Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы"

На правах рукописи

Галантэ Максим Вячеславович

Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной

Специальность 19.00.13-психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2009

, О -МЛМ Ч'Я и

003473978

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Носс Игорь Николаевич

кандидат психологических наук Вербицкая Галина Петровна

Ведущая организация - Институт психологии РАН

Защита состоится 25 июня 2009 г. в часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 25 мая 2009 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Акгуалыюсть темы исследования обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государствешюй службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.

Актуальность темы исследования определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, реформированию государствешюй службы, сознанием необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышлегаи, самореализации, саморефлексии, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

В сложившейся практике управления при использовании психолого-акмеологической оценки в практике кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формировании кадрового резерва существуют противоречия между:

- отсутствием единых методических рекомендаций по проведению оценки и необходимостью проведения данной работы в органах государствешюй власти;

- необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность руководителей и специалистов различных уровней, профилей и специализаций, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме;

- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности в органах государственной власти и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше.

Все эти аспекты, востребованные при проведении психолого-акмеологической оценки в системе государственной службы, выявляют актуальность проведения дагшого исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Проблемы личностного и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, Э.В.Сайко,

B.Н.Марков, Е.В.Селезнева). Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю.И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К. Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, В.И. Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н.Носс, Ю.В. Синягин, A.B. Филиппов и др.). В этом плане проводились прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах России (М.Г. Малькова, Л.В.Свиридова, Е.И.Швецова, С.Г.Косякова).

Эта проблема является также предметом исследования в контексте самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С. Анисимоб,

C.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, Е.В.Селезнева, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, АК.Маркова, О.В.Москаленко, Л.А.Степнова); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин,

A.С.Огнев, М.Ф.Секач, Е.В.Селезиева, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентации (В.Н.Маркин, Е.А. Яблокова). Профессиональная пригодность государственных служащих определяется, исходя из соответствия личностных да1гаых объективным требованиям профессии (Т.Г. Абрамова, В.Н. Абрамова, И.М. Войтик, Е.И. Швецова, А.А.Деркач,

B.Г.Зазыкин, И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова, А.К. Маркова и др.). Большое внимание придается психолого-акмеологическому

исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Е.В.Куликова), гуманитарно^гехнической (Л.И. Аншцева, А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), управленческой (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.Н.Белова, Г.И.Успенская, В.Н.Марков, Т.М.Закирова), коммуникативной (В.В.Воронин, А.Ю.Панасюк, ЕА.Яблокова); социально-перцептивной (А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, акмеологической (Ю.С. Артемов, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, C.B. Макаров, А.К. Маркова, Е.В. Се-

лезнева и др.), аутонсихологической (Н.В.Кузьмина, А.С.Гусева-Карненко, Л.А.Степнова, В.Б.Нарушак, Н.В.Афанасьева, Е.А.Науменко).

В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Анисимов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, И.Н.Носс, Л.В.Свиридова Ю.В.Синяпш, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиграфировашпо, профессиограмме, акмеограмме (А.К.Маркова, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева и.др.)

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и ак-меологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, C.B. Иванова, Е.С.Жариков, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мель-ничук, О.В. Овчинников, МФ. Секач, Ю.В. Синяшн, A.A. Суворова, М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В.Ковалева, Е.А. Могалевкин, Л.В. Свиридова и др.

Вместе с тем проблема акмеологаческой оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва в органах государственной власти, гак и для повышения инновационного потенциала государственной службы в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования - определить детерминанты эффективности ак-меологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.

Объект исследования - акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.

Предмет исследования - пути повышения оптимальности профессиональной деятельности средствами акмеологической оценки.

Гипотезы исследования

Оптимизация профессиональной деятельности кадров государственной службы зависит от использования в данном процессе акмеологической оценки, которая позволяет выявить и оценить их профессиональную и индивидно-личностную компетентность и на этой основе разработать индивидуальные планы профессионального развития.

Повышение эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы предполагает: разработку акмеологической эталонной модели профессиональной деятельности кадров государственной службы и на ее основе критериальную базу оценки; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки в ходе реализации кадровых процедур замещения вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, адаптацию, апробацию методического комплекса акмеологической оценки.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Определить личностно-профессиональные особешюсти кадров государственной службы как объекта акмеологической оценки.

3. Систематизировать методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего.

4. Разработать критерии и показатели акмеологической оценки эффективности деятельности государственных служащих.

5. Доказательно представить акмеологическую оценку как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва) с использованием методики акмеологической диагностики.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.Н. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисарет-ский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П.

Щедровицкий и др.); исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емсльянов, Е.С.Жариков,

A.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.); работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, A.A. Бодалев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.); работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, A.B. Оболонский, В.А.Сулемов,

B.В. Травин, А.И. Турчинов и др.); исследования по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, K.M. Гуревич, A.A. Деркач, A.1I. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая ак-меологические) при работе с кадрами госслужбы (A.A. Деркач, В.Г. Зазы-кин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и др.).

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетировать, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация). Использовались такие методики, как метод «360 градусов», тесты специальных знаний, решение проблемных ситуаций, проективное интервью, кейз-стади и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 145 человек, включая 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2007- 2009 гг.), в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании - 104 руководителя и специалиста региональной администрации.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что

обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, п их научная новизна

1. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки. Уточнены понятия: «отбор»; «оценка»; «субъект оценки и отбора персонала»; «объект оценки и отбора»; «критерии», «показатели», «методы» и «процедуры» оценки и отбора; «компетентность» и ряд других. Понятие «оценка» рассматривается как: измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информации; результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона; процесс установления качества предмета (объекта), оценки; не только как процесс, но и как соответствующий метод, а также факт, демонстрирующий отношение к работнику.

Определено, что в системе государственной службы выделяются два основных вида оценки: проводимая при назначении или переводе на должность (при поступлении на государственную службу, при должностном перемещении госслужащего); текущая оценка, которая периодически осуществляется, например, в форме аттестации или квалификационного экзамена.

2. Убедительно показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика государственной службы не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих, дать окончательные ориентиры оценки профессионального исполнения служебной деятельности государственными служащими. Вместо этих ориентиров выдвигаются индивидуальные представления руководителей органов государственной власти о профессиональных и моральных качествах государственных служащих. Это затрудняет процесс становления государственной службы как особой профессии и развития технологий акмеологической оценки. Выявлено, что разработать инструментарий нормативных оценок госслужащих непросто, основная трудность состоит в определении оптимального набора компетенций и качеств, необходимых для госслужащего. Однако оценка госу-дарствешгых служащих на основе выделения профессионально важных качеств на сегодняшний момент себя исчерпала. Сегодня в системе государственной службы осуществляется переход на разработку критериев и показателей оценки профессиональной результативности государственных служащих. В связи с этим более востребованным становится акмеологиче-ский подход к оценке профессиональной служебной деятельности государственных служащих, ориентированный на комплексную оценку про-

фсссиональных компетентностей и качеств по различным группам должностей.

3. Обосновано, что методы оценки и отбора - это формализованные способы сбора, обработки и анализа информации, которые призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Выявлено, что наиболее широко в практике оценки государственных служащих используются следующие качественные методы: биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их личной и трудовой биографии; система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период; самооценка; тестирование. В практику аттестации все шире внедряются количественные методы экспертной оценки и метод кейз-стади.

4. Определено, что в соответствии с перечнем должностей государственной службы разработана система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются то каждой должности, исходя го должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных). Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих. Критерий оценки «Потенциал развития» -оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью); инновационный потенциал (способность находить новые решетя задач, открытость новым знаниям и опыту).

Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязан-

костей, который представляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), также осуществляется в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.

5. Выявлено, что в системе государственной службы акмеологиче-ская оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговор; анализ резюме; первичное собеседование; ситуационное интервью (кейз-интервью).

Определено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала в системе государственной службы (матричный метод, эксперт-но-балльные оценки, профессиональная самооценка), новыми акмеологиче-скими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе кадровых процедур проведения конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, испытательного срока, формирования кадрового резерва являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы.

6.Доказательно представлены результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики, позволяющие: выявить функциональное содержание ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы. Это необходимо для: составления и уточнений позиций административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащих; выявления уровня понимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностей; определения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащих; подготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резерва; уточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.

Выявлено, что дифференцированные результаты по разным группам должностей (заместители губернатора, руководители органов исполни-

тельной власти, заместители органов исполнительной власти), персональные рейтинги каждого государственного служащего, участвующего в ак-меологической оценке, руководителей и заместителей, имеющих наилучшие результаты, позволяют сравнить уровень развития компетенций в каждой из трех групп должностей; подготовить персональные характеристики на каждого сотрудника, определить на основе оценки планы их индивидуально-профессионального развития.

Практическая значимость исследования. Акмеологическая оценка может быть использована для оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе, так и в высших структурах управления в системе государственной службы; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессионального самосовершенствования. Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологичсской оценки может быть использована в кадровой и ин-новациошюй работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям апробирована методика акмеологичеекой оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях.

Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования в органах государственной власти.

Положения, выносимые на защиту

1. Акмеологическая оценка - это не только констатация факта соответствия и демонстрация отношения, но и проекция на будущее. На основании именно такой комплексности содержания оценки следует строить кадровую работу - влиять на мотивацию, интересы, склонности, чтобы наибо-

лее полно реализовать потенциал государственного служащего для него самого и организации. Анализ литературы показал, что оптимизация ак-меологической оценки состоит в: использовании психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способности к адекватной самооценке, самоконтролю и саморазвитию); применении профессиограмм и акмеограмм, что позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста; создании благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе оценки государственных служащих, что вызывает у них заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.

2. Личностно-профессиональными особенностями кадров государственной службы являются базовые требования к вступающему в должность: зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность, служебная этика. Профессионализм госслужащего характеризуется наличием как минимум четырех качеств: компетентности (чем она выше, тем больше у работника знаний и опыта); организаторских способностей; четкости и дисциплинированности в работе, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Личностными и деятельностными образованиями, которые могут выступать в качестве акмеологических ресурсов, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности государственного служащего, являются: интеллектуальные, управленческие, психологические и коммуникативные способности; профессионально важные качества (ПВК); рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура субъекта; профессиональная самооценка; креативность, творческая самореализация; высокая мотивация достижений и профессиональная самореализация, стремление к достижению вершин (акме) профессионала; формирование профессионального сознания; формирование индивидуального стиля и самоэффективности; профессиональный акмеологический потенциал, как совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологаческого воздействия.

3. Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы позволяют характеризовать оцениваемых работников, результаты их деятельности и поведения на описательном уровне (например, биографический метод,

личная беседа, метод групповой бсесды, матричный метод, анализ рекомендаций, интервьюирование и т.п.). Количественные методы с определенной долей объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, метод бальной оценки, метод рангового порядка). В основу комбинированных методов положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных, качественных описаний (например, тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок, деловые игры.). По направленности методов оценки можно выделить прямые и косвенные методы. Прямые, или непосредственные - направлены па оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель может пе пригашать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя в специально созданных условиях и ситуациях. По целевому назначению методы оценки можно разделить на прогностические и практические. Прогностические методы (групповая дискуссия, матричный метод, деловые игры и т.д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам.

4. Интегративным критерием и показателем оценки эффективности деятельности государственных служащих является высокая готовность и способность государственного служащего к профессиональной самореализации, умение использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Показано, что наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессио- и психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.

Группы показателей-компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих представляют собой:

Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышление; стратегическое планирование; управленческая подготовка: представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регули-рующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Помощники (советники)-высшая, главная группы должностей»: планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей): управленческая подготовка; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-

исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная); инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей); организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

5. Акмеологическая оценка представлена как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва). Критериальная база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельности; личностных и личностно-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, от-

ношения и климат в коллективе; потенциала для дальнейшего личностно-профессиональнош развития.

Для оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная оценка профессиональной компетентности». По результатам оценки составляется персональный профиль профессиональной компетентности работника, который соотносится с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.

Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмепт-центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения третпгговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату, на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции, дать рекомендации о зачислении в кадровый резерв.

6. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики позволяют оптимизировать профессиональную деятельность государственного служащего за счет: индивидуального подхода в процессе подбора; применения современных технологий диагностики и оценки управленческого персонала: комплексного тестирования; ситуациошюго конструирования реальной деятельности кандидата; глубинного интервью; деловых и ролевых игр; групповых дискуссий; экспертной оценки уровня развития общих, ключевых и специальных компетенций; индивидуальных деловых упражнений; тестов, моделирующих управленческие ситуации. Оптимизирующими факторами являются также возможность: оценить реальный управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес; провести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подбора; выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатов; оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управления; определить стиль лидерства и руководства; оценить сформированность навыков стратегического и системного мышления; диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях; выявить способности к руководству большими коллективами; оценить перспективы личностно-профессионального роста; определить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руко-

водства; повысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Непременным условием проведения оценки госслужащего является наличие следующего инструментария: профессионально-квалификационных требований претендента на замещаемую должность; должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, или описании должности; критериев и индикаторов, по которым происходит оценка. Следует отметить, что разработать инструментарий нормативных оценок государственных служащих непросто. Основная трудность состоит в выявлении оптимального набора качеств, необходимых для государственного служащего. Выявлено несколько видов оценки: оценка контроля и управления; оценка руководства и развития; оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами.

Обобщение литературы показало, что с помощью методов акмеоло-гической оценки акмеолог может определить, что сотрудник приближается к индивидуальному порогу компетентности, и сформулировать для него новые акмеологаческие пространства личностно-профессионалыюго развития. Следует активно внедрять технологии акмеологической прогностики индивидуальных траекторий развития персонала в организации. Ак-меологическая прогностика основывается на результатах процедур акмео-логического оценивания. Проанализированы работы, раскрывающие ак-меологическую диагностику как многоуровневую целостную систему исследования профессионально-деятельностного континуума, элементами которой являются: а) методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; б) акмеологическая оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки сотрудников в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной социально-профессиональной организации; в) систематический мониторинг динамики акметической профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса кон-

крстного работника; г) анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации на траектории к «акме» (А.А.Суворова, И.Н.Носс).

Показано, что важным компонентом в исследовании проблемы ак-меологической оценки является изучение субъекта оценки. Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформулированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств), предъявляемых к данной категории психологов.

В поисках универсальною инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, были сформулированы компетенции. Одна из стратегий исследования компетенций заключается в изучении особешюстей компетептностей представителей какой-либо одной профессиональной сферы (модели компетенций). При этом профессиональную компетентность исследуют не только как целостное, но и как системно- структурное образование. Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении исходного уровня профессиональной компетентности работника с целью выявления возможной сферы приложения его сил и дальнейшего профессионального развития. Основой технологии является оценка имеющегося профессионального опыта человека; базовой компетентности человека; профессиональных и личных ресурсов человека с целью их эффективного использования; пошаговое построение профессионального проекта, ориентированное на отдельного человека или организацию, детальный анализ рабочего места и соотнесение имеющегося потенциала работника с требованиями рабочего места.

Анализ зарубежного опыта оценки профессиональной компетентности и эффективности деятельности кадров государственного управления позволил выделить четыре метода оценки результатов деятельности: оценки личного профиля; оценка поведенческого плана; оценки на основе анализа какого-либо сегмента результатов деятельности; оценки, опирающейся на анализ служебных обязанностей. Второй, основанный на поведении, метод оценки предполагает подбор образцов поведения для выбранного аспекта результатов. Эти образцы распределяют по элементам шкалы, которые будут считаться критическими на данной точке шкалы. Так формируется ориентир для последующей оценки поведения. Оценка, ориентированная на поведение - это шкала наблюдения за поведением, которая определяет характерные состояния для того или иного аспекта поведения и анализирует частоту их появления у оцениваемого сотрудника.

Анализ практики оценки результатов деятельности государственных служащих позволяет говорить о том, что необходимо: повысить объективность оценки, свести к минимуму субъективный фактор (большую помощь в этом мог бы оказать каталог, содержащий конкретные требования, связанные с отдельными должностями); упростить систему оценки (облегчить заполнение соответствующих анкет); обеспечить возможность дифференцированной оценки руководящих функций и профессиональных служебных обязашюстей; проводить постоянную и многоступенчатую подготовку руководящего состава для оценки результатов с использованием предыдущего опыта; снизить девальвационный пресс на оценку и исключить ее «усредненность»; уделять больше внимания возможности обжалования результатов оценки.

Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные, подтверждающие валидность методов оценки управленческого персонала (таблица 1)

Таблица 1

Валидность методов оценки персонала

^Название метода оценки |Степеиь достоверности результатов, % |

ЙДентр оценки/развития персонала Ь^то |

Поведенческое интервью 148-61 ~~ ......

•Моделирование рабочей ситуации 64

Проверка рекомендаций рз

¡Традиционное интервью .........г;!9........................................................................1

Организация, разрабатывая модель компетенций, определяет для себя меру и состав базовых качеств, включаемых в компетенцию. Довольно часто в организацию набирают людей, основываясь па оценке их знаний и навыков, предполагая, что новички уже обладают необходимой системой ценностей и мотивами, либо что компания сможет их сформировать в необходимом русле при помощи определенных приемов управления. Однако рентабельнее набирать людей, руководствуясь результатами оценки компетенций мотивов и ценностей и обучать их навыкам и знаниям, необходимым для работы. Структурно компетенция состоит из поведенческих индикаторов. Наиболее оптимальным количеством компетенций в модели считается 8-12. Большинство компетенций разносятся по уровням шкалы на основании двух-трех параметров. Существует большое разнообразие шкал измерения компетенций: бинарная шкала (удовлетворительно,

неудовлетворительно); трехуровневая шкала (ниже требований, соответствует требованиям, превышает требования); четырехуровневая шкала (компетенция не развита, и работник не стремится ее развивать; требуется и возможно развить компетенции; компетенция соответствует стандарту; работник показывает результаты выше, больше описанных в стандарте); одиннадцатиуровневая шкала (с 1 по 3 - недостаточно; с 4 по б - средне; с 7 по 9 - хорошо; с 10 по 11 - отлично). Модель компетенций разрабатывается па основе анализа работ, который может проводиться несколькими методами: прогностическое интервью, критические инциденты, репертуарные решетки, прямые атрибуты (сортировка карточек), структурированные опросники, анализ необходимой документации (бизнес-планов, положений о подразделениях, должностных инструкций и др.).

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Например, анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них: позитивном самовосприятии; высоком уровне интегрированности личности; наличии инициативы и ответственности; стремлении к высоким профессиональным достижениям; высоком уровне развития механизмов саморегуляции; позитивной Я-концепции; высокой степени удовлетворенности своим трудом и жизнью. Данные показатели могут быть отнесены к интегративному критерию успешности профессионала в сфере государственной службы.

В научной литературе выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров уиравлеши: ценностная ориентация на управленческую деятельность; степень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных); творческая активность в процессе управления; способность к профессиональному саморазвитию; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре; рефлексивная саморегуляция.

Классифицированы акмеологические критерии и показатели акмео-логической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеолошческой успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологиче-

ский, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессиональнош развития руководителя.

В акмеолошческих исследованиях показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.

Акмеологической сущностью работы с кадровьм резервом является создание объективных и субъективных акмеолошческих условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессиональнош развития, преумножение личностного потенциала.

В ситуациях конкурсного отбора на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена для присвоения классного чина, аттестации предполагается использование следующих методик.

Апробация методического комплекса акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих проводилась в ряде государственных учреждений: Совете Федерации ГД РФ (N=46 чел.), двух региональных администрациях (N=145 чел.).

Методика разработки критериев и показателей эффективности деятельности государственных служащих Аппарата Совета Федерации включала: обобщенный опыт зарубежных разработок в области оценки эффективности деятельности госуправления; обобщенный опыт отечественных разработок в области оценки эффективности деятельности государственных служащих; ориентировочную схему профессиограммы государственного служащего; анализ документов по работе с кадрами Аппарата Совета Федерации; консультации со специалистами Управления кадров Совета Федерации; разработка проектов типовых должностных регламентов на основе системы критериев и показателей (совместно со специалистами кадровых служб); проведение апробации критериев и показателей деятельности госслужащих в подразделениях Аппарата СФ. В результате анализа должностных анкет и их корректировки в процессе обсуждения непосредственный руководитель составляет проект должностного регла-

мента государственного служащего, который представляет руководителю структурного подразделения для дальнейшего обсуждения и согласования с Управлением кадров и дальнейшего утверждения.

Должностные регламенты государственных служащих должны включать:

Профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей: области знаний, в которых должен быть компетентен гражданский служащий и которые он должен приметать па практике. Например, знание определенных отраслей права, сфер экономики, науки, культуры, иностранных языков, делопроизводства и т. д.

Профессиональные умения, навыки и деловые качества: организаторские способности, способность руководить людьми; способности к постановке целей и задач, стимулированию и мотивации деятельности подчиненных; умение работать в группе, вести переговоры, самостоятельно принимать решения; аналитические способности, навыки по планированию деятельности; творческий подход к решению поставленных задач, способность к саморазвитию; умение четко излагать свои мысли письменно (подготовка проектов актов, заключений, аналитических записок и других документов и материалов) и устно (умение кратко выступать по существу вопроса, умение проводить собеседования с коллегами); опыт работы в аппаратах органов государственной и муниципальной власти; навыки работы с организационной и вычислительной техникой; знание основ делопроизводства и др.

Показатели эффективности и результативности: а) качество исполнения должностных обязанностей: качество проекта нормативного правового акта, экспертного заключения, аналитического материала, документа, ведения баз данных, обслуживания компьютерной и другой организационной техники; выполнение требований, предъявляемых к подготовке документов и выполнению служебных действий (соответствие ГОСТам, нормам, правилам, инструкциям, и так далее); соблюдете технологической дисциплины; б) профессионализм: умение в полном объеме применять знания, умения, навыки для выполнения должностных обязанностей и получения требуемого результата служебной деятельности; знание смежных сфер деятельности, использование системного подхода в решении поставленных задач; в) соблюдение сроков выполнения работ при исполнении должностных обязанностей: соблюдение сроков, установленных нормативными правовыми актами; соблюдение плановых сроков; соблюдение сроков, установленных руководителем структурного подразделения аппарата органов власти; г) объем работы, выполненной за год: выполнение плановых заданий в соответствии с должностными обя-

занностями в полном объеме; выполнение внеплановых и оперативных поручений.

Разработанные критерии и показатели эффективности профессиональной деятельности государственного служащего Аппарата СФ предполагаются к внедрению в должностных регламентах руководителей и специалистов структурных подразделений.

Профессиографический опрос руководителей и специалистов в одной из региональных Администраций проводится с целью составления должностных регламентов по каждой категории государственных служащих на основе выделенных групп ключевых, базовых и специальных компетенций. Результаты профессиографического опроса руководителей Министерства здравоохранения (руководители Управлений) представлены в табл. 2.

Таблица 2

Результаты профессиографического опроса руководителей Министерства здравоохранения региональной Администрации (руково-

дителп Управлении N=41 чел.)

Оценка (7-балльнаи шкала) Компетентность Задачи, функции, качества

6,5 Стратегическое мышление Оценка и прогнозирование развития отрасли. Разработка концепции развития службы

6,3 Стратегическое планирование Разработка планов реализации концепций

6,9 Оперативное планирование Дробление планов реализации проекта на конкретные задачи с назначением ответственных за исполнение

6,4 Управленческая подготовка Знание законодательства, основ менеджмента. Опыт работы

6,4 Информационно-аналитическая Анализ и состояния отрасли. Обобщение результатов и доведения их до вышестоящих инстанций

6,1 Планирующая Планирование реализации проектов, работы подведомственных учреждений в соответствии с графиком

4,8 Регулирующее-регламен шрующая Организация работы подведомственных подразделений, с контролем деятельности подчиненных путем разработки нормативных актов

6,5 Организационно-исполнительная Организация эффективной работы в управлении и подведомственных учреждений

6,6 Умение работать с документами Знание нормативной базы. Умение составлять нормативные документы. Контроль документооборота

6,4 Координирующая Координация работы сотрудников. Ор-

ганизация межведомственного взаимодействия

4,8 Контролирукмце-учетная Контроль сроков и качества исполнения функций подчиненных. Контроль исполнения нормативных документов

3,6 Инновационно-исследовательская Изучение опыта коллег. Разработка и внедрение новых технологий

3,8 Экспертно-консультационная Оценка качества работы ведомства. Разработка рекомендаций

3,6 Представительская Представление интересов министерства в органах власти. Работа с подведомственными учреждениями

4,9 Специальные знания Знания по медицинским специальностям, психологии, законодательству, экономике, основ менеджмента

4,6 Умение организовывать и проводить совещания Формирование цели и задачи совещания. Оповещение участников. Навыки проведения. Умение сделать выводы

4.9 Коммуникативная Коммуникативные навыки

4,8 Компетентность в отношении самого себя Самооценка

0,0 Другие виды компетентности Знание ресурсов отрасли, эрудированность, толерантность

В диссертации представлены также аналогичные данные по другим группам должностей (специалистов) и профилей госслужбы (Министерство гуманитарного и социального развития, Министерство здравоохранения).

Результаты оценки государственных служащих в одной из региональных Администраций по методике «360 градусов» (вариант методики адаптирован Л.А.Степновой для оценки профессиональных компетенций государственных служащих) показали следующее (N=104 чел) (диаграмма 1). Выявлены количественные характеристики по 6 компетенциям трех категорий государственных служащих региональной администрации: заместителей губернатора (5 чел.), руководителей органов исполнительной власти (46 чел.), заместителей руководителей органов исполнительной власти (53 чел.). Всего - 104 человека. В качестве экспертов (по три эксперта на каждого оцениваемого) выступали сослуживцы государственных служащих. Оцениваемыми компетенциями являлись следующие: управление деятельностью, управление персоналом, соответствие этическим нормам, взаимодействие, управление финансовыми средствами, стратегическое мышление.

В диссертации представлены также аналогичные данные по другим группам должностей (специалистов) и профилей госслужбы (Министерство гуманитарного и социального развития, Министерство здравоохранения).

Усредненный Управление Управлениё показатель деятельностью персоналом

I Заместители ' Губернатора

I Руководители 1 органов государственной исполнительной власти

г~| Заместители руководителей органов

государственной власти

Диаграмма 1. Сравнительные данные по трем группам показателей (ось X) у трех групп государственных служащих

Выявлены количественные характеристики по 6 компетенциям трех категорий государственных служащих региональной администрации: заместителей губернатора (5 чел.), руководителей органов исполнительной власти (46 чел.), заместителей руководителей органов исполнительной власти (53 чел.). Всего - 104 человека. В качестве экспертов (по три эксперта на каждого оцениваемого) выступали сослуживцы государственных служащих. Оцениваемыми компете:щиями являлись следующие: управление деятельностью, управление персоналом, соответствие этическим нормам, взаимодействие, управление финансовыми средствами, стратегическое мышление.

Сравнительный анализ по трем группам показателей (ось X) у грех групп государственных служащих показал, что усредненный показатель по всем компетенциям выше у заместителей губернатора, однако по компетенциям «Управление деятельностью» и «Управление персоналом» компетентность руководителей органов исполнительной власти является наиболее высокой в сравнении с двумя остальными группами государственных служащих.

Среди заместителей губернатора очевидна дифференцированная оценка - наибольшие оценки получили 4-й и 5-й заместители, наименьшие - 2-й заместитель (диаграмма 2).

Сравнительные данные по двум другим катешриям (руководители и заместители руководителя) позволили выделить соответственно две десятки лучших государственных служащих.

Ш Управление деятельностью

ш Управление персоналом

□ Управление финансовыми средствами

□ Соответствие этическим нормам

и Стратегическое мышление

ез Взаимодействие

Диаграмма 2. Экспертная оценка профессиональных компетенций заместителей губернатора (5 чел.) (последняя колонка в каждой из 5-ти оценок - усредненная оценка)

В качестве научно-практических рекомендаций сформулированы следующие предложения: в органах государственной службы предлагается на базе психолого-акмеологических служб оптимиз1фовать профессиональную деятельность с использованием акмеологической оценки, предполагающих: 1) формирование эталонной модели компетенций руководителей и специалистов органов государственной службы; 2) формирование системы критериев и показателей акмеологической оценки; 3) на этой основе конкретизация ак-меограмм, профессиограмм государственных служащих; 4) внедрение комплексной методики акмеологической оценки профессиональной компетентности государственных служащих.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в оптимизации профессиональной деятельности за счет новых методов акмеологической оценки, предполагающих решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1 .Взаимосвязь самоуважения личности с мотивацией достижения и субъективной локализацией контроля в рамках акмеологической оценки специалиста // Акмеологая - 2008 - №4 - 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности государственного служащего // Роль здорового образа жизни в формировании акмеологических взглядов молодежи. Труды международной научно-практической конференции (30 мая 2008 года) - Ташкент, 2008 - 0,6 п.л.

3. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности государственного руководителя //Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы. Сборник научных статей. Часть 1 / Под общ. ред. A.A. Деркача - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 0,5

4. Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора кадров управления // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Вып. 8, часть 4. Под общей ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. -М.: изд-во РАГС, 2009-0,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Галантэ Максим Вячеславович

Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности государственного служащего

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Галантэ Максим Вячеславович

Подписано в печать 14 мая 2009 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 198

Отпечатано

Типография Управления «Реаппроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Галантэ, Максим Вячеславович, 2009 год

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы

1.1. Состояние проблемы исследования

1.2. Личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта акмеологической оценки

1.3. Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего 73 Выводы по первой главе

Глава 2. Результаты экспериментального и эмпирического исследования акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров

2.1. Разработка критериев и показателей оценки эффективности деятельности государственных служащих

2.2. Акмеологическая оценка как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва)

2.3. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методик акмеологической диагностики 172 Выводы по второй главе 191 Заключение 203 Список использованной литературы 221 Приложения

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы"

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.

Актуальность темы исследования определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, реформированию государственной службы, сознанием необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, саморефлексии, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

В сложившейся практике управления при использовании психолого-акмеологической оценки в практике кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формировании кадрового резерва существуют противоречия между:

- отсутствием единых методических рекомендаций по проведению оценки и необходимостью проведения данной работы в органах государственной власти;

- необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность руководителей и специалистов различных уровней, профилей и специализаций, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме;

- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности в органах государственной власти и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше.

Все эти аспекты, востребованные при проведении психолого-акмеологической оценки в системе государственной службы, выявляют актуальность проведения данного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Проблемы личностного и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, Э.В.Сайко, В'.Н.Марков, Е.В.Селезнева). Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю.И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К. Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления-(A.A. Деркач, A.JL Журавлев,

B.Г. Зазыкин,.В.И. Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н.Носс, Ю.В. Синягин, A.B. Филиппов и др.). В этом плане проводились прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах России (М.Г. Малькова, Л.В.Свиридова, Е.И.Швецова, С.Г.Косякова).

Эта проблема является также предметом исследования в контексте самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С.Анисимов,

C.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, Е.В.Селезнева, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, Л.А.Степнова); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А.С.Огнев, М.Ф.Секач,

Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентаций (В.Н.Маркин, Е.А. Яблокова). Профессиональная пригодность государственных служащих определяется, исходя из соответствия личностных данных объективным требованиям профессии (Т.Г. Абрамова, В.Н. Абрамова, И.М. Войтик, Е.И. Швецова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова, А.К. Маркова и др.).

Большое внимание придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Е.В.Куликова), гуманитарно-технической (Л.И. Анищева, А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), управленческой (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.Н.Белова, Г.И.Успенская, В.Н.Марков, Т.М.Закирова), коммуникативной (В.В.Воронин,

A.Ю.Нанасюк, ЕАЛблокова); социально-перцептивной (А.А.Бодалев,

B.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов,

C.Ю.Степанов, акмеологической (Ю.С. Артемов, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, C.B. Макаров, А.К. Маркова, Е.В. Селезнева и др.), аутопсихологической (Н.В.Кузьмина, А.С.Гусева-Карпенко, Л.А.Степнова, В.Б.Нарушак, Н.В.Афанасьева, Е.А.Науменко).

В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Аниси-мов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, И.Н.Носс, Л.В.Свиридова Ю.В.Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиграфированию, профессиограмме, акмеограмме (А.К.Маркова, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева и.др.)

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, C.B. Иванова, Е.С.Жариков, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, M.JT. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В.Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.

Вместе с тем проблема акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва в органах государственной власти, так и для повышения, инновационного потенциала государственной службы в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования,- ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования — определить детерминанты эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.

Объект исследования — акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.

Предмет исследования - пути повышения оптимальности профессиональной деятельности средствами акмеологической оценки.

Гипотезы исследования

Оптимизация профессиональной деятельности кадров государственной службы зависит от использования в данном процессе акмеологической оценки, которая позволяет выявить и оценить их профессиональную и индивидноличностную компетентность и на этой основе разработать индивидуальные планы профессионального развития.

Повышение эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы предполагает: разработку акмеологической эталонной модели профессиональной деятельности кадров государственной службы и на ее основе критериальную базу оценки; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки в ходе реализации кадровых процедур замещения вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, адаптацию, апробацию методического комплекса акмеологической оценки.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

Д. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Определить личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта-акмеологической оценки.

3. Систематизировать методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего.

4. Разработать критерии и показатели акмеологической оценки эффективности деятельности государственных служащих.

5. Доказательно представить акмеологическую оценку как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва) с использованием методики акмеологической диагностики.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития* (К.А. Абульха-нова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач,

Л.И. Катаева, H.B. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.Н. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.); исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.); работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, A.A. Бодалев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.); работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, A.B. Оболонский, В.А.Сулемов, В.В'. Травин, А.И. Турчинов и др.); исследования по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, K.M. Гуревич, A.A. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и др.).

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация). Использовались такие методики, как метод «360 градусов», тесты специальных знаний, решение проблемных ситуаций, проективное интервью, кейз-стади и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 145 человек, включая 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2007- 2009 гг.), в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании - 104 руководителя и специалиста региональной администрации.

Надежность и. достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило ва-лидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки. Уточнены понятия: «отбор»; «оценка»; «субъект оценки и отбора персонала»; «объект оценки и отбора»; «критерии», «показатели», «методы» и «процедуры» оценки и отбора; «компетентность» и ряд других. Понятие «оценка» рассматривается как: измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информации; результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона; процесс установления качества предмета (объекта), оценки; не только как процесс, но и как соответствующий метод, а также факт, демонстрирующий отношение к работнику.

В ходе анализа сделан вывод о том, что в системе государственной службы выделяются два основных вида оценки: проводимая при, назначении или переводе на должность (при поступлении на государственную службу, при должностном перемещении госслужащего); текущая оценка, которая периодически осуществляется, например, в форме аттестации или квалификационного экзамена.

2. Показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика государственной службы не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих, дать окончательные ориентиры оценки профессионального исполнения служебной деятельности государственными служащими. Вместо этих ориентиров выдвигаются индивидуальные представления руководителей органов государственной власти о профессиональных и моральных качествах государственных служащих. Это затрудняет процесс становления государственной службы как особой профессии и развития технологий акмео-логической оценки. Выявлено, что разработать инструментарий нормативных оценок госслужащих непросто, основная трудность состоит в определении оптимального набора компетенций и качеств, необходимых для госслужащего. Однако оценка государственных служащих на основе выделения профессионально важных качеств на. сегодняшний момент себя исчерпала. Сегодня в системе государственной службы осуществляется переход на разработку критериев и показателей оценки профессиональной результативности государственных служащих. В связи с этим более востребованным становится акмеологический подход к оценке профессиональной служебной деятельности государственных служащих, ориентированный на комплексную оценку профессиональных компетентностей и качеств по различным группам должностей.

3. Обосновано, что методы оценки и отбора - это формализованные способы сбора, обработки и анализа информации, которые призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Выявлено, что наиболее широко в практике оценки государственных служащих используются следующие качественные методы: биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их личной и трудовой биографии; система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период; самооценка; тестирование. В практику аттестации все шире внедряются количественные методы экспертной оценки и метод кейз-стади.

4. Определено, что в соответствии с перечнем должностей государственной службы разработана система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» — оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных); Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются, по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих. Критерий оценки «Потенциал развития» - оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью); инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).

Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязанностей, который представляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), также осуществляется в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.

5. Выявлено, что в системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования-кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговор; анализ резюме; первичное собеседование; ситуационное интервью (кейз-интервью).

Показано, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала в системе государственной службы (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новыми акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе кадровых процедур проведения конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, испытательного срока, формирования кадрового резерва являются личностно-психологическая диагностика, профессио-граммы и акмеограммы.

6.Доказательно представлены результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики, позволяющие: выявить функциональное содержание ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы. Это необходимо для: составления и уточнений позиций« административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащих; выявления уровня понимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностей; определения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащих; подготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резерва; уточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.

Оценка государственных служащих в одной из региональных администраций позволила выявить: дифференцированные результаты по разным группам должностей (заместители губернатора, руководители органов исполнительной власти, заместители органов исполнительной власти); персональные рейтинги каждого государственного служащего, участвующего в акмеологической оценке; руководителей и заместителей, имеющих наилучшие результаты; сравнить уровень развития компетенций в каждой их трех групп должностей; подготовить персональные характеристики на каждого сотрудника; определить на основе оценки планы их индивидуально-профессионаьного развития.

Практическая значимость исследования. Акмеологическая оценка может быть использована для оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе, так и в высших структурах управления в системе государственной службы; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессионального самосовершенствования. Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологической оценки может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям апробирована методика акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления' персонала и научных конференциях.

Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования в органах государственной власти:

Положения, выносимые на защиту

1. Акмеологическая оценка - это не только констатация факта соответствия и демонстрация отношения, но- и проекция на будущее. На основании именно такой комплексности содержания оценки следует строить кадровую работу - влиять на мотивацию, интересы, склонности, чтобы наиболее полно реализовать потенциал государственного служащего для него самого и организации. Анализ литературы показал, что оптимизация акмеологической оценки состоит в: использовании психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способности к адекватной самооценке, самоконтролю и саморазвитию); применении профессио-грамм и акмеограмм, что позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста; создании благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе оценки государственных служащих, что вызывает у них заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.

2. Личностно-профессиональными особенностями кадров государственной службы являются базовые требования к вступающему в должность: зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность, служебная этика. Профессионализм госслужащего характеризуется наличием как минимум четырех качеств: компетентности (чем она выше, тем больше у работника знаний и опыта); организаторских способностей; четкости и дисциплинированности в работе, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Личностными и деятельностными образованиями, которые могут выступать в качестве акмеологических ресурсов, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности государственного служащего, являются: интеллектуальные, управленческие, психологические и коммуникативные способности; профессионально важные качества (ПВК); рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура субъекта; профессиональная самооценка; креативность, творческая самореализация; высокая мотивация достижений и профессиональная самореализация, стремление к достижению вершин (акме) профессионала; формирование профессионального сознания; формирование индивидуального стиля и самоэффективности; профессиональный акмеологический потенциал, как совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологического воздействия.

3. Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы позволяют характеризовать оцениваемых работников, результаты их деятельности и' поведения на описательном уровне (например, биографический метод, личная беседа, метод групповой беседы, матричный метод, анализ рекомендаций, интервьюирование и т.п.). Количественные методы с определенной долей объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, метод бальной оценки, метод рангового порядка). В основу комбинированных методов положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных, качественных описаний (например, тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок, деловые игры.). По направленности методов оценки можно выделить прямые и косвенные методы. Прямые, или непосредственные - направлены на оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель может не принимать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя в специально созданных условиях и ситуациях. По целевому назначению методы оценки можно разделить на прогностические*и практические. Прогностические методы-(групповая-дискуссия, матричный метод, деловые игры и т.д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам.

4. Интегративным критерием и показателем оценки эффективности деятельности государственных служащих является высокая готовность и способность государственного служащего к профессиональной самореализации, умение использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Показано, что наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессио- и психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.

Группы показателей-компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих представляют собой:

Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышление; стратегическое планирование; управленческая подготовка: представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регули-рующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Помощники (советники)-высшая, главная группы должностей»: планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей): управленческая подготовка; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая з согласовательная); инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей); организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контро-лирующе-учетная; координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

5. Акмеологическая оценка представлена как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва). Критериальная* база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и, целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельности; личностных и личност-но-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективе; потенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития.

Для оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная оценка профессиональной компетентности». По результатам оценки составляется персональный профиль профессиональной компетентности работника, который соотносится с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.

Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент-центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату, на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции, дать рекомендации о зачислении в кадровый резерв.

6. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики позволяют оптимизировать профессиональную деятельность государственного служащего за счет: индивидуального подхода в процессе подбора; применения современных технологий диагностики и оценки управленческого персонала: комплексного тестирования; ситуационного конструирования реальной деятельности кандидата; глубинного интервью; деловых и ролевых игр; групповых дискуссий; экспертной оценки уровня развития* общих, ключевых и специальных компетенций; индивидуальных деловых упражнений; тестов, моделирующих управленческие ситуации. Оптимизирующими факторами являются также возможность: оценить реальный, управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес; провести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подбора; выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатов; оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управления; определить стиль лидерства и руководства; оценить сформированность навыков стратегического и системного мышления; диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях; выявить способности к руководству большими коллективами; оценить перспективы личностно-профессионального роста; определить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководства; повысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализации, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Например, анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них: позитивном самовосприятии; высоком уровне интегрированное™ личности; наличии инициативы и ответственности; стремлении к высоким профессиональным достижениям; высоком уровне развития механизмов саморегуляции; позитивной Я-концепции; высокой степенью удовлетворенности своим трудом и жизнью. Данные показатели могут быть отнесены к интегративному критерию успешности профессионала в сфере государственной службы.

2. Наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессио- и психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.

3. В научной литературе выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценностная ориентация на управленческую деятельность; степень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных); творческая активность в процессе управления; способность к профессиональному саморазвитию; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре; рефлексивная саморегуляция.

4. Классифицированы акмеологические критерии и показатели ак-меологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологический, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.

5. В соответствии с перечнем должностей государственной службы была разработана следующая система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных). Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих.

6. Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышление; стратегическое планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регули-рующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая. Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контро-лирующе-учетная; координирующая 3. Компетенции для должностей категории «Помощники (советники) высшая, главная группы должностей»: планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях). Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей)'. управленческая подготовка; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская Компетенг{ии для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная); инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская. Компетенции для долэ/сностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы долэ/сностей)-, организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

7. Критерий оценки «Потенциал развития» — оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью); инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).

8. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязанностей, который представляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), может также осуществляться в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.

9. В системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговор; анализ резюме; первичное собеседование; ситуационное интервью (саБе-интервью).

10. Критериальная база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельности; личностных и личностно-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективе; потенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития. В акмеологических исследованиях показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности. Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы.

11. Для^оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная, оценка профессиональной компетентности». В том случае, если работник в ходе испытаний на замещение вакантной должности не участвовал в процедуре личностно-профессионального тестирования, целесообразно провести оценку его компетенций. По результатам оценки составляется персональный, профиль профессиональной компетентности работника, который' соотносится! с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.

12. Акмеологической сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмеологических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножение личностного потенциала.

13. Методика акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова) предназначена8для отбора и последующего выдвижения участников в кадровый резерв, организации их подготовки и переподготовки для работы на должностях руководителей федерального, регионального и муниципального уровней. Методика позволяет: обеспечить индивидуальный подход в процессе подбора; применять современные технологии диагностики и оценки управленческого персонала: комплексное тестирование; ситуационное конструирование реальной деятельности кандидата; глубинное интервью; деловые и ролевые игры; групповые дискуссии; экспертную оценку уровня развития общих, ключевых и специальных компетенций; индивидуальные деловые упражнения; тесты, моделирующие управленческие ситуации; определить надежность и лояльность кандидатов; оценить их реальный управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес; провести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подбора; выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатов; оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управления; определить стиль лидерства и руководства; оценить сформированность навыков стратегического и системного мышления; диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях; выявить способности к руководству большими коллективами; оценить перспективы личностно - профессионального роста; определить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководства; повысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.

14. Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент - центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату и на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции.

15. Результаты оценки государственных служащих в одной из региональных Администраций по методике «360 градусов» (вариант методики адаптирован Л.А.Степновой для оценки профессиональных компетенций государственных служащих) показали следующее: сравнительный анализ по трем группам показателей (ось X) у трех групп государственных служащих показал, что усредненный показатель по всем компетенциям выше у заместителей Губернатора, однако по компетенциям «Управление деятельностью» и «Управление персоналом» компетентность руководителей органов исполнительной власти является наиболее высокой в сравнении с двумя остальными группами государственных служащих. Среди заместителей Губернатора очевидна дифференцированная оценка - наибольшие оценки получили 4-й и 5-й заместители, наименьшие — 2-й заместитель. Сравнительные данные по двум другим категориям (руководители и заместители руководители) позволили выделить по два десятка лучших государственных служащих.

16. Профессиографический опрос руководителей и специалистов проводится с целью составления должностных регламентов по каждой категории государственных служащих на основе выделенных групп ключевых, базовых и специальных компетенций. Выявление функционального содержания ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы может быть полезно для: составления и уточнений позиций административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащих; выявления уровня понимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностей; определения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащих; подготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резерва; уточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы на основе использования акмеологической диагностики.

Современный уровень реформирования государственной гражданской службы формирует потребность в качественно новых подходах и механизмах комплектования кадрового состава госслужбы. Потребность в ориентации на потенциал, на развитие еще не реализованных, резервных возможностей личности, а также недостаток профессионалов-носителей нового типа мышления обусловливают необходимость внедрения в практику кадровой работы акмеологического подхода. Выявлено, что непременным условием проведения оценки госслужащего является наличие следующего инструментария: профессионально-квалификационных требований претендента на замещаемую должность; должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, или описания должности; критериев и индикаторов, по которым происходит оценка. Следует отметить, что разработать инструментарий нормативных оценок государственных служащих непросто. Основная трудность состоит в выявлении оптимального набора качеств, необходимых для государственного служащего. Выявлено несколько видов оценки: оценка контроля и управления; оценка руководства и развития; оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами.

Обобщение литературы показало, что с помощью методов акмеологической оценки акмеолог может определить, что сотрудник приближается к индивидуальному порогу компетентности, и сформулировать для него новые акмеологические пространства личностно-профессионального развития. Следует активно внедрять технологии акмеологической прогностики индивидуальных траекторий развития персонала в организации. Акмеологическая прогностика основывается на результатах процедур акмеологического оценивания. Проанализированы работы, раскрывающие акмеологическую диагностику как многоуровневую целостную систему исследования профессионально-деятельностного континуума, элементами которой являются: а) методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; б) акмеологическая оценка уровня лично-стно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки сотрудников в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной социально-профессиональной организации; в) систематический мониторинг динамики акметической профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника; г) анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации на траектории к «акме».

В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, г , позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, были сформулированы компетенции. Одна из стратегий исследования- компетенции заключается в изучении особенностей компетентностей представителей какой - либо одной профессиональной сферы (модели компетенций). При этом профессиональную компетентность исследуют не только как целостное, но и как системно - структурное образование. Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении исходного уровня профессиональной компетентности работника с целью выявления возможной сферы приложения его сил и дальнейшего-профессионального раз-4 вития. Основой технологии является оценка имеющегося профессионального опыта человека; базовой компетентности человека; профессиональных и личных ресурсов человека с целью их эффективного использования; пошаговое построение профессионального проекта, ориентированное на отдельного человека или организацию, детальный анализ рабочего места и соотнесение имеющегося потенциала работника с требованиями рабочего места. I

Показано, что выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценно} стная ориентация на управленческую деятельность; степень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных); творческая активность в процессе управления; способность к профессиональному саморазвитию; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре; рефлексивная саморегуляция.

Классифицированы акмеологические критерии и показатели акмеологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологический, 'ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.

Показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.

В диссертации доказано, что акмеологической сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмео-логических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножение личностного потенциала.

В качестве научно-практических рекомендаций сформулированы следующие предложения: в органах государственной службы предлагается на базе пси-холого-акмеологических служб оптимизировать профессиональную деятельность с использованием акмеологической оценки, предполагающих: 1) формирование эталонной модели компетенций руководителей и специалистов органов государственной службы; 2) формирование системы критериев и показателей акмеологической оценки; 3) на этой основе конкретизация акмеограмм, профес-сиограмм государственных служащих; 4) внедрение комплексной методики акмеологической оценки профессиональной компетентности государственных служащих.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в оптимизации профессиональной деятельности за счет новых методов акмеологической оценки, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Галантэ, Максим Вячеславович, Москва

1. Абрамова Т. Г. Профессиография как подход к работе с муниципальным служащими.- Новосибирск: СибАГС, 2000.- Т. 2.- С. 150

2. Абрамова В.Н. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС.—М.: Энергоиздат, 1988,- 192 с.

3. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980 - 224 с.

4. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

5. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.- 124 с.

6. Акмеология / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 681 с.

7. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. A.A. Дрекача М.: Изд-во РАГС, 2006 - 308 с.

8. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Под общей редакцией А.А.Деркача.-М.Издательство РАГС , 2007- 60с.

9. Акмеологический мониторинг как средство обеспечения качества подготовки кадров управления Автореферат на соиск. учен.степени канд. психол. наук — М., 2007 - 28 с.

10. Акмеологический словарь / Под общ.ред.А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2004- 161 с.

11. Александрова З.Е. Словарь синонимов русского языка.-М. .-Русский язык, 1989.-493с.

12. Анищева JI.И.Аттестация педагогических кадров: современное состояние структурных и функциональных компонентов Воронеж:ВГПТК, 2004 - 240с.155.- 299 с.

13. Анцупов А.Я., Ковалев B.B. Социально-психологическая оценка персонала М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

14. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев A.B. и др. М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

15. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ 2002 - №3. - С.23-34.

16. Бабаев Д.Ю. Акмеологический мониторинг как средство обеспечения качества подготовки кадров управления Автореферат на соиск. учен.степени канд. психол. наук — М., 2007 — 28 с.

17. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки государственных служащих.: Проблемы конкурсного отбора.: Учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 1995.-144с.

18. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Трошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Вып. 1.Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения -Кемерово: Кузмассвузизд.,1997 68с.

19. Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 1996.- № 12.

20. Белова E.H. Формирование управленческой компетентности руководителя образовательного учреждения сферы культуры Автореферат на соиск. учен, степени канд. педаг.наук - Красноярск, 2006 — 23с.

21. Беляев A.B. Психологические особенности аттестации государственных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук, М., 2001. - 26 с.

22. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

23. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.1. Лу

24. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984.- 159 с.

25. Беспалов И.А. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации — Автореферат дис.на соискание ученой степени канд. психол. Наук О М., 2008-26 с.

26. Бечтольд Х.П. и Х.К.Уоренн. — М.¡Иностранная литература, 1963.-879с.

27. Битинас Б.П., Катаева Л.И. Педагогическая диагностика: сущность, функции, перспективы // Педагогика. 1993. - №2. - С. 10

28. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003.

29. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

30. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 168 с.

31. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Луч, 1993.- 10 с.

32. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

33. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982,- 197 с.

34. Бодалев A.A. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

35. Бодалев A.A., Ганжин В.Т., Деркач A.A. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - №1. - С. 4-10.15.85 с.

36. Бодалев A.A., Столин B.B. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.-315 с.

37. Бодалев A.A. Рудкевич JI.A. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

38. Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала СПб: Питер, 2003

39. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994.- 109 с.

40. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

41. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

42. Войтик И. М. Психология труда.- Новосибирск: СибАГС, 2000.94 с.

43. Войтик И. М. Швецова Е. И. Профессионально важные качества управленческих кадров государственной службы // Психология профессиональной деятельности государственных служащих.- Новосибирск: СибАГС, 2000. Гл. 2.-С. 18-27.

44. Волкова Т. А. Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня Автореферат на соискание уч.степени канд.психол.наук - М., 2008 - 28 с.

45. Государственная служба / Под ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003.-410 с.

46. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации (под ред. С.В.Пирогова). М., РАГС, 1996.288с.252 с.

47. Гуськова И.М., Меньшова В. Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих.— Новосибирск: СибАГС, 1998.-114 с.

48. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. -М.: Агентство "КванТ", 1997. 299 с.

49. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

50. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

51. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

52. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

53. Деркач A.A., Ситник А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М., 1993. - 250с.

54. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы.- М.: Изд-во РАГС, 1996.- 160 с.

55. Деркач А. А. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика.- М: Изд-во РАГС, 1998.-253 с.

56. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего М.,1999.

57. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности М.:РАГС, 2000.

58. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.- 124 с.

59. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала — М: Воронеж, 2004.

60. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. — М.,1996. 45с.

61. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.-М.: РАГС, 1996. 29с.

62. Деркач A.A., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственной службы. М.: РАГС, 2003.-297с.

63. Гуськова И. М., Меньшова В. Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих.— Новосибирск: СибАГС, 1998.- 114 с.

64. Жариков Е. С. Вступающему в должность.— М: Знание, 1985.

65. Жаринов A.B. Развитие субъектности личности в системе акмеологического мониторинга — Автореф. диссертации канд. психол.наук —1. М., 2004-25 с.

66. Жидаев С.С. Психолого-акмеологические аспекты управлениякадровой работой М.:МААН, 2003 - 44 с.

67. Зазыкин В.Г. Психология проницательности: Методические рекомендации для государственных служащих систем федерального, регионального и муницмпального управления. М.,:РАГС, 1997.- 92с.

68. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

69. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении М.:Эко, 2004 - 112 с.

70. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ФЛИНТА, МГ1СИ, 2000. - 476с.

71. Закирова Т.М. Развитие акмеологической компетентности руководителя — Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -М., 2008-25 с.128 с.

72. Закирова Т.М. Акмеологические критерии, показатели и уровни акмеологической успешности руководителя как системообразующего фактора профессионализма кадров управления М.: Издательство МААН, 2007-32 с.

73. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образованиях Высшее образование сегодня: 2003. - №5 -34с.

74. Иванова; C.B. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления: персоналом, которые реально работают на практике.-М.:Изд-во Эксмо, 2005.- 304 с.

75. Кадровый контроль в системе государственной службы-/ под ред. А.И.Турчинова. M;: PATQ2002. - 176 с.

76. Кадровый^ маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996. - 117 с:

77. Кадры управления: проблемы и системах работы в России- и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М1::РАУ, 1992. - 289 с.

78. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 25 с. г

79. Карпенко (Гусева), A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе. Учебно-методическое пособие. /A.C. Карпенко (Гусева), М.А; Ковалева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 172 с.

80. Катаева Л.И: Психолого-акмеологическая служба: Учебно-методическое пособие. / Л.И. Катаева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 122 с.

81. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Под общ.ред.А.А.Деркача. -М.:Изд-во РАГС, 2007 88 с. •

82. Касьян Е.Б. Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13 . /Е.Б.Касьян. М. МААН: 2007. - 26 с.

83. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. / А.Д. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

84. Китаев H.H. Групповые экспертные оценки. М.: Знание, 1975.60с.

85. Климов Е.А. Психология профессий. / Е.А. Климов. // Профессионально-техническое образование, 1973. № 10,12. С. 34

86. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. / Е.А. Климов. Ростов-на-Д.: Изд-во «Феникс», 1996. — 512 с.

87. Климов Е.А. Пути в профессионализм. / Е.А. Климов. 7 М.: Флинта, 2003.-318 с.

88. Климов Е.А. Психология профессионала. / Е.А. Климов. -Воронеж: НПО "Модэк", 1996. 400 с.

89. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала / В.Н. Князев. М. : ГАУ, 1998. - 154 с. \

90. Коломиец В.К. Комплексная оценка аттестации преподавателей учебных заведений. Концептуальные положения. Учебное пособие. М., 1991.-42с.

91. Конюхов Н.И., Шаккум M.JL Акмеология и тестология.-М.:I

92. Российский салон, 1996.-155с.

93. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assesment center для руководителя. -М, С-П., 2007.- 78с.

94. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования./Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

95. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. /Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

96. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. / Н.В. Кузьмина.- СПб.: Политехника, 2002. 189с.

97. Кузьмина HIB: Профессионализм деятельности преподавателя и: мастера производственного обучения. М.:.Высш. школа, 1990. - 191 с.

98. Кузьмина Н.В. Профессионализм педагогической деятельности: / Н.В. Кузьмина, A.A. Реан. М;: Высшая школа, 1993. - 121 с.

99. Кузьмина Н.В. Проблемы развития акмеологических наук. / Н.В. Кузьмина, A.M. Зимичев. СПб.: Сайта, 1996. - 27 с.

100. Куликова Е.В. Общее и особенное в развитии профессиональной; компетентности кадров управления — Автореферат на соиск. учен, степени канд. психол.наук-М., 2006 -26 с.

101. Леонтьев А.Н. Деятельность.Сознание.Личность. -М.: Педагогика, 1983 .-345с.101; Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении. М.: Издательство "Дело", 2004 - 398с.

102. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография). /. Под ред. A.A. Деркача. Mi:: Изд-во РАГС, 2004.-230 с.

103. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред; A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

104. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы; психологии. / Б.Ф. Ломов М.: Наука, 1984. - 448 с.

105. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. /В.И Лукьяненко.- М., 2004. 155 с.

106. Майор JI. Методы оценки результатов административной деятельности // Эффективность органов власти.Реферативный бюллетень,2004 №6 - М.-.РАГС, 2005.

107. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 1999.

108. Маньков B.C. Оценка кадров управления.- Саратов: Издательство Саратовского университета, 1983.-125 с.

109. Марков В.Н. Личностно-пррфессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. докт. психол. наук. 19.00.13 / В.Н. Марков, М.: РАГС, 2004. 453 с.

110. Маркова А.К. Психология профессионализма М.: МГФ «Знание», 1996.-204с.

111. Маркова А.К. Психологический подход к построению профессиограммы психолога службы занятости. / А.К. Маркова- М.: РАГС, 1999. 27 с.

112. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие. /О.В. Москаленко, / Под общ. ред. A.A. Деркача -М.:РАГС, 2007-352 с.

113. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала. Методическое пособие. / О.Г. Мотовилин-М.: Высшая школа психологии, 2005 112 с.

114. Назаретян А.П. и Дроздов И.Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами. -М.: 1998.

115. Носс И.Н. Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы Автореферат на соискание уч. степени докт. психол. наук — М., 2007 - 62 с.

116. Носс И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих. / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во МГОУ, 2007. -68 с.

117. Носс И.Н. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). / И.Н. Носс, Н.В. Носс М.: КСП, 2002. -234 с.

118. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е., С. 275

119. Общая теория управления /Под ред. А.А.Беляева, К.И.Варламова, Н.П. Пищулина. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

120. Основы общей и прикладной акмеологии / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: РАГС, 1995. - 388 с.

121. Основы психодиагностики. /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

122. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толклвый словарь русского языка.-М.1999.-288с.

123. Омаров А.П. Руководитель: Размышления о стиле управления.-М. .-Политиздат, 1987.-366с.

124. Полетаев Ю.И. Аттестация гражданских служащих. /Ю.И. Полетаев. //Вестник отдела кадров. 2005. № 4-6., С. 8

125. Полетаев Ю.Н. Аттестация специалистов и руководителей организации, М., 2004 - 243 с.

126. Питер Шейл Руководство по развитию персонала. /П. Шейл 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

127. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. / Ю.П. Поваренков. М.: Изд-во УРАО, 2002.- 160 с.

128. Психология развития профессионала. /А.А Деркач, В.Г. Зазыкин, A.M. Маркова. -М.: РАГС, 2000. 125 с.

129. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы. Авт.кол. А.А.Деркач, С.А.Анисимов, Н.И.Конюхов, Е.П.Костенко. М. РАГС. 1997.-46с.

130. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.: "КОГИТО-ЦЕНТР", 2002. - 394с.

131. Рыбников В.Ю. Психодиагностические методики оценки профессионально-важных качеств личного состава ВМФ. / В.Ю. Рыбников.-М.: Воениздат, 2000. 151 с.

132. Рубиншнейн C.JI. Принципы и пути развития психологии. М., 1959. -С. 265.

133. Свиридова JI.B. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996.-24 с,

134. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2007. - 200 с.

135. Селезнева Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. /Е.В.Селезнева, Л.В. Маркелова. М.: РАГС, 2003. - 85 с.

136. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУ У, 1999 -144 с.

137. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации.- М.,Ульяновск,1996.-145с.

138. Славская А. Н. Личность как субъект интерпретации. -Дубна: Феникс, 2002. 240с.

139. Смирнов С.А. Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала организации Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук - М.,2004 - 24 с.

140. Софьина В.Н., Полянин В.А. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалистов инженерного профиля: монография / В.Н. Софьина, В.А.Полянин Ковров:КГТА, 2008 -220 с.1. Лу

141. Софьина В.Н. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалистов инженерного профиля. Монография. /В.Н.Софьина, В.А. Полянин. Ковров: КГТА, 2008. - 220 с.

142. Спенсер JI.M. и Сайн М.С. Компетенция на работе -М.: ШРРО, 2003 .-9с.

143. Стадник А. Оценка персонала. Серия «путеводитель по. кадровому менеджменту», выпуск 2.

144. Степнова JI.A. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития .государственных служащих. /Л. А. Степнова, // Социология власти. 2007. №4 С.5-14.

145. Степнова Л.А. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности на предприятии. /Л.А. Степнова, И.З. Краснов, // Акмеология 2007, №2 - С.68-78.

146. Талызина Н.Ф. и др. Пути разработки профиля специалиста -Саратов: Изд. Саратовского ун. 1987. 176 с.

147. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. / A.A. Татарников, М.:Наука, 1992. 58 с.

148. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1998.- 254 с.

149. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

150. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. / А.И. Турчинов, М.: Флинта, 1998. -271 с.1. SuC

151. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Союз, 1995.-376 с.

152. Управление персоналом: Учебник. / Под,ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2003.-484 с.

153. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского -М.:Изд0во РАГС, 1997.

154. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

155. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

156. Управление персоналом. Учебник /Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

157. Управление персоналом. Учебник. /Общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2002. 488 с.

158. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов: / Под ред. Кибанова А.Я., М.: Дело,, 2007. 447 с.

159. Успенская Г.И. Развитие экспертной психологической компетентности кадров государственной службы Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук - М., 2008 - 26 с.

160. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональности деятельности. / В. Д.Шадриков. М.: Наука, 1982.- 185 с.

161. Швецова Е.И., Косякова С.Г. Психодиагностика в системе управления: учеб.пособие/ Е.И.Швецова, С.Г.Косякова Новосибирск: СибАГС, 2007 - 280 с.

162. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Дело, 1998. 343 с.

163. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. / C.B. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

164. Шикун А.Ф. Управленческая психология. /А.Ф.Шикун, И.М. Филинова. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

165. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

166. Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. /А.Г.Шмелев, и др. -М.:Наука, 1997.-542 с.

167. Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. / А.Г.Шмелев, А.И. Зеличенко, //Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. № 4. С. 14-27.

168. Шоманн М., Дессель Ш.А. Управление по результатам //Управление знаниями: концептуальные подходы. Реферативный бюллетень 2003 - №4 - М::РАГС, 2003.

169. Щеколдина A.A. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореф. дис. канд. психол. наук. 19.00.13 / A.A. Щеколдина. М. РАГС, 2002. - 26 с.

170. Щур Д.Л. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. / Д.Л.Щур, Л.В.'Труханович. М.: Дело и Сервис, 2000.

171. Чередник С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: автореф. дис.канд. психол. наук 19.00.13. /С.П.Чередник. М.: РАГС, 2006 - 23с.

172. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. /В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд. 1997.-568 с.

173. Четвергова Е.П. Личностные детерминанты профессиональной успешности стоматологов Автореферат на соиск. учен.степени канд. психол.наук -М., 2007 -26 с.

174. Чижов H.A. Кадровая технология М.: Экзамен, 2000 - 352 с.416с.

175. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. /Н.А.Чижов —М.: Изд. «Альфа-Пресс, 2007.- 580 с.

176. Черепанов А.И. Кадровая политика государственной службы. /А.И. Черепанов. М.: Наука, 2006. - 469 с.

177. Файзуллина Г.З. Квалиметрическое оценивание инновационных педагогических проектов как способ повышения качества: Автореф. канд. пед. наук Ижевск, 1999. - 19с

178. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. -Томск Москва, 1997 - 392с.

179. Эффективный менеджмент: Психолого-акмеологические аспекты\ Под общей редакцией А.Б.Василенко, Л.А.Федуна -М.,1996.4.1.-263с.

180. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978. -317с.

181. Яльченко О.Ю. Формирование профессиональной компетентности чиновников в процессе профессионального образования в России Х1Х-начала XX в.в. / О.Ю. Яльченко. Воронеж: Издательство ИИТОУР, 2007 - с.155-160.

182. A Memorandum on Life-Long Learning. Working Group "Education and Training Statistics" Meeting, November 13-14, 2000.

183. Actionaid (1998) Action aid impact assessment workshop. London: action aid, 21pp.

184. Cizek G.J. Handbook of educational policy. San Diego, CA: Academic Press, 1999.-560 p.

185. Etzioni A. Modern Organization. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.

186. Feurstein M.T. Partners in evaluation: evaluation development and community programmes with participants, London: Macmillan, 1986 xii+196 pp.

187. Green A., Wolf, A., Leney, T. Convergence and divergence in European education and training systems. London: Institute of Education,M

188. University of London,2002.-296 p.

189. La Pierre R.T. Social Change. New York, 1965, C 107

190. Masuda Y., Managing in the Information Society: Releasing synergy Japanese styie.-Oxford, 1990, p. 10

191. Patton M.(1990) Qualitative evaluation and research methods. London: SAGE, 532 p.

192. Toffler A. Previews and Premises. New York: Morrow, 1983, 230p,p.50

193. Wallerstein I. World-System Perspective on the Social Sciences // British Journal of Sociology. 1976. Vol. 27. № 3.

194. Waters M. Modern Sociological Theory. L.: Thousand Oaus; New Delhi, 19941. Пример 1.

195. А) отказать компании, которой уже дали согласие на работу, сделав выбор в пользу второйкомпании

196. Б) отказать второй компании, т.к. уже приняли предложение первой и договорились о выходе на работу

197. Выберите вариант, обоснуйте.

198. В приложении 1 приведены примеры case, они не имеют правильных ответов как таковых, а в большей или меньшей степени ситуации в организации и ее корпоративной культуре.

199. Cases на проверку знаний и навыков в сфере менеджмента, оценки персоналапп Case Что оценивается

200. Опишите идеальную команду. Назовите/опишите ваше место в ней Какую команду предпочитает кандидат, знание основ менеджмента

201. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью.-Обоснуйте. Кого бы вы взяли на работу? Способность к анализу, соответствие или несоответствие политики компании

202. Представьте себе, что к вам в подчинение приходит работник, работавший ранее на должности такой же как у вас. Чем может быть вызван такой переход и каковы будут ваши действия? Склонность к анализу, версионность, навыки практического менеджмента

203. Опишите идеального для вас подчиненного Соответствие представлений кандидата реальности компании

204. В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи. Что хорошего и что плохого в этой ситуации? Анализ, обвинительная позиция