Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая диагностика способностей к командной работе и их развитие"

На правах рукописи

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА СПОСОБНОСТЕЙ К КОМАНДНОЙ РАБОТЕ И ИХ РАЗВИТИЕ

Специальность 19.00.13-психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени канлидата психологических наук

Москва - 2008

003166869

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: доктор психологических наук,

профессор Синягин Юрий Викторович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук,

профессор Герасимов Вячеслав Михайлович

кандидат психологических наук,

доцент Чирковская Елена Георгиевна

Ведущая организация: Ульяновский государственный университет

Защита состоится 24 апреля 2008 г в 12 00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 уч корп , ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 24 марта 2008 г

Ученый секретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

В Г Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность проблемы исследоваппя

Развитие современной организационной теории и практики происходит в направлении повышения габкости систем, управления их адаптации к условиям внешней среды, изменений социальных ценностей, переосмысления значения и повышения роли горизонтальных связей командных цепочек Это усиливает значимость человека в организации, придает многогранность и смысл его работе, повышает ответственность за общий результат и прозрачность процесса достижения общей цели

Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов управленческой деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением систем управления, гребуют оптимизации не только индивиду альной, но прежде всего совместной деятельности внутри управленческой или исполнительской группы, выделив в разряд актуальных проблему поиска и подготовки людей, способных вместе с руководителем эффективно разделять управленческие функции

Кроме того, даже будучи руководителем организационной структуры, человек одновременно входит в другие управленческие команды в совершенно иных ролевых позициях, что требует формирования и развития инте-гративных способностей к универсальному командному взаимодействию

Современная практика показывает, что организация командного взаимодействия вызывает почти у 70% руководителей серьезные трудности, связанные с подбором ближайшего окружения, нехваткой знаний о л ич ноет непрофессиональных возможностях работающих с ними людей

Все это актуализирует проблему диагностики способностей к командной работе в организации и позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды важной составляющей выступает способность руководителя оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации на основе реальной оценки способностей к командной работе как у самого себя, так и у членов своей команды

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Научные исследования, прямо или косвенно огносящиеся к проблематике данной диссертационной работы, можно разделить на несколько основных групп Основополагающими являются труды ученых по общемез одологиче-ским проблемам психологии и акмеологии Это работы К А Абульхановой-Славской, Б Г Ананьева, Г М Андреевой, О С Анисимова, С А Анисимова, В Г Асеева, А А Бодалева, Л С Выготского, В М Герасимова, А А Дерка-ча, ВП Зинченко, ЕА Климова, ПА Корчемного, ЕС Кузьмина, НВ Кузьминой, В И Купцова, А Н Леонтьева, Б Ф Ломова, А К Марковой, В Н Мясшцева, К К Платонова, Б Д Парышна, А В Петровского, А А Реана, И Н Семенова, Е А Яблоковой, М Г Ярошевского и др

Огромную роль в изучении заявленной проблемы сыграли ставшие классическими работы, посвященные проблемам общих и специальных способностей В частности, это исследования таких ученых, как Б Г Ананьев, МГ Давлетшин, ТС Кабаченко, В И Киреенко, А И Китов, А Г Ковалев, В А Крутецкий, Л Д Кудряшова, Н В Кузьмина, Н Д Левитов, А Н Леонтьев, В Н Мясшцев, К К Платонов, С Л Рубинштейн, Б М Теплов, Л И Уман-ский, П М Якобсон и др Их исследования показали, что способности не существуют сами по себе, они существуют только в соответствующей конкретной деятельности человека

В отдельную группу можно выделить исследования, направленные на изучение управленческих способностей и управленческой деятельности государственных служащих (О С Анисимов, С А Анисимов, А А Деркач, В Г Зазыкин, В Н Маркин, О В Москаленко, Р Л Кричевский, А Ю Панасюк, Е В Селезнева, Ю В Синягин, Л А Степнова, А П Федоркина и др)

Важное значение для нашего исследования имеют работы, описывающие построение теоретической и эмпирической моделей группового взаимодействия, которые впоследствии оформились как теория коллектива, основоположником которой принято считать А С Макаренко (А И Донцов, Я Л

Коломинский, ЕС Кузьмин, АН Лутошкин, РС Немов, ЛИ Новикова, А В Петровский, Л И Уманский и др)

Основой диссертации являются и психологические исследования личности и деятельности руководителя Здесь, так же как и в исследованиях групповых процессов и системы межличностных отношений, накоплен огромный теоретический и эмпирический материал (В В Бойко, Е Е Вендров, И П Волков, Е С Жариков, А Л Журавлев, В Г Зазыкин, А Г Ковалев, Р Л Кри-чевский, Е С Кузьмин, Л Г Лаптев, А Ю Панасюк, В Г Панферов, Б Д Па-рыгин, А А Русалинова, А Л Свенцицкий, А В Филиппов, А У Хараш, А С Чернышов, Р X Шакуров и др)

Особое место занимают работы, раскрывающие сущность диагностики личностно-профессионального развития государственных служащих, осуществляющегося в рамках концептуальной модели психолого-акмеологического мониторинга (А А Деркач, Ю В Синягин) и акмеологическош подхода (О С Анисимов, С А Анисимов, А А Бодалев, А А Деркач, В Г Зазыкин, А С Карпенко, Н В Кузьмина, Л Г Лаптев, А К Маркова, Е А Яблокова и др) Значительный вклад в развитие идей мониторинга, формирование его методической базы, его организацию и проведение в различные годы внесли Т А Жаворонкова, В Г Зазыкин, Л И Катаева, Н И Конюхов, О В Кукина, И А Лисица, В Н Марков, А С Мельничук, Д Л Моисеев, А В Полякова, Н П Сащенко, В А Сергеев, В А Толочек, Е Г Чирковская и др

Выполненные в русле психолого-акмеологического подхода исследования, посвященные различным аспектам процесса командоформирования (Р В Гольников, И В Калинин, В Н Маркин, Л Н Мишуровский, Ю В Синягин, Г Н Терентьева и др), в значительной степени определили логику диссертационного исследования

Таким образом, проблема диагностики способностей к командной работе характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, описывающих особенности командного взаимодействия и формирования разного рода команд, а, с другой стороны, отсутствием диагностиче-

ского инструментария, позволяющего оценивать уровень развития способностей к командной работе субъектов командного взаимодействия

Цель исследования - разработать и апробировать акмеологическую технологию диагностики и развития способностей к командной работе Объект исследования - способности к командной работе Предмет исследования - акмеологическая диагностика способностей к командной работе

Гипотеза исследования заключается в следующих предположениях Создание специального инструментария акмеологической диагностики для оценки способностей к командной рабоге способегвуег повышению эффективности и надежности оценки личностно-профессионального, управленческого потенциала и командной комие1ентности руководителей в процессе командного взаимо действия

Оптимизация процесса развития способностей к командной работе возможна при условии а) раскрытия психолого-акмеологической сущности способностей к командной работе б) определения критериев и показателей развития способностей к командной рабоге, в) выявления условий и факторов, влияющих на развитие способностей к командной работе

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования

1 Оценить состояние разработанности проблемы команды в системе психолого-акмеологического знания, выявить сущностