Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы"

На правах рукописи

Суворова Арина Александровна

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА В СИСТЕМЕ ПОДБОРА КАДРОВ ГОССЛУЖБЫ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Анисимов Сергей Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,профессор Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Скуднова Ольга Юрьевна

Ведущая организация: Институт психологии РАН

Защита состоится «25» ноября 2004 года в на заседании

диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1-ый учебный корпус, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан «25» октября 2004 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

На современном этапе развития российского общества, в условиях социально-экономических преобразований, становления новых принципов и методов управления особое значение приобретает профессионализм кадров государственной службы.

В своем ежегодном Послании Федеральному Собранию Российской Федерации 16 мая 2003 года Президент РФ В.В.Путин охарактеризовал ситуацию на государственной службе следующим образом: «Несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей». Органы государственного управления испытывают потребность в специалистах, удовлетворяющих определенным квалификационным требованиям, обладающих личностными и социально-психологическими характеристиками, необходимыми для выполнения функций на государственных должностях. В связи с необходимостью приведения кадрового состава в соответствие с актуальными требованиями новой реальности, в России осуществляется административная реформа, направленная на повышение эффективности государственной службы. Одной из задач Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года, является «применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста».

Однако серьезным препятствием на пути решения этой задачи является нехватка современных, адаптированных к новым условиям, механизмов подбора кадров, учитывающих требования сегодняшнего дня и особенности динамично изменяющейся социальной реальности. Все большее значение приобретает выявление потенциала кандидата, диагностика его профессионально важных качеств, в противовес традиционной оценке квалификационных характеристик без учета индивидуальности. Кроме того, требуется постоянное сопоставление личностно-профессионального про-

филя специалиста с требованиями занимаемой должности с целью оптимальной расстановки кадров в системе госслужбы. Обычные методы оценки кандидатов, в том числе и психодиагностические, не решают вышеуказанных задач, и в настоящее время остро обозначилась потребность в ак-меологическом подходе.

В настоящее время единая и согласованная концепция подбора кадров госслужбы находится в процессе разработки, и пока не существует однозначно сформулированной системы критериев подбора и перечня методов для осуществления диагностики на основе этих критериев. В то же время акмеология уже накопила достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, что дает возможность выдвинуть ряд акмеологиче-ских критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров гослужбы.

Состояние разработанности темы исследования. Литературу, относящуюся к теме данной работы, можно разделить на четыре основные группы:

1) книги и статьи по теоретическим вопросам акмеологии и психологии (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бода-лев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.), в том числе - труды, в которых рассматриваются психологические и акмео-логические аспекты управленческой деятельности (А.А.Деркач, Т.С. Каба-ченко, Р.Л.Кричевский и др.).

2) работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, А.А. Бода-лев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.);

3) работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, А.В. Оболонский, В.А.Сулемов, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.);

4) литература по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, СИ. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и

/ ! . я ~ 11 |

Большая часть методик, используемых на сегодняшний день в практике подбора кадров, ориентированы не на акмеологический аспект, а на определение профессиональной пригодности. Проведенный нами анализ литературы показывает, что на сегодняшний день акмеология обладает богатым арсеналом теоретико-методологических и практических наработок, многие из которых ориентированы непосредственно на психолого-акмеологическое обеспечение работы с кадрами госслужбы. В то же время ощущается явный недостаток работ, показывающих специфику акмеоло-гического подхода к подбору кадров, в том числе - в диагностической его части. Это определило выбор темы нашего исследования.

Цель исследования: разработать модель акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы на основе акмеологи-ческих критериев.

Объект исследования: психолого-акмеологический аспект процесса подбора кадров госслужбы.

Предмет исследования: акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы.

Гипотезы исследования:

Были выдвинуты следующие предположения: в настоящее время для повышения качества подбора кадров в органы государственной службы требуется использование акмеологической диагностики. Значительную роль в процессе подбора кадров играет наличие универсальных акмеоло-гических критериев подбора. Эффективная акмеологическая диагностика на основе этих критериев может проводиться на бесконтактном уровне, на уровне личного контакта с кандидатом и на глубинном уровне.

Задачи исследования

1. Уточнить сущность и содержание акмеологической диагностики применительно к подбору кадров.

2. Обобщить текущую кадровую ситуацию на госслужбе и оценить степень соответствия личностно-профессиональных характеристик современных госслужащих требованиям государственной службы.

3. Выявить наиболее значимые личностно-профессиональные характеристики госслужащего и на этой основе сформулировать и обосновать ак-меоло[цческие критерии для диагностики при подборе кадров госслужбы

4. Разработать и обосновать технологию проведения акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы, в том числе -сформулировать условия и принципы ее эффективного применения. Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

• Общеметодологические принципы научного познания, в том числе принцип детерминизма, принцип диалектической связи сущности и явления, принцип системности, а также основные принципы психологии - принцип развития, принцип единства сознания и деятельности, личностный принцип, принципы комплексности и объективности изучения личности.

• Основные положения психологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); принцип системного изучения личности в деятельности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), акмеологи-ческая концепция развития личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина), акмеологический подход к диагностике личностно-профессионального развития субъекта управленческой деятельности (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин).

В качестве методов исследования применялись: теоретические (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных) и эмпирические (беседа, тестирование, контент-анализ документов), методы математической статистики.

Эмпирическую базу исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, данные психологических исследований, проведенных автором или с его участием, а также данные, полученные другими исследователями или научными центрами. Выборочную совокупность основного этапа исследования составил 901 государственный служащий. Работа с диагностическими данными и опрос респондентов проводились в рамках входного контроля в РАГС при Президенте РФ в 2001 -2003 годах, а также путем анкетирования учащихся РАГС при Президенте РФ в 2003-2004 годах.

Достоверность и надежность данных, полученных в работе, обеспечивается исходными научно-методологическими принципами, репрезентативностью и большим объемом выборки, корректностью математических процедур при обработке данных, совмещением различных методов исследования, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Уточнено понятие акмеологической диагностики при подборе кадров, которая определена как комплексное психологическое обследование кандидата, в основе которого лежат методики и процедуры, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии лично-стно-профессионального развития.

Выделены основные направления акмеологической диагностики применительно к подбору кадров. Это оценка личностно-профессиональной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и выявление возможных проблемных областей и ситуаций; сравнительный анализ проблемных областей и ситуаций с построением их иерархии и выделением ключевых направлений развития личности и возможных сфер для коррекционной работы; получение данных, позволяющих выстроить индивидуальную траекторию личностно-профессионального развития человека в рамках данной сферы деятельности, прежде всего - выявление акмеологических условий и факторов, способствующих достижению профессионалом акме; постоянный мониторинг - отслеживание изменений в процессе личностно-профессионального развития человека под влиянием внутренних и внешних условий и факторов.

Разработан перечень требований к психолого-акмеологической информации, получаемой в результате акмеологической диагностики при подборе кадров. Она должна быть объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогностичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности; она должна служить интересам как потенциального работодателя, так и самого диагностируемого субъекта, способствуя его личностно-профессиональному развитию.

Обозначены принципы проведения акмеологической диагностики, специфичные для ситуации подбора кадров. Это принципы обратной связи (право диагностируемого на получение в результате диагностического исследования информации, которая может помочь ему в личностном и профессиональном самосовершенствовании); ориентации на потенциал (требующий от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностный (адекватность направленности личности

кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этический (требующий корректного и осторожного обращения с диагностируемым в соответствии с принципом «не навреди», а также гарантирующий конфиденциальность).

Сформулированы акмеологические критерии для диагностики соответствия кандидата должности в системе государственной службы. Эти критерии: творческий подход (включающий в себя инновационность, готовность отойти от типовых схем в работе), коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, мотивационно-ценностный критерий (подразумевающий положительное отношение к профессиональной деятельности, стремление добиться успеха, а также адекватность ценностных ориентации госслужащего выполняемой деятельности) и умение работать в команде (критерий, отражающий способность эффективно организовывать и выступать участником взаимодействия с коллегами во имя достижения общей цели).

Предложена четырехбалльная система оценки при проведении диагностики на основе акмеологических критериев подбора кадров госслужбы, позволяющая осуществить дифференциацию актуального и потенциального в личностно-профессиональном профиле управленца. Балл 4 отражает максимальную реализацию черты, приближающую человека к достижению АКМЕ, балл 3 соответствует сфере актуально существующего в структуре личности, балл 2 - недостаточному уровню развития характеристики (потенциал) и предполагает необходимость развития данной характеристики с помощью консультирования, тренингов, наставничества; балл 1 соответствует невыраженности (отсутствию) у кандидата требуемой характеристики и может свидетельствовать о несоответствии кандидата требованиям должности.

Выявлено по обозначенным акмеологическим критериям рассогласование между существующим и необходимым состоянием. Так, ориентация на творчество у госслужащих слабо выражена; коммуникативная компетентность оценивается ими самими как высокая, тогда как реально в поведении проявляются акцентуации характера. Самооценка госслужащих высока, а нередко - завышена. В системе ценностей госслужащих преобладают ценности индивидуального, а не общественно-значимого порядка. В области командного взаимодействия имеется целый ряд психологических «барьеров» в виде высокомерно-властных тенденций в поведении руководителей, что, очевидно, не способствует применению партисипативных

методов работы. На основе проведенного анализа кадровой ситуации на государственной службе обоснована необходимость использования акмео-логической диагностики в системе подбора кадров.

Раскрыто содержание акмеологической диагностики при подборе кадров на бесконтактном уровне (где рекомендовано применять анализ документов претендента), на уровне личного контакта с обследуемым (с использованием личностно-профессионального опросника, методик диагностики ценностных ориентации, самооценки, коммуникативных навыков и умения работать в команде) и на глубинном уровне (включающем интервью с акмелогом, ориентированное, в частности на анализ биографии, а также предполагающем возможность использования тестов, выявляющих акцентуированные черты). Предложена технология акмеологической диагностики на основе выделенных критериев, подразумевающая возможность добавления к указанному перечню дополнительных критериев: медицинских, экономических и т.д. Описана специфика работы акмеолога на каждом из уровней диагностики.

Практическая значимость работы

Полученная в ходе исследования информация о профессионально-психологических характеристиках современных госслужащих, о проблемных зонах и тенденциях, требующих внимания, может быть использована акмеологами при коррекционной работе и в процессе дальнейшего совершенствования системы диагностической работы с кадрами госслужбы. Выявленные различия в профессиональном менталитете госслужащих управленческого и неуправленческого уровня, а также тендерные различия психологического порядка, проявляющиеся в профессиональной деятельности госслужащих, следует учитывать при формировании управленческих команд.

Предложенные акмеологические критерии целесообразно использовать при оценке соответствия кандидатов требованиям управленческих должностей в системе государственной службы.

Разработанная технология акмеологической диагностики может применяться как при подборе кадров госслужбы, так и при формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры ак-меологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научной

конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (2003 год), на международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (2004 год).

Положения, выносимые на защиту

Анализ текущей кадровой ситуации на государственной службе показал, что в настоящее время сложности с подбором профессиональных кадров обусловливают необходимость качественно нового подхода, ориентированного на выявление потенциала кандидатов и на оценку и профессионализма не только в деятельностном, но и в личностном плане. Реализовать такой подход позволяет использование при подборе кадров акмео-логической диагностики.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров представляет собой комплексное обследование кандидата с помощью системы методик и процедур, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Для того, чтобы процесс подбора кадров был эффективным, информация, получаемая в результате акмеологической диагностики, должна быть: объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогностичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности и удовлетворяющей интересам как работодателя, так и самого диагностируемого субъекта.

Условием справедливого и объективного процесса подбора кадров с использованием акмеологических методов диагностики является соблюдение базовых принципов акмеологической диагностики (экологического, лонгитюдности и эксперимента, антропологического и др.), а также принципа обратной связи (предполагающего право диагностируемого на ознакомление с информацией, полученной в процессе диагностического исследования), ориентации на потенциал (требующего от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностного (предполагающего адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этического (означающего корректное обращение с диагностируемым и соблюдение конфиденциальности).

Для оценки соответствия кандидата предполагаемой должности целесообразно использовать следующий перечень акмеологических критериев: творческий подход к работе, коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, умение работать в команде, мотивационно-ценностный критерий.

Акмеологическая диагностика должна проводиться на трех уровнях: на бесконтактном, на уровне личного контакта с обследуемым и на глубинном уровне, что позволяет обеспечить отсев заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии отбора и избежать множества ошибок, обусловленных недостаточностью информации о кандидате.

Акмеологическая диагностика должна закономерным образом приводить к построению акмеограммы профессионала. В случае же несоответствия кандидата требованиям должности по результатам диагностики он должен получить акмеологическое заключение о собственных профессионально-психологических характеристиках, чтобы иметь возможность в дальнейшем скорректировать индивидуальную стратегию развития, опираясь на полученную информацию.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Современный этап развития общества предъявляет повышенные требования к субъекту профессиональной деятельности. В этой ситуации принципиально важным является диагностическое сопровождение процесса подбора кадров, ориентированное не только на диагностику актуально существующих в структуре личности свойств, но и на выявление потенциальных, еще не реализованных резервов. В сложившей на данном историческом отрезке ситуации, когда требуется новый тип личности - нестандартно мыслящий, противоположный исполнителю, возникает своего рода «социальный заказ» для развития акмеологии и ее прикладных направлений. Одним из таких направлений является акмеологическая диагностика.

Акмеологическая диагностика строится на основе междисциплинарного подхода к изучению человека. Ведущую роль в формировании и развитии акмеологической диагностики сыграла психодиагностика. Наработки таких ученых, как Д.Кеттел, А.Бине, А.Лазурский в русле индивидуальной психологии положили начало систематическому изучению особенностей человека с помощью экспериментально-психологических методов. Большую роль в становлении методов диагностики в нашей стране сыгра-

ло психотехническое направление (И.Н.Шпильрейн, С.Г.Геллерштейн, Н.Д.Левитов и др.).

На сегодняшний день значительное число принципов проведения диагностического обследования и методов его реализации являются общими для психологической и акмеологической диагностики. Тем не менее, ак-меологическая диагностика имеет свои собственные задачи, обусловленные направленностью акмеологии на анализ профессионализма и путей его достижения, на личностно-профессиональное развитие субъекта деятельности. Диагностические исследование можно считать проводимым в русле акмеологического подхода в двух основных случаях: а) при использовании собственно акмеологических диагностических методов и б) при использовании диагностических методов других наук (в частности -психодиагностики) для решения акмеологических задач. Ведущую роль в акмеологических исследованиях играют психологические методы, в том числе весьма активно используются достижения тестологии.

При использовании акмеологической диагностики в рамках подбора кадров, с одной стороны, решается задача классификации объектов по принципу «годен - не годен» к исполнению функций в определенной должности, ориентируясь на интересы потенциального работодателя. С другой стороны, человека необходимо рассматривать как уникального и неповторимого субъекта, ориентируясь на его собственные, специфические потребности и склонности и делая акцент на возможностях его личностного и профессионального развития. Учитывая объем и сложность профессиональных знаний и умений, которыми должен обладать современный управленец, в диагностике все большее значение приобретает ориентация на потенциал, на психолого-акмеологические резервы человека. В основу акмеологической диагностики при подборе кадров целесообразно положить индивидуально-статистическую концепцию получения информации о профессиональной деятельности людей (С.А.Анисимов, Н.И.Конюхов), заключающуюся в единстве социологического и психологического анализа диагностических данных и предполагающую изучение как статистически-закономерного, так и индивидуально-неповторимого в личности и профессиональной деятельности субъекта труда. В результате акмеологической диагностики организация-работодатель должна получить прогноз успешности данного специалиста на должности, котор>ю он стремится занять, а кандидат - заключение о наиболее оптимальных направлениях и путях его личностно-профессионального развития.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров представляет собой комплексное обследование кандидата с помощью системы диагностических инструментов, включающих в себя методы бесконтактной диагностики, тесты, опросники, собеседования и другие диагностические процедуры, позволяющие получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Кандидат на должность должен не только обладать необходимыми профессиональными знаниями и умениями, но и вписываться в культурную и социальную структуру организации. Соответственно, при подборе учитываются не только формальные требования к должности, но и задачи формирования команды (Авдеев В.В., Деркач А.А., Егоршин А.П., Калинин И.В., Кочеткова А.И., Синягин Ю.В. и др.).

Информация, получаемая в результате акмеологической диагностики, должна быть объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогно-стичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности, отвечающей интересам как потенциального работодателя, так и самого диагностируемого субъекта, способствующей его личностно-профессиональному развитию.

В качестве руководящих принципов при проведении акмеологиче-ской диагностики при подборе кадров рассматриваются базовые принципы акмеологической диагностики (экологический; динамической концептуализации; равноценности, а не иерархии социального и индивидуального начал в выборе направленности и содержания процессов жизнедеятельности; индивидуальной ответственности и социального участия в выработке социально значимых решений; лонгитюдности и эксперимента; антропологический; единства науки и практики; психологический). Предлагаются также дополнительные принципы - обратной связи (ознакомление кандидата с информацией, полученной в процессе диагностического исследования, способствующей его личностному и профессиональному самосовершенствованию), ориентации на потенциал (пристальное внимание к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления); ценностный (адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда); этический (корректное обращение с диагностируемым, следование правил) «не навреди», соблюдение конфиденциальности).

Акмеологическую диагностику при подборе кадров предлагается рассматривать на трех основных уровнях проникновения в личность.

На бесконтактном уровне используются методы анализа документов. В результате бесконтактного этапа диагностики происходит отсев людей, категорически не соответствующих требованиям работы.

На уровне диагностики в условиях личного контакта с диагностируемым проводится собеседование с кандидатом, а также тестирование. При этом психолог-акмеолог может а) просто присутствовать как контролирующее лицо на тестировании, б) непосредственно представлять испытуемому тестовый материал и фиксировать результаты работы кандидата с тестами и в) активно вести диалог с испытуемым, проводя интервью или используя проективные методики при диагностике кандидата. Степень возможного влияния психолога на кандидата в процессе диагностики во?-растает от варианта А к варианту В.

На уровне глубинной диагностики тщательно анализируются личностные особенности индивида, которые могут оказать влияние на выполнение им профессиональных обязанностей.

В качестве условий, обеспечивающих эффективность акмеологиче-ской диагностики в системе подбора кадров, названы: достаточный уровень профессиональной подготовки психолога-акмеолога, соблюдение им нормативных требований, содержащихся в регламентирующих документах; использование в процессе диагностики при подборе кадров только разрешенных законом и качественных методов диагностики; соблюдение этических принципов проведения диагностики при подборе кадров; добровольность диагностики; совмещение ориентации на прогноз успешности человека в профессиональной деятельности и на профессионально-личностное развитие человека; учет при вынесении заключения о личност-но-профессиональном соответствии кандидата рассматриваемой должности всей имеющейся информации, включая текущие обстоятельства. Рассмотрение вопросов и принятие решений психологом-акмеологом на основе проведенной диагностической работы должно осуществляться исключительно в рамках его профессиональной компетенции.

Вторая глава содержит результаты анализа текущей кадровой ситуации на госслужбе и обоснование акмеологическич критериев подбора кадров госслужбы.

Приводятся данные, отражающие восприятие обществом современных госслужащих. В обществе присутствует не только критическое отно-

шение к профессионально-личностным качествам госслужащих, но и уже давно сформированный запрос на создание системы критериев подбора кадров государственной службы. Кадровые трудности на госслужбе присутствуют и в других странах. Перетекание персонала в коммерческий сектор экономики обусловлено поиском компенсаций и возможностей профессионального и карьерного роста, а также подрывом престижа государственной службы в глазах общества. Методы и принципы подбора и продвижения персонала государственной службы в ряде стран, по мнению руководителей и специалистов по управлению персоналом, зачастую не отвечают требованиям времени.

Восприятие госслужащими собственных психологических и профессионально важных характеристик нельзя назвать однозначным. Так, в ряде опросов служащие государственных органов напрямую констатируют у себя недостаток определенных качеств и умений, критически отзываются о своих коллегах. В то же время социологические и психологические исследования порой констатируют позитивный «я-образ» госслужащих.

Абитуриенты РАГС в 2003 году своими наиболее сильными сторонами считали целеустремленность (назвали 23,3%), настойчивость и ответственность (по 16,7%), порядочность (13%). Всего 1 респондент упомянул среди своих «сильных черт» профессионализм, однажды встретилась и характеристика «компетентность». Учитывая, что ответы получены в ситуации, предполагающей высокую вероятность получения социально желательных ответов, можно предположить, что большинство госслужащих попросту не рассматривают собственные характеристики через призму профессиональной компетентности.

Госслужащие в целом признают недостаточно высокий уровень профессионализма своих коллег и зачастую отсутствие у них требуемых навыков и качеств, однако, судя по данным ряда исследований, стремление сохранить позитивную «я-концепцию» не всегда позволяет им признать те же самые недостатки в себе.

Проведенный в 2001-2003 годах статистический анализ диагностических данных, получаемых в процессе мониторинга личностно-профессионалыюго развития госслужащих на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, помог выявить основные тенденции, присущие личностному складу сегодняшних госслужащих. На данном этапе исследования анализировались результаты личностно-профессионального опросника РАГС (далее - ЛПО), методики

оценки личностно-профессионального потенциала (В.Н.Марков, Ю.В.Синягин), опросника самооценки управленческих качеств (А.С.Мельничук).

Исследование личностно-профессиональных характеристик госслужащих выявило различия между рядовыми служащими и руководителями по ряду характеристик: руководители менее чувствительны к мнению окружающих, более активны в планировании собственной карьеры, обладают большей гибкостью поведения, обладают более высокой самооценкой и т.д. У госслужащих-руководителей отмечается меньшая склонность, чем у рядовых специалистов, понимать и воспринимать задачи, поставленные вышестоящим руководством. В то же время их отличает более выраженная готовность принимать и поддерживать идеи и инициативы «снизу». Различие по данному параметру может проистекать из того обстоятельства, что к рядовым сотрудникам идеи «снизу» просто не поступают. Однако тенденция в деятельности рядовых госслужащих игнорировать идеи других людей может выливаться в игнорирование тревожных сигналов со стороны населения, с которым они контактируют по долгу службы. Отмечаются также различия между мужчинами и женщинами: женщины обладают более высоким уровнем коммуникативной компетентности, более чувствительны к мнению окружающих, в меньшей степени склонны воспринимать работу как основной приоритет и т.д. Выявленные различия целесообразно принимать во внимание при подборе кадров, в частности - устанавливая дополнительные к предложенным в рамках данной работы критерии подбора. Важно также учитывать эти различия, решая задачи формирования управленческих команд.

Поскольку деятельность госслужащих имеет социально значимые последствия и оказывает влияние не только на внутреннюю организационную среду, но и на общество в целом, особо значимым элементом анализа становятся ценностные ориентации. Контент-анализ анкет госслужащих-абитуриентов РАГС в 2003 году показал, что самыми «популярными» (в результате ранжирования по частоте упоминания) оказались не ценности общественно значимого порядка, а индивидуальные ценности (семья, здоровье).

Наблюдается постепенное возрастание (различие на уровне значимости р<0,03) приверженности госслужащих управленческой концепции X (по Д. Мак-Грегору), тогда как степень предпочтения управленческой концепции У снизилась.

Эти и другие характеристики показывают недостаточное соответствие личностно-профессионального профиля современного госслужащего требованиям, предъявляемым работой в системе государственной службы.

По данным официальной статистики, в нашей стране сохраняется тенденция к увеличению количества госслужащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности. В настоящее время необходима более гибкая система подбора кадров госслужбы, предполагающая перенесение акцента в отборе персонала с рассмотрения исключительно квалификационных характеристик на анализ потенциала кандидатов и их личностно-психологических характеристик. Кроме того, авторы классических трудов в области психодиагностики (Б.В.Кулагин, К.М.Гуревич и др.) давно уже отмечают недостаточность классического статистического критерия при подборе кадров. Кроме того, социально-экономические изменения последних лет требуют выработки новых критериев подбора кадров государственной службы, отражающих специфику деятельности в современных условиях.

В России пока не выработано четко функционирующей системы подбора кадров госслужбы и не сформулированы требуемые личностные и поведенческие критерии для определения соответствия кандидата должности, на которую он претендует. Однако работа, проведенная акмеологами в области мониторинговой диагностики личностно-профессионального развития госслужащих, позволяет начать разработку профиля требуемых характеристик и подготовить перечень методик, с помощью которых можно осуществить диагностику требуемых качеств.

Проблема разработки критериев подбора кадров тесно связана с проблемой критериев профессионализма. При этом если традиционно в процессе подбора акцент ставится на продуктивность деятельности как на показатель профессионализма деятельности, то акмеологический подход диктует необходимость рассмотрения профессионализма и в его личностном аспекте.

Исходя из требований, предъявляемых современной реальностью к госслужащему как профессионалу, и опираясь на акмеологический подход к анализу профессионализма личности и деятельности, были сформулированы основные акмеологические критерии для диагностики готовности к деятельности в системе госслужбы. Мировой опыт в области построения профиля требуемых качеств профессионала показывает, что наиболее эффективными являются практически ориентированные перечни критериев

подбора. Некоторые отечественные авторы выделяли такие значимые характеристики для профессионала, как практический интеллект, практическое мышление (А.В.Запорожец, Д.Н.Завалишина, Б.М.Теплов). Таким образом, при выборе критериев подбора акцент был поставлен на операци-онно-деятельностные составляющие профессионализма.

Творческий подход к работе предполагает образное мышление и воображение, применение инновационных стратегий, отказ от типовых схем в работе. Коммуникативная компетентность рассматривается как существенная характеристика в системе межличностных отношений, способствующая повышению качества деятельности. Адекватная самооценка выступает важнейшим фактором регуляции деятельности профессионала. Умение работать в команде отражает способность управленца эффективно организовывать и выступать участником взаимодействия с коллегами во имя достижения общей цели. Мотивационно-ценностный критерий включает в себя положительное отношение к профессиональной деятельности, стремление добиться успеха, а также адекватность ценностных ориентации госслужащего выполняемой им деятельности. Важность последнего критерия является исключительно высокой, учитывая социально значимые последствия деятельности госслужащих.

В работе обозначено пять основных акмеологических критериев. Возрастание числа критериев подбора увеличивает число диагностических инструментов и объем времени, затрачиваемого на работу с претендентами. Это влечет за собой значительные финансовые затраты, повышая вероятность того, что стремление сэкономить на каких-то элементах процесса может привести к выпадению из анализа самых существенных аспектов личности кандидата. Выбор минимально необходимого для оценки перечня критериев оставляет возможность добавления дополнительных характеристик, которые будут отражать в каждом случае специфику деятельности в рамках конкретной рассматриваемой позиции. Так, дополнительные критерии могут относиться к сфере интеллекта или к физической сфере, в том числе - к состоянию здоровья.

В третьей главе приведен эмпирический анализ результатов применения диагностических методов при оценке на основе акмеологических критериев подбора госслужащих. На данном этапе исследования были объединены данные, полученные в рамках системы мониторинга личност-но-профессионального развития госслужащих на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, с результатами экспе-

риментальной апробации собственной методики психолого-акмеологической диагностики, добавив к методам, применяемым во входной диагностике РАГС, два дополнительных диагностических инструмента. Общее количество обследованных на данном этапе - 901 человек. Были использованы следующие психодиагностические методики: личностно-профессиональный опросник РАГС (ЛПО), методика «Самооценка управленческих качеств», опросник «Коммуникативные и организаторские способности» и опросник интерперсональной диагностики Т.Лири. При анализе психологического профиля испытуемых учитывались результаты опросника Леонгарда-Шмишека, а также ответы на опросник «Анкета ожиданий РАГС».

Анализ готовности госслужащих применять в своей работе творческий подход показал не самую позитивную тенденцию. Так, творчество оказалось наименее значимой ценностью для госслужащих, проходивших входную диагностику при поступлении в РАГС в 2001. При этом ценность трорчества для руководителей еще ниже, чем для рядовых госслужащих, хотя данное различие и не является статистически значимым. С другой стороны, было выяснено, что госслужащие склонны осознавать потребность в повышении инновационности и креативности своей деятельности. Так, по данным 2002 года, наиболее выраженным ожиданием от обучения в Академии оказалась выработка творческого подхода.

Полученные диагностические данные показывают, что госслужащие не испытывают субъективных трудностей в коммуникативной сфере. Была установлена взаимосвязь между показателями по шкале «Самооценка коммуникабельности и личного обаяния» ЛПО и некоторыми шкалами опросника Леонгарда-Шмишека. Корреляции имеют невысокие коэффициенты, поэтому мы можем констатировать лишь наличие определенных тенденций. Корреляции выявлены со следующими шкалами: гипертимности (г= 0,21), циклотимности (г=-0,11), демонстративности (г=0,20), дистимно-сти (г=-0, 15). Затем был осуществлен анализ диагностических данных по госслужащим в 2001-2003 году с целью выявления имеющихся у госслужащих акцентуаций. Наиболее выраженными чертами госслужащих из года в год являются эмотивность и гипертимность.

Высокие значения по шкале эмотивности в среде госслужащих в какой-то степени могут означать, что именно категория людей, обладающих эмоциональным и чувствительным психотипом, остаются работать в госу-

дарственных структурах, а не переходят в бизнес-среду, где успешность определяют иные характеристики.

Высокий уровень гипертимности свидетельствует о живости, развитых коммуникативных навыках, хотя не исключена (при высоких результатах) и тенденция к раздражительности. Данные показывают, что 65,19% в группе специалистов составляют люди, набравшие баллы по шкале «ги-пертимность», превышающие среднее значение этой шкалы.

Дополнительно проведенное исследование с использованием методики «Коммуникативные и организаторские способности» показало, что в группе руководителей балл по коммуникативным способностям (0,53) в среднем ниже, чем в группе рядовых специалистов (0,76). Руководители преимущественно были отнесены к категории обладателей среднего уровня развития коммуникативных способностей. Рядовые сотрудники в целом более активны в налаживании новых контактов, проявляют инициативу в общении, готовы оказать помощь.

Как показывают данные исследования, госслужащие обладают средним или высоким уровнем самооценки. Результаты приведены в таблице.

Таблица 1

Самооценка управленческих качеств _(средние значения по шкалам опросника в процентах)_

Руководители

Специалисты

Различие*

Аналитические навыки

Есть, Ц=5330, И),0

Аутопсихологич навыки

Есть, 11=5656, р<0,02

Навыки планирования

Общая самооценка

Есть, Ц=5491,5, р=0,0

Управленческо-коммуникативные навыки

Есть, 11=5536,5 р<0,01

* Использовался критерий Манна-Уитни

В целом, самооценка руководителей по всем параметрам, кроме самооценки навыков планирования, значимо выше, чем у госслужащих, не занимающих руководящие должности. Выявлено также, что самооценка собственных аналитических и аутопсихологических навыков, а также общая самооценка положительно коррелируют с терпимостью к неопределенности и гибкостью поведения - то есть, готовность и способность самостоятельно действовать в неопределенных и меняющихся обстоятельствах позволяет личности перейти от автономности в принятии решения к авто-

номности в самооценке. В то же время действует отрицательная взаимосвязь между шкалами самооценки и шкалой ЛПО «чувствительность», отражающей внимание к мнению окружающих. Таким образом, необходима адекватность самооценки: она должна быть не низкой, но и не завышенной

Данные о значимости для госслужащих различных ценностей приведены на следующей диаграмме.

Рис.1 Диаграмма средних значений по шкалам ценностных ориентации абитуриентов РАГС (в процентах), 2001 год

В целом наиболее значимыми для госслужащих (как рядовых специалистов, так и руководителей) являются индивидуальные ценности: «семья», «радость победы», «достоинство», «здоровье». Эти данные под-

тверждают вывод о том, что для респондентов более значимы ценности индивидуального, а не общественно значимого порядка.

Анализ биографической информации показал, что значительная часть нынешних руководителей воспитывалась в семьях, где ценность работы доминировала над значимостью семьи. Рядовые специалисты, напротив, отмечают, семья была более значимой ценностью для их родителей. Судя по всему, значимость, которая отводится работе в родительской семье, оказывает существенное влияние не просто на отношение к работе, но и на стремление к карьерному росту.

Для получения представления о том, каким образом взаимодействуют с коллегами госслужащие, был использован тест Т.Лири. Испытуемых попросили охарактеризовать свое «реальное Я» в процессе заполнения опросного листа.

Были получены результаты самооценки испытуемых по 8 типам межличностного поведения. Данные приведены в следующей таблице:

Таблица 2

Степень выраженности у госслужащих каждого из типов меж_личностного поведения по Т.Лири _

Тип поведения Специалисты Руководители

властный-лидирующий 7,5 8,67*

независимый-доминирующий 5,25 9*

прямолинейный-агрессивный 5,75 4,67

недоверчивый-скептический 5,25 6,33

покорно-застенчивый 7 4

зависимый-послушный 6,75 5

сотрудничающий-конвенциональный 10* 9,67*

ответственно-великодушный 8,75* 8

*баллы, соответствующие акцентуации поведенческих стереотипов, соответствующих данному типу взаимодействия

Особого внимания требует выраженность в среде руководителей властно-лидирующего и независимо-доминирующего типов поведения, которые выражаются в нетерпимости к критике, доминантности, чувстве превосходства над окружающими, что может препятствовать применению партисипативных методов в работе.

Эффективность выделенных в данной работе акмеологических критериев дополнительно подтверждается рядом внешних критериев. Так, в пользу эффективности коммуникативного критерия говорит корреляция

шкалы ЛПО «личное обаяние» (г=0,12), с индексом оценки потенциала (по В.Н.Маркову). С индексом оценки потенциала также коррелируют шкалы опросника «Самооценка управленческих качеств», что говорит в пользу эффективности критерия самооценки. Подтверждением эффективности метивационно-ценностного критерия может служить положительная корреляция предпочтения общественно значимой ценности «общественный долг» с такими шкалами ЛПО, как «трудоголизм» (г=0,22), «терпимость к неопределенности (г=0,20), «интернальность в прогнозировании служебных перспектив (г=0,24).

На основе результатов исследования предложена технология акмео-логической диагностики кандидатов при подборе кадров госслужбы.

Система акмеологической диагностики в рамках подбора кадров не может и не должна являться изолированным процессом, единичным этапом работы психолога-акмеолога с кандидатом на должность в структуре государственной службы. Безусловно, акмеологическая диагностика немыслима без мониторинга личностно-профессионального развития госслужащих - и здесь требуется систематическая и продуманная работа целой психолого-акмеологической службы в рамках системы государственной службы. В этом случае акмеологическая диагностика при подборе кадров становится «входным» этапом для кандидата, после которого работа с ним по развитию его личностно-профессиональных характеристик продолжается, и в рамках мониторинга выработанная «на входе» траектория развития отслеживается и корректируется с помощью консультантов-акмеологов.

На первом этапе диагностики предлагается использовать Личностно-профессиональный опросник РАГС, ориентированный на целостную диагностику личностно-профессиональных качеств, а также позволяющий получить представление о направленности профессиональной деятельности. Кроме того, рекомендуется использование опросников, ориентированных на выявление ценностных ориентации претендента. Возможные варианты - опросник Дж.Холланда, опросник Олпорта-Вернона-Линдсея. Основной отсев кандидатов должен происходить на бесконтактном уровне и на первом этапе оценки. Ко второму этапу диагностики должны быть допущены те кандидаты, психологический профиль которых предположительно соответствует требованиям рассматриваемой позиции.

На втором этапе рекомендуется использовать опросник «Самооценка управленческих качеств» и методику «Коммуникативные и организатор-

ские способности», тест Т.Лири, определяющий стили межличностного взаимодействия кандидата и степень их представленноcnb в его поведении. Еще одна методика - опросник Леонгарда-Шмишека, дающий информацию о характерологических особенностях кандидата.

Заключительным этапом диагностики должно стать интервью с пси-хологом-акмеологом, в процессе которого психолог имеет возможность собрать всю необходимую недостающую информацию о кандидате - например, получить некоторые биографические факты или информацию о стиле работы кандидата, что может послужить важным элементом в процессе разработки акмеограммы.

Важнейшее значение в процессе акмеологической диагностики имеет диагностика потенциала. В условиях недостатка кадров, «идеально» соответствующих требованиям современной ситуации на госслужбе, необходимо обратить пристальное внимание на выявление нереализованных в предшествующей профессиональной деятельности ресурсов личности: знаний, умений, интересов.

Рекомендуется использовать четырехбалльную оценку развития каждого из пяти вышеописанных критериев.

При получении кандидатом оценки «1» констатируется отсутствие предпосылок к формированию данной характеристики, и задачей психолога в дальнейшем является проверка гипотезы о несоответствии претендента требованиям должности.

При получении кандидатом оценки «2» разрабатывается схема мероприятий (тренинги, консультирование, наставничество и т.д.) по развитию «проблемной зоны». Эта оценка отражает потенциальное в развитии, и данные черты относятся к психолого-акмеологическим резервам личности.

При оценках «3» и «4» следует вести речь об оптимальном использовании имеющихся «сильных сторон» личностно-профессионального профиля. Эти оценки соответствуют сферам актуального в самореализации личности. Оценка «4» соответствует высокому уровню развития характеристики, который отражает максимальную самореализацию личности в данной сфере, приближая профессионала к достижению АКМЕ.

При анализе акмеологических критериев в рамках подбора кадров рекомендуется обращать особое внимание на выявление стилевых особенностей госслужащих. Выработка или, если требуется, коррекция управленческого стиля впоследствии должна стать важным элементом психолого-акмеологической работы. Необходимым элементом в процессе психолого-

акмеологической диагностики является выявление стилевых различий. Формирование управленческих команд должно базироваться на учете индивидуально-психологических, стилевых характеристик людей, их типичных ролей и предрасположенностей. Источником информации о стилевых предпочтениях управленца выступают тест Т.Лири и опросник К.Леонгарда. К анализу необходимо привлечь биографические данные кандидата, детерминирующие процесс становления управленческой позиции.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В современном обществе предъявляются повышенные требования к субъекту профессиональной деятельности и присутствует запрос на развитие прикладных направлений акмеологии, одним из которых является ак-меологическая диагностика. В результате акмеологической диагностики работодатель получает прогноз успешности данного специалиста на должности, которую он стремится занять, а кандидат - заключение о наиболее оптимальных направлениях и путях его личностно-профессионального развития.

Для прогнозирования успешности необходима система критериев, соответствие которым является определяющим в процессе отбора наиболее достойных кандидатов. Такими критериями предлагается считать творческий подход к работе, коммуникативную компетентность, адекватную самооценку, мотивационно-ценностную составляющую и умение работать в команде.

В настоящий момент по обозначенным акмеологическим критериям наблюдается рассогласование между необходимым и реально существующим состоянием. Так, ориентация на творчество у госслужащих слабо выражена; коммуникативная компетентность оценивается ими самими как высокая, тогда как реально в поведении проявляются акцентуации характера. Самооценка госслужащих высока, а нередко - завышена. В системе ценностей госслужащих преобладают ценности индивидуального, а не общественно-значимого порядка. В области командного взаимодействия имеется целый ряд психологических «барьеров».

Акмеологическая диагностика при подборе кадров становится «входным» этапом для кандидата, после которого работа с ним по развитию его личностно-профессиональных характеристик продолжается, и в рамках мониторинга выработанная «на входе» траектория развития отеле-

живается и корректируется с помощью консультантов-акмеологов. Акмео-логическую диагностику при подборе кадров предлагается рассматривать на трех основных уровнях проникновения в личность: бесконтактном, уровне личного контакта с кандидатом и глубинном.

На основании результатов исследования сформулированы следующие научно-практические рекомендации:

• внедрить в систему подбора кадров государственной службы методы акмеологической диагностики;

• при подборе кадров госслужбы основываться на акмеологических критериях подбора;

• при проведении акмеологической диагностики особое внимание уделять потенциалу кандидатов, их психолого-акмеологическим резервам;

• подготовить кадры, способные профессионально проводить акмео-логическую диагностику в рамках подбора кадров.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с разработкой новых психолого-акмеологических критериев, определяющих эффективность деятельность госслужащих, с пополнением диагностического аппарата новыми разработками, с отраслевой дифференциацией диагностики при подборе кадров.

Публикации по теме диссертационного исследования

1. Суворова А.А. Теоретические и методологические проблемы разработки тестов и их применение при подборе кадров// Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сборник статей / Под общ.ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2003 - 0,4 п.л.

2. Суворова А.А. Психолого-акмеологические предпосылки подбора кадров в условиях рыночной экономики //Акмеология: итоги, проблемы, перспективы. Материалы научной конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС/ Под общ.ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004 - 0,4 п.л.

3. Суворова А.А. Теоретические основания применения акмеологиче-ской диагностики в системе подбора кадров /Под ред. доктора социологических наук, профессора СААнисимова - М.: МАИ, 2004 - 1 п.л.

4. Суворова А.А. Применение акмеологической диагностики в системе подбора кадров госслужбы / Под ред. доктора социологических наук, профессора СААнисимова - М.: МАИ, 2004. - 1 п.л. ''/

/ / ,/ // '

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Суворова Арина Александровна

Тема диссертационного исследования: «Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Суворова Арина Александровна

Подписано в печать (9. /0.100^ Усл.п.л.1,5. Тираж В 0 экз.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации Отпечатано ОМПТ РАГС. Заказ № 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Суворова, Арина Александровна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ^ КАДРОВ.

