатов в кадровый резерв с учетом следующих индивидуальных особенностей сотрудников: высокий уровень аналитических способностей, гибкость мышления; способность к самоанализу; способность к изменениям; актуализированная потребность в развитии.

2. При формировании управленческого резерва проводить комплексную оценку кандидатов с целью обеспечения научно обоснованного подхода и одновременно прогностики получаемых данных по кандидатам (индивидуальные личностные характеристики, первичный уровень развития управленческих компетенций). Целесообразно в дополнение к оценке методом ассессмент-центр использовать индивидуальное собеседование, анкетирование, подготовку реферата, тестирование, метод 360°. 3. Разработать и внедрить акмеологическую программу психолого-акмеологического сопровождения, призванную обеспечить реализацию

коррекционно-развивающих мероприятий в процессе развития управленческих компетенций.

4. Разработать основанную на компетентностном подходе и направленную на повышение управленческой компетентности резервистов модульную программу обучающих мероприятий, сущность которой состоит в программно-целевом характере обучения, учитывающем содержание развиваемых компетенций.

5. Развивать престиж управленческого резерва за счет повышения уровня требований, предъявляемых к кандидатам в кадровый резерв первоочередного назначения на ключевые должности, из состава управленческого резерва.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора

1. Микитюк Н.В. Акмеологические технологии в системе личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров // Акмеоло-гия. 2012, №1 -0,4 п.л.

2. Микитюк Н.В., Барановский A.M. Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров // Акмеоло-гия. 2011, №3-0,3 п.л.

3. Микитюк Н.В. Акмеологические технологии в системе личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров. М.:МААН, 2012-1,8 п.л.

4. Микитюк Н.В. Профессиональное обучение как составляющая системы личностно-профессионального развития резерва кадров управления. М.:МААН, 2012-1 п.л.

5. Микитюк Н.В. Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления. М.:МААН, 20012- 1,2 п.л.

6. Микитюк Н.В. Особенности применения программы социально-психологического тренинга в работе с военнослужащими срочной службы // Этнопедагогика. 2004, №3 -0,5 п.л.

7. Микитюк Н.В. Психологические аспекты адаптации военнослужащих в условиях полиэтнического пространства // Этнопедагогика. 2004, №4 - 1,5 п.л.

8. Микитюк Н.В. Социально-психологические особенности межличностных взаимоотношений военнослужащих в новых условиях жизнедеятельности // Уроки - войны уроки правды. М.: Мир, 2005 - 0,5 1п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Микитюк Наталья Васильевна

Акмеологическая система личностно-профессионального развития резерва кадров управления

Научный руководитель: доктор психологических наук Костенко Елена Петровна

Изготовление оригинал-макета Микитюк Наталья Васильевна

Подписано в печать 2 февраля 2012 г. ФОРМАТ 60X84 1/16 Бумага офсетная. Усл. печ.л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ 204

Типография Управления "Реалпроект" 119526, Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1. Тел. 433-12-13