1.1 Сущность и принципы акмеологической диагностики при подборе кадров....

1.2 Методы акмеологической диагностики и их использование в системе подбора кадров....

1.3 Организация акмеологической диагностики в системе подбора кадров: уровни, требования и условия эффективного проведения...

Выводы по Главе 1.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ КРИТЕРИЕВ ПОДБОРА КАДРОВ ГОССЛУЖБЫ

2.1 Необходимость разработки акмеологических критериев подбора кадров госслужбы.

2.2 Психологические и профессиональные характеристики госслужащих и их соответствие объективным требованиям профессиональной деятельности.

2.3. Акмеологические критерии подбора госслужащих.

Выводы по Главе 2.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА КАДРОВ ГОССЛУЖБЫ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ.

3.1 Результаты применения диагностических методов при оценке госслужащих по акмеологическим критериям.—.

3.2. технология акмеологической диагностики при подборе кадров госслужбы.

Выводы по Главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы"

Актуальность проблемы исследования

На современном этапе развития российского общества, в условиях социально-экономических преобразований, становления новых принципов и методов управления особое значение приобретает профессионализм кадров государственной службы.

В своем ежегодном Послании Федеральному Собранию Российской Федерации 16 мая 2003 года Президент РФ В.В.Путин охарактеризовал ситуацию на государственной службе следующим образом: «Несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей». Органы государственного управления испытывают потребность в специалистах, удовлетворяющих определенным квалификационным требованиям, обладающих личностными и социально-психологическими характеристиками, необходимыми для выполнения функций на государственных должностях. В связи с необходимостью приведения кадрового состава в соответствие с актуальными требованиями новой реальности, в России осуществляется административная реформа, направленная на повышение эффективности государственной службы. Одной из задач Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года, является «применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста».

Однако серьезным препятствием на пути решения этой задачи является нехватка современных, адаптированных к новым условиям, механизмов подбора кадров, учитывающих требования сегодняшнего дня и особенности динамично изменяющейся социальной реальности. Все большее значение приобретает выявление потенциала кандидата, диагностика его профессионально важных качеств, в противовес традиционной оценке квалификационных характеристик без учета индивидуальности. Кроме того, требуется постоянное сопоставление личностно-профессионального профиля специалиста с требованиями занимаемой должности с целью оптимальной расстановки кадров в системе госслужбы. Обычные методы оценки кандидатов, в том числе и психодиагностические, не решают вышеуказанных задач, и в настоящее время остро обозначилась потребность в акмеологическом подходе.

В настоящее время единая и согласованная концепция подбора кадров госслужбы находится в процессе разработки, и пока не существует однозначно сформулированной системы критериев подбора и перечня методов для осуществления диагностики на основе этих критериев. В то же время акмеология уже накопила достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, что дает возможность выдвинуть ряд акмеоло-гических критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров гос-лужбы.

Состояние разработанности темы исследования. Литературу, относящуюся к теме данной работы, можно разделить на четыре основные группы:

1) книги и статьи по теоретическим вопросам акмеологии и психологии (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, К.К. Платонов, C.JI. Рубинштейн и др.), в том числе — труды, в которых рассматриваются психологические и акмеологические аспекты управленческой деятельности (А.А.Деркач, Т.С. Кабаченко, Р.Л.Кричевский и др.).

2) работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, А.А. Бода-лев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.);

3) работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, А.В. Оболонский, В.А.Сулемов, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.);

4) литература по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и др.).

Большая часть методик, используемых на сегодняшний день в практике подбора кадров, ориентированы не на акмеологический аспект, а на определение профессиональной пригодности. Проведенный нами анализ литературы показывает, что на сегодняшний день акмеология обладает богатым арсеналом теоретико-методологических и практических наработок, многие из которых ориентированы непосредственно на пси-холого-акмеологическое обеспечение работы с кадрами госслужбы. В то же время ощущается явный недостаток работ, показывающих специфику акмеологического подхода к подбору кадров, в том числе - в диагностической его части. Это определило выбор темы нашего исследования.

Цель исследования: разработать модель акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы на основе акмеологи-ческих критериев.

Объект исследования: психолого-акмеологический аспект процесса подбора кадров госслужбы.

Предмет исследования: акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы.

Гипотезы исследования:

Были выдвинуты следующие предположения: в настоящее время для повышения качества подбора кадров в органы государственной службы требуется использование акмеологической диагностики. Значительную роль в процессе подбора кадров играет наличие универсальных акмеологических критериев подбора. Эффективная акмеологическая диагностика на основе этих критериев может проводиться на бесконтактном уровне, на уровне личного контакта с кандидатом и на глубинном уровне.

Задачи исследования

1. Уточнить сущность и содержание акмеологической диагностики применительно к подбору кадров.

2. Обобщить текущую кадровую ситуацию на госслужбе и оценить степень соответствия личностно-профессиональных характеристик современных госслужащих требованиям государственной службы.

3. Выявить наиболее значимые личностно-профессиональные характеристики госслужащего и на этой основе сформулировать и обосновать акмеологические критерии для диагностики при подборе кадров госслужбы.

4. Разработать и обосновать технологию проведения акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы, в том числе - сформулировать условия и принципы ее эффективного применения.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: • Общеметодологические принципы научного познания, в том числе принцип детерминизма, принцип диалектической связи сущности и явления, принцип системности, а также основные принципы психологии - принцип развития, принцип единства сознания и деятельности, личностный принцип, принципы комплексности и объективности изучения личности.

• Основные положения психологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); принцип системного изучения личности в деятельности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), ак-меологическая концепция развития личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина), акмеологиче-ский подход к диагностике личностно-профессионального развития субъекта управленческой деятельности (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин).

В качестве методов исследования применялись: теоретические (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных) и эмпирические (беседа, тестирование, контент-анализ документов), методы математической статистики.

Эмпирическую базу исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, данные психологических исследований, проведенных автором или с его участием, а также данные, полученные другими исследователями или научными центрами. Выборочную совокупность основного этапа исследования составил 901 государственный служащий. Работа с диагностическими данными и опрос респондентов проводились в рамках входного контроля в РАГС при Президенте РФ в 2001 -2003 годах, а также путем анкетирования учащихся РАГС при Президенте РФ в 2003-2004 годах.

Достоверность и надежность данных, полученных в работе, обеспечивается исходными научно-методологическими принципами, репрезентативностью и большим объемом выборки, корректностью математических процедур при обработке данных, совмещением различных методов исследования, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Уточнено понятие акмеологической диагностики при подборе кадров, которая определена как комплексное обследование кандидата, в основе которого лежат методики и процедуры, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Выделены основные направления акмеологической диагностики применительно к подбору кадров. Это оценка личностно-профессиональной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и выявление возможных проблемных областей и ситуаций; сравнительный анализ проблемных областей и ситуаций с построением их иерархии и выделением ключевых направлений развития личности и возможных сфер для коррекционной работы; получение данных, позволяющих выстроить индивидуальную траекторию личностно-профессионального развития человека в рамках данной сферы деятельности, прежде всего - выявление акмеологических условий и факторов, способствующих достижению профессионалом акме; постоянный мониторинг - отслеживание изменений в процессе личностно-профессионального развития человека под влиянием внутренних и внешних условий и факторов.

Разработан перечень требований к психолого-акмеологической информации, получаемой в результате акмеологической диагностики при подборе кадров. Она должна быть объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогностичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности; она должна служить интересам как потенциального работодателя, так и самого диагностируемого субъекта, способствуя его личностно-профессиональному развитию.

Обозначены принципы проведения акмеологической диагностики, специфичные для ситуации подбора кадров. Это принципы обратной связи (право диагностируемого на получение в результате диагностического исследования информации, которая может помочь ему в личностном и профессиональном самосовершенствовании); ориентации на потенциал (требующий от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностный (адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этический (требующий корректного и осторожного обращения с диагностируемым в соответствии с принципом «не навреди», а также гарантирующий конфиденциальность).

Сформулированы акмеологические критерии для диагностики соответствия кандидата должности в системе государственной службы. Эти критерии: творческий подход (включающий в себя инновационность, готовность отойти от типовых схем в работе), коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, мотивационно-ценностный критерий (подразумевающий положительное отношение к профессиональной деятельности, стремление добиться успеха, а также адекватность ценностных ориентаций госслужащего выполняемой деятельности) и умение работать в команде (критерий, отражающий способность эффективно организовывать и выступать участником взаимодействия с коллегами во имя достижения общей цели).

Предложена четырехбалльная система оценки при проведении диагностики на основе акмеологических критериев подбора кадров госслужбы, позволяющая осуществить дифференциацию актуального и потенциального в личностно-профессиональном профиле управленца. Балл 4 отражает максимальную реализацию черты, приближающую человека к достижению АКМЕ, балл 3 соответствует сфере актуально существующего в структуре личности, балл 2 — недостаточному уровню развития характеристики (потенциал) и предполагает необходимость развития данной характеристики с помощью консультирования, тренингов, наставничества; балл 1 соответствует невыраженности (отсутствию) у кандидата требуемой характеристики и может свидетельствовать о несоответствии кандидата требованиям должности.

Выявлено по обозначенным акмеологическим критериям рассогласование между существующим и необходимым состоянием. Так, ориентация на творчество у госслужащих слабо выражена; коммуникативная компетентность оценивается ими самими как высокая, тогда как реально в поведении проявляются акцентуации характера. Самооценка госслужащих высока, а нередко — завышена. В системе ценностей госслужащих преобладают ценности индивидуального, а не общественно-значимого порядка. В области командного взаимодействия имеется целый ряд психологических «барьеров» в виде высокомерно-властных тенденций в поведении руководителей, что, очевидно, не способствует применению пар-тисипативных методов работы. На основе проведенного анализа кадровой ситуации на государственной службе обоснована необходимость использования акмеологической диагностики в системе подбора кадров.

Раскрыто содержание акмеологической диагностики при подборе кадров на бесконтактном уровне (где рекомендовано применять анализ документов претендента), на уровне личного контакта с обследуемым (с использованием личностно-профессионального опросника, методик диагностики ценностных ориентаций, самооценки, коммуникативных навыков и умения работать в команде) и на глубинном уровне (включающем интервью с акмелогом, ориентированное, в частности, на анализ биографии, а также предполагающем возможность использования тестов, выявляющих акцентуированные черты).

Предложена технология акмеологической диагностики на основе выделенных критериев, подразумевающая возможность добавления к указанному перечню дополнительных критериев: медицинских, экономических и т.д.

Описана специфика работы акмеолога на каждом из уровней диагностики.

Практическая значимость работы

Полученная в ходе исследования информация о профессионально-психологических характеристиках современных госслужащих, о проблемных зонах и тенденциях, требующих внимания, может быть использована акмеологами при коррекционной работе и в процессе дальнейшего совершенствования системы диагностической работы с кадрами госслужбы. Выявленные различия в профессиональном менталитете госслужащих управленческого и неуправленческого уровня, а также различия психологического порядка между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в профессиональной деятельности госслужащих, следует учитывать при формировании управленческих команд.

Предложенные акмеологические критерии целесообразно использовать при оценке соответствия кандидатов требованиям должностей в системе государственной службы.

Разработанная технология акмеологической диагностики может применяться как при подборе кадров госслужбы, так и при формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования

Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научной конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (2003 год), на международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (2004 год).

Положения, выносимые на защиту

Анализ текущей кадровой ситуации на государственной службе показал, что в настоящее время сложности с подбором профессиональных кадров обусловливают необходимость качественно нового подхода, ориентированного на выявление потенциала кандидатов и на оценку профессионализма не только в деятельностном, но и в личностном плане. Реализовать такой подход позволяет использование при подборе кадров акмео-логической диагностики.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров представляет собой комплексное обследование кандидата с помощью системы методик и процедур, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Для того, чтобы процесс подбора кадров был эффективным, информация, получаемая в результате акмеологической диагностики, должна быть: объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогно-стичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности и удовлетворяющей интересам как работодателя, так и самого диагностируемого субъекта.

Условием справедливого и объективного процесса подбора кадров с использованием акмеологических методов диагностики является соблюдение базовых принципов акмеологической диагностики (экологического, лонгитюдности и эксперимента, антропологического и др.), а также принципа обратной связи (предполагающего право диагностируемого на ознакомление с информацией, полученной в процессе диагностического исследования), ориентации на потенциал (требующего от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностного (предполагающего адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этического (означающего корректное обращение с диагностируемым и соблюдение конфиденциальности).

Для оценки соответствия кандидата предполагаемой должности целесообразно использовать следующий перечень акмеологических критериев: творческий подход к работе, коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, умение работать в команде, мотивационно-ценностный критерий.

Акмеологическая диагностика должна проводиться на трех уровнях: на бесконтактном, на уровне личного контакта с обследуемым и на глубинном уровне, что позволяет обеспечить отсев заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии отбора и избежать множества ошибок, обусловленных недостаточностью информации о кандидате.

Акмеологическая диагностика должна закономерным образом приводить к построению акмеограммы профессионала. В случае же несоответствия кандидата требованиям должности по результатам диагностики он должен получить акмеологическое заключение о собственных профессионально-психологических характеристиках, чтобы иметь возможность в дальнейшем скорректировать индивидуальную стратегию развития, опираясь на полученную информацию.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по Главе 3

В процессе разработки и проверки технологии акмеологической диагностики на основе выделенных нами акмеологических критериев мы выявили «проблемные зоны» и тенденции, требующие в дальнейшем внимания со стороны акмеологов, участвующих в процессе подбора кадров госслужбы. Ориентация на творческий подход в среде госслужащих недостаточно высока, однако, стремление повысить уровень собственной инновативности и креативности присутствует. Коммуникативные навыки госслужащих находятся на достаточно высоком уровне развития. При этом более высокий уровень коммуникативной компетентности отмечается у специалистов в сравнении с руководителями и у женщин в сравнении с мужчинами. Потенциальную проблему в коммуникативной сфере представляют собой акцентуации. В области ценностных ориентаций выявлена недостаточная значимость для госслужащих общественно-значимых ценностей. В области самооценки зачастую возникает угроза перехода к отстраненному подходу и некоторой «заносчивости» - учитывая взаимосвязь самооценки с гипертимностью, максимально выраженной в среде госслужащих. Та же тенденция может сказываться на работе в команде, которая осложняется выраженностью в среде госслужащих (особенно среди руководителей) типов поведения, которые выражаются нетерпимости к критике, доминантности, чувстве превосходства над окружающими.

Поскольку акмеологическая диагностика предполагает комплексное рассмотрение характеристик человека, целесообразно рассматривать акмеологические характеристики, в том числе, и с учетом пола, поскольку исследование показало, что у мужчин и женщин присутствуют различия по целому ряду профессионально-психологических характеристик. Выявленные в ходе исследования различия специалистов и руководителей могут быть учтены при формировании кадрового резерва из числа уже работающих в системе госслужбы сотрудников и при формировании управленческих команд.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено оптимизации процесса подбора кадров госслужбы на основе использования акмеологической диагностики.

Анализ современной кадровой ситуации на государственной службе в России и в мире показал, что органы государственной службы испытывают трудности с поиском и удержанием профессиональных кадров, и существует необходимость в качественно новых подходах и механизмах комплектования кадрового состава госслужбы. Потребность в ориентации на потенциал, на развитие еще не реализованных, резервных возможностей личности, а также недостаток профессионалов-носителей нового типа мышления обусловливают необходимость внедрения в практику кадровой работы акмеологического подхода. В ходе исследования были сформулированы акмеологические критерии, ориентирующие процесс подбора кадров на выявление кандидатов, обладающих оптимальным личностным складом для эффективной работы в системе госслужбы. Разработана технология акмеологической диагностики, позволяющая оценить лично-профессиональные характеристики кандидата и построить траекторию его индивидуального развития.

Акмеологическая диагностика имеет свои собственные задачи, обусловленные направленностью акмеологии на анализ профессионализма и путей его достижения, на личностно-профессиональное развитие субъекта деятельности.

При осуществлении акмеологической диагностики кандидата должны быть совмещены две параллельные ориентации: на прогноз успешности человека в рассматриваемом виде профессиональной деятельности и на личностно-профессиональное развитие человека.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров становится «входным» этапом для кандидата, после которого работа с ним по развитию его личностно-профессиональных характеристик продолжается, и в рамках мониторинга выработанная «на входе» траектория развития отслеживается и корректируется с помощью консультантов-акмеологов.

Для прогнозирования успешности госслужащего необходима система критериев, соответствие которым является определяющим в процессе отбора наиболее достойных кандидатов. Основными акмеологически-ми критериями подбора кадров на государственную службу предлагается считать творческий подход к работе, коммуникативную компетентность, адекватную самооценку, мотивационно-ценностную составляющую и умение работать в команде. Выбор минимально необходимого для оценки числа критериев оставляет возможность добавлять к этому перечню дополнительные характеристики, которые будут отражать в каждом случае специфику деятельности в рамках конкретной рассматриваемой позиции. Так, дополнительные критерии могут относиться к сфере когнитивных способностей — например, если речь идет о подборе кадров для информационно-аналитических подразделений; к физической сфере — при подборе кадров для деятельности в особых (экстремальных) условиях и т.п. Кроме того, необходимым «сквозным» элементом диагностического процесса всегда является анализ основных акмеологических инвариантов — антиципации, саморегуляции, умения принимать решения.

Данные, полученные нами в ходе исследования, показали «типичные» отклонения от желаемого профиля управленца, присутствующие в среде современных госслужащих.

Ориентация на творческий подход в среде госслужащих недостаточно высока, однако, стремление повысить уровень собственной инно-вативности и креативности присутствует. Коммуникативные навыки госслужащих находятся на достаточно высоком уровне развития. Потенциальную проблему в коммуникативной сфере представляют собой акцентуации. В области ценностных ориентаций выявлен приоритет индивидуальных ценностей. В области самооценки зачастую возникает угроза перехода к отстраненному подходу и некоторой «заносчивости». В командном взаимодействии имеется ряд психологических барьеров.

Необходимым элементом в процессе психолого-акмеологической диагностики является выявление стилевых различий, в частности — управленческих стилей кандидатов.

На основании результатов исследования сформулированы следующие научно-практические рекомендации:

• внедрить в систему подбора кадров государственной службы методы акмеологической диагностики;

• при подборе кадров госслужбы основываться на акмеологических критериях подбора;

• при проведении акмеологической диагностики особое внимание уделять потенциалу кандидатов, их психолого-акмеологическим резервам;

• подготовить кадры, способные профессионально проводить акмео-логическую диагностику в рамках подбора кадров.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с добавлением новых акмеологических критериев, определяющих эффективность деятельность госслужащих, с пополнением диагностического аппарата новыми разработками, с отраслевой дифференциацией диагностики при подборе кадров.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Суворова, Арина Александровна, Москва

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию.- Екатеринбург: «Деловая книга», Москва: «ACADEMIA», 1995. 224 с.

2. Абульханова-Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал. 1983. - Т.4, №1. - с. 14 -29.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.299 с.

4. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. — М.: «Наука», 1982.- 197 с.

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

6. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: "Социолог", 1993.-119 с.

7. Айзенк Г.Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. — Н. Новгород: «Ай Кью», 1994., пер. с англ.-170 с.

8. Акимов Л., Юферова Е. Сотрудники госслужбы тоже персонал //Кадровик. 2003. - № 2.- с.31-35.

9. Акимова М.А. Психолого-акмеологические технологии индивидуальной работы с персоналом управления // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.

10. Акимова М.К., Козлова В.Т., Ференс Н.А. Теоретические подходы к диагностике практического интеллекта // Вопросы психологии.-1999. №1.- с. 21-31.

11. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

12. Акмеология: Учебное пособие/ А. Деркач, В. Зазыкин. — СПб.: Питер, 2003. 256 с.

13. Анисимов С.А., Гусева А.С., Конюхов Н.И., Кандыбович C.JI. Психодиагностические противопоказания к деятельности государственных служащих судов и прокуратур. — М.: Типография УФСНП России по Красноярскому краю 1999.- 97с.

14. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — Спб.: Питер, 2001. 288 с. - (Серия «Мастера психологии»).

15. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания /Под ред. А.А. Бодалева.- М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 384 с.

16. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование /Пер. с англ.- 7-е междунар.изд.- СПб.:Питер, 2001.- 686 с.

17. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: Институт психологии РАН, 1993. - 223 с.

18. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 1991.- 147 с.

19. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих. Зарубежный опыт//Вестник государственной службы. 1993. - №1 - с. 42-45.

20. Байер И.В., Семёнов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивно-акмеологическая диагностика и развитие творческого потенциала. // Проблемы эксперимента в психологии. М., 1998.- с.62-78.

21. Баллантайн Й., Пова Н. Центры Оценки и Развития/ Перевод с англ. М.: HIPPO, 2003.- 201 с.

22. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 315 с.

23. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. Киев: Вища школа, 1978.- 140 с.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (Учебное пособие) Калуга: Калуж. пед.ун-т им.К.Э.Циоковского , 2000. - 96 с.

25. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения.- М.: Флинта: Наука, 1998.- 167 с.

26. Бодалев А.А. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития // Мир психологии — 1995 №3.

27. Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г. Ак-меология: проблемы теории и практики // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Дер-кача М.: РАГС, 1998- 232 с.

28. Бодров В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности: Учеб.пособие/Под ред.В.А.Бодрова М.:Пер СЭ, 2003 - 767 с.

29. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи? // Научные записки Сибирской академии государственной службы. Том 4 (юбилейный). Новосибирск: Си-бАТС,2001. — 524 с.

30. Бойков В. Э. Государственные служащие России: особенности коллективного сознания // ЭКиП: Экология и промышленность России. 2003.-N 8. - с. 171-177.

31. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: «Знание», 1991.- 80 с.

32. Братусь Б.С. Аномалии личности.- М.: «Мысль», 1998. — 301

33. Булгадаева Е.А. Социальные условия становления кадрового корпуса муниципальной службы// Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 194 с.

34. Бурлачук Л.Ф., Савченко Е.П. Психодиагностика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). К.: А.Л.Д, 1995. - 100с.

35. Васильев Д. Кодекс поведения государственных служащих: европейский опыт и российская действительность // Брифинг московского центра Карнеги. — 2002. -Том 4, выпуск 7.

36. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. СПб.: ООО«СЛП», 1997—203с.

37. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1996.

38. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития: Дисс.докт. полит, наук/ М.: ИСПИ РАН, 1999.

39. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование: учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.- 101 с.

40. Годфруа Ж. Что такое психология. В 2 т. М.: Мир, 1992.

41. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993.-306 с.

42. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара 2001 г./ РАГС при Президенте РФ. Каф.гос.службы и кадровой политики; Редкол.:Турчинов А.И. (рук.авт.коллектива) и др. М.: Изд-во РАГС, 2002 - 232 с.

43. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /Под общ. ред. Пирогова С.В.-М.: Изд-во РАГС, 1996.- 252 с.

44. Государственная служба за рубежом. Психологические аспекты работы с персоналом. Реф. бюл. №2 (33) / отв. ред. Иванов Г.И. -М.: РАГС, 2000.- 154 с.

45. Государственная служба и государственные служащие глазами населения. Исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ.- 1999 г. (12 субъектов РФ). Индекс: ГС ГН-99.

46. Государственная служба (комплексный подход): учебное пособие/ Под ред. Оболонского А.В. М.: Дело, 2000 - 440 с.

47. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения М.: Материалы науч.-исслед. работ каф. гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, 2002. - 334 с.

48. Государственная служба: организация, кадры, управление — М.: РАГС, 2002.-194 с.

49. Гуревич К.М. Проблемы дифференциальной психологии. -М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998.-384 с.

50. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1999.

51. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство "Квант", 1997. -299 с.

52. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований.- М., 1999.- 392с.

53. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2.- М.: РАГС, 2000 536 с.

54. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 124 с.

55. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. и др. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996.- 183 с.

56. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг лич-ностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих.- М.: Изд-во РАГС, 1999. 144 с.

57. Деркач А.А., Калинин И.В, Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999.- 315 с.

58. Деркач А.А., Катаева Л.И. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы федеральных и региональных систем управления. М.: РАГС, 1997.

59. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.- 23 с.

60. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя М.: РАГС, 1999 - 103 с.

61. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. Учебное пособие. М.: РАГС, 1999. - 94 с.

62. Дзаболов С.А. Социальная ответственность как фактор реформирования государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 194 с.

63. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. — М.: «Академия», 1996.- 216 с.

64. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. 160 с.

65. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Дисс. канд. психол. наук /РАГС при Президенте РФ. М., 1997.

66. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. СПб.: Братство, 1994.-364 с.

67. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

68. Еженедельный бюллетень социологических сообщений "ФОМ-ИНФО".- 1998 № 19. // http.://bd.fom.ru.

69. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих: Дисс. канд. психол.наук. /РАГС при Президенте РФ. М., 1997.

70. Ермакова Е.П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения // «Управление персоналом». 2002.- №4 (68) - с. 27-31.

71. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 88 с.

72. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИ ВО, 1993. — 48 с.

73. Занковская Т. Отбор и найм персонала в представительстве иностранной компании/ Управление персоналом в поисках адекватной парадигмы/ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001 —240с.

74. Захаров H.J1. Социальные регуляторы деятельности российских государственных служащих М.: РАГС, 2002 - 118с.

75. Зырьянова Н. Тестирование и компьютер // Кадровый менеджмент 2003. - №1 - с. 15-17.

76. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.И. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ- 1980.

77. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И., Ивлев И.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. Ростов-на-Дону: "Литера-Д", 1994.- 208 с.

78. Ингенкамп К. Педагогическая диагностика / Перевод с немецкого.- М., 1991.- 240 с.

79. Ингрэхэм П. Селден С., Мойнхэп Д. О приоритете человеческого капитала на государственной службе/ Реф. бюл. «Государственная служба за рубежом. Психологические аспекты работы с персоналом».-М.: РАГС 2000.- №2(33).

80. Иовлев А.Б., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Об автоматизации психодиагностических исследований. Тр./НИИ им. В.М. Бехтерева.—Л., 1985.— 189с.

81. Исаев З.Э., Межидова Т.Г. Государственное регулирование развития кадрового потенциала в Российской Федерации // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002.-194 с.

82. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ.ред.А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002 80 с.

83. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. .канд. пси-хол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1995.

84. Калошина И.П. Структура и механизмы творческой деятельности- М.: Изд-во МГУ, 1983.- 168 с.

85. Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС (руководитель проф. В.Л. Романов). Сентябрь - октябрь 1996 г., Москва. - Индекс КАР-96.

86. Касчеев Ю.С. Обеспечение независимости результатов работы испытуемых в условиях групповой психодиагностики // Проблемы формирования профпригодности специалистов / Под ред. Ю.М.Забродина. М.: Экономика, 1985. - 257 с.

87. Киселев А.Г. Авторитет и сила власти // Современное управление. 2000. -№9- с.51-60.

88. Киселев А.Г Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. -№6.

89. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов.- Киев: ПАН Лтд., 1994.- 283 с.

90. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности //Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппен-рейтер, В .Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. - с. 74-77.

91. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы.- Казань: КГУ, 1969.- 278 с.

92. Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Темперамент и характер // Психология индивидуальных различий/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова.-М.: МГУ, 1982.-320 с.-с. 167-172.

93. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитиимотивации достижения государственных служащих: Дисс.канд. психол. наук. / РАГС при Президенте РФ, М., 1998.

94. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984.-335 с.

95. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., «Российский салон», 1996 - 380 с.

96. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Дисс. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1995.

97. Кочетков А.В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условияхстановления правового государства: Диссканд. социол. наук / РАГСпри Президенте РФ. М., 1999.

98. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. -М.: Бизнес-школа ЗАО «Интел-Синтез», 2001. 512с.

99. Краткое изложение концепции реформирования государственной службы Российской Федерации.// Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в РФ. М.: Дело и сервис, 2003. 464 с. - с. 429-458.

100. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. С.-П.: Рыбинск, 1993.- 54 с.

101. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. 216 с.

102. Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993-2000 / ВЦИОМ. -М.: Моск.шк. полит.исслед., 2000.- 574 с.

103. Леонгард К. Акцентуированные личности/ Пер. с нем. В.Лещинской. М.:Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 448 с.

104. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.-М.:Смысл/ Академия.-2004.- 336 с.

105. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретическое проблемы психологии. М., 1984. - 448 с.

106. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. -М., 1992.-17 с.

107. Магура М.И. Подбор и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. -М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-синтез"», 1999. —160 с.

108. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. 262 с.

109. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: ав-тореф. дис. .док. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 2004.

110. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Акмеологическая диагностика.// Ежегодник российского психологического общества. Психология и ее применение. Т.9, вып. 2 - М.: РПО, 2002.

111. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996.-308 с.

112. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

113. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер.с англ./Под общ.ред.Балла Г.А. и др. М.: Смысл, 1999 - 424 с.

114. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности: Учебное пособие для слушателей ИПК преподавателей пед. дисциплин ун-тов и пед. ин-тов. М.: Просвещение, 1985.-319 с.

115. Мельничук А.С., Синягин Ю.В. Диагностическое сопровождение личностно-профессионального развития управленческих кадров // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.

116. Мерлин B.C. Опосредующая роль деятельности в связи наследственно обусловленных и социально нормируемых психических свойств человека // в кн.: Соотношение биологического и социального. Пермь: ПГУ, 1981.

117. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.- 702 с.

118. Мясищев В.Н. Психология отношений // Под ред.

119. A.А.Бодалева М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995.- 356 с.

120. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. — М.: РАГС, 2000.-101 с.

121. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред.Е.Б.Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464 с.

122. Новокрещенов А.В. Служить бы рад, да управлять охота. // Служба кадров. 2002. - №5-6.

123. Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы госслужащих// Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., РАГС, 1996.- 93 с.

124. Нравственные основы государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС. Индекс: НКГ-97.

125. Общая психодиагностика. — (Методические указания). / Автор-составитель О. В. Белова. — Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.

126. Общая психодиагностика / Под ред. А.А.Бодалева,

127. B.В.Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987. -304 с.

128. Олишевский С.Е., Тимофеева И.А. Текучесть кадров: психологические аспекты // «Управление персоналом». №7 (1) 1996. С. 28-39.

129. Опрос населения России по проблеме работы государственных служащих и их морали в ноябре 1997 года под руководством Е.В.Охотского и В.М.Соколова (исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС). Индекс ОНР-97.

130. Организационная культура государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадроваяполитика» РАГС (руководитель проф. B.JI. Романов). Октябрь - ноябрь 1999 г., Москва, индекс ОК ГС - 99.

131. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие.-М.:РАГС, Военная акад.им.Ф.Э.Дзержинского, 1995.- 388 с.

132. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе — М.: ШРРО, 2003.- 263 с.

133. Паркинсон С.Н. Полный свод законов Паркинсона и миссис Паркинсон -М.: "Эксмо-Пресс", 2000 г.

134. Пономарев JI.H. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / Под ред. Е.В.Охотского и др. М., 1997.- 371 с.

135. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: «Наука», 1986.-255 с.

136. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации //Российская газета. — 19.04.2002.

137. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации, 2003 г. // Российская газета. 17.05.2003.

138. Практикум по психодиагностике: дифференциальная психометрика / Под ред. В.В.Столина, А.Г.Шмелева. М. : Изд-во МГУ, 1984.

139. Практикум по психодиагностике: Конкретные психодиагностические методики. М., 1989. 176 с.

140. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К.М. Гуревича. М, 1981. 232 с.

141. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: в 2 т. -М.: Гуманитарный издательский центр «Владос», 1999. Т.1 - 312 с.

142. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440

143. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред.проф. В.Н. Лавриненко. 3-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-326 с.

144. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога. Методическое пособие. М.: РАГС, 2001 256 с.

145. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие / Синягин Ю.В., Яблокова Е.А., Мельничук А.С. М.: РАГС, 2000.

146. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология — М.: РАГС, 1999. — 263 с.

147. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. / Авторский коллектив под ред. А.А. Деркача М., 1996. - 400 с.

148. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1977.- 511 с.

149. Развитие и диагностика способностей / Под ред. В.Н. Дружинина и В.Д. Шадрикова. М., Наука, 1991.-181 с.

150. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону: АООТ "Рост-издат", 2001.-720 с.

151. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002.-712 с.

152. Рындя И.Н. О разработке нормативных морально-нравственных критериев и показателей профессионализма государственных служащих// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998 - 232 с.

153. Рябова Е.Л. Становление организационной культуры государственной службы Российской Федерации // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 194 с.

154. Свиридова JI.B. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1996.

155. Семашко А.Н. Принципы построения АСУ «Профотбор» и «Профподготовка». Проблемы формирования профпригодности специалистов / Под ред. Ю.М.Забродина. М.: Экономика, 1985. - 257 с.

156. Словарь-справочник по психологической диагностике / Бурла-чук Л.Ф., Морозов С.М., отв. ред. С.Б. Крымский. Киев : Наук, думка, 1989.-200 с.

157. Собчик Л.Н. СМИЛ. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности. — СПб.: Речь, 2003. 219 с.

158. Соколов В.М. Кадровые проблемы государственных учреждений в оценке руководителей кадровых служб федеральных ведомств: Аналитическая записка//КАДР-97, РАГС.

159. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. Хрестоматия с комментариями по курсу «Введение в психологию». 3-е издание. М.: Смысл, 1997.-653 с.

160. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор — академик РАН Г.В. Осипов М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998.- 488 с.

161. Социология власти: Научный и общественно-политический вестник Социологического центра РАГС. №Г2004: Российская бюрокра-тия:состояние и тенденции развития. М.: Изд-во РАГС, 2004 - 199 с.

162. Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации (сентябрь-октябрь 2000 г.). Исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Индекс ККГС, 2000.

163. Степнова Л.А. Психолого-акмеологическая модель аутопсихи-ческой компетентности руководителя// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача-М.: РАГС, 1998- 232 с.

164. Съедин С.И. Формирование управленческой команды руководителем таможенного подразделения. М.: РИО РТА, 1996. - 72 с.

165. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.:РИП-холдинг, 2003 188 с.

166. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-331 с.

167. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: Учебное пособие — М.: Изд-во РАГС, 2003 158 с.

168. Указ Президента России: О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // Российская газета 23.11.2002.

169. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации / Под ред. Кулапова М.Н. М.: Экзамен, 2003 - 190 с.

170. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.- 560

171. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной редакцией Райнера Марра и Герберта Шмидта, М: МГУ, 1997-480с.

172. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие М.: Изд-во РАГС, 1997.- 536 с.

173. Федоркина А.П. Некоторые социально-психологические аспекты профессиональной деятельности гослужащих// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.

174. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности — СПб.: «Речь», 2004 210 с.

175. Ходырев А. Армия наемников // Карьера. №1, январь 2002. С.22-33.

176. Чекалева Н.В. Теоретические основы учебно-методического обеспечения процесса изучения педагогических дисциплин в педагогическом вузе. Дис. д-р пед. наук /Российский государственный педагогический университет (РГПУ), 1998.

177. Чирикова А. Существует ли женский стиль руководства, и каков он? Персонал-Микс, №4 (7).

178. Чирикова А.Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. № 1. — 2003 - с. 74— 75.

179. Чугунова Э.С., Портнов Ф.Н. Характеристики общения в эталоне медицинского работника // Психологический журнал. Т. 8. № 5 - 1987.-С. 17.

180. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Изд. Корпорация «Логос», 1994. 320 с.

181. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М.: Знание, 1974. 64 с.

182. Шадриков В.Д., Дружинин В.Н. Формирование системы профессионально важных качеств в процессе профессионализации // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: ЯрПУ, 1979.

183. Шванцара И. Диагностика психического развития. Прага: медицинское изд-во Авиценум, 1978.- 388 с.

184. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. 512 с.

185. Шекшня С.В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы. / Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001 - 240с.

186. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.- 352 с.

187. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япониза-ции / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. СПб: Питер, 2001, - 352 с.

188. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА, 2003 993 с.

189. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Академкнига, Добросвет, 2003 - 600 с.

190. Ярошевский М.Г. История психологии. 3-е изд., дораб. - М.: Мысль, 1985 - 575 с.

191. Aiken L.R. Psychological Testing and Assessment 9th international edition, 1997.- 543 p.

192. Australian Public Service Towards Best Practice //IPMA Press Releases WWW document. - URL: http://www.ipma-hr.org - 07/08/2002.

193. Barrows, D. and T. Wesson. A Comparative Analysis of Job Satisfaction Among Public and Private Sector Professionals //The Innovation Journal 5 (1), 2000.

194. Bowman, James S. Ethical Frontiers in Public Management: Seeking New Strategies for Resolving Ethical Dilemmas San Francisco: Jossey-Bass. — 1991.-368 p.

195. British Audit Commission Issues Report on Recruitment and Retention 11IPMA International News November 29,2002 -Volume 6, No. 6.

196. Burnham D. Prime Motives// People Management April, 3 - 2003.

197. Choosing Justice: The Recruitment of State and Federal Judges /By Charles H. Sheldon and Linda S. Maule. Pullman, WA: Washington State University Press, 1997. 305p.

198. Church A.H. and Waclawski J. Designing and Using Organizational Surveys Gower PublisingLtd., England, 1998.- 320 p.

199. Churchouse G. and Churchouse Ch. Managing People. — Gower, 1998.- 207 p.

200. Conway JM, Jako RA, Goodman DF. 1995. A meta-analysis of interrater and internal consistency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology pp. 565-79.

201. Cope, Glen Hahn. Bureaucratic Reform and Issues of Political Responsiveness// Journal of Public Administration Research and Theory -1997, No 7(September) pp. 461-471.

202. Civil Servants Report Less Job Satisfaction //Washington Post -26 June 2002.

203. Civil Service Reforms in Texas, Georgia and Florida A More Flexible Personnel Systems. - WWW document. - URL: http://www.ipma-hr.org-07.11.2002.

204. Denhardt, Kathryn. Unearthing the Moral Foundations of Public Administration: Honor, Benevolence, and Justice. In James S. Bowman (ed.). Ethical Frontiers in Public Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1991, pp. 91-113.

205. Elliott L. Job Satisfaction falls for Public Workers //The Guardian -22 March 2001.

206. Employees Need Better Compensation And Developmental Opportunities To Prevent Turnover, IPMA Survey Finds // IPMA Press Releases. WWW document. - URL: http://www.ipma-hr.org -05.06.2002.

207. French L. Assessing Law Enforcement Personnel: Comparative Use of the MMPI's // The Forensic Examiner, Volume 11, Numbers 3 & 4, March/April 2002.

208. Ghiselli E.E. The Validity of Aptitude tests in Personnel Selection // Personnel Psychology, №26, pp. 461-477.

209. Ingraham P.W., Selden S.C., Moynihan D.R. People and Performance: Challenges for the Future Public Service: the Report from the Wye River Conference //Public Administration Review, Vol.60, №1, 2000-p.54-60.

210. IPMA's Workforce Planning Publication Presents Solutions for Combating the Talent and Successor Crisis in the Public Sector // IPMA Press Releases. WWW document. - URL: http://www.ipma-hr.org - 9.05.2002.

211. Kandola R., Wood R., Dholakia В., Keane C. The Graduate Recruitment Manual. Gower, 2001.- 146 p.

212. Karl, K.A. & C.L. Sutton, Job values in today's workforce: A comparison of public and private sector employees //: Public Personnel Management 27 (4), 1998, pp. 515-527.

213. Leaetta M. Hough and Frederick L. Oswald. Personnel selection: Looking Toward the Future-Remembering the Past. Annu. Rev. Psychol. 2000, Vol.51, pp.631-664.

214. McGregor D. The Human Side of Enterprise New York: McGraw-Hill, 1960, pp.33-48.

215. Maslow A. Motivation and personality. HarperCollins Publishers; 3rd edition - 1987.- 293 p.

216. Parkinson M. How to Master Psychometric Tests Kogan Page, 2d edition, 2000.- 163 p.

217. Parkinson M. How to Master Psychometric Questionnaires — Kogan Page, 2d edition, 2000.- 136 p.

218. People and Competencies. The Route to Competitive Advantage /Ed. By N.Boulter, M. Dalziel and J. Hill London, Kogan Page, 1996 - 157p.

219. Potucek. M. Not Only the Market. The Role of the Market, Government and the Civic Sector in the Development of Post-Communist Societies. Charles University, Czech Rep., 1999 - 250 pages.

220. Roberts G. Recruitment and Selection — Chartered Institute of Personnel and Development, 2000.- 256 p.

221. Steijn B. HRM and job satisfaction in the Dutch public sector// Papers submitted for the meeting of the annual conference of EGPA-European Group of Public Administration. Potsdam, Germany, September 2002.

222. Tobias R.M. An Aging Workforce: A Time of Opportunity or a Time of Calamity? // IPMA Publications. WWW document. - URL: http://www.ipma-hr.org - 03.03.2003.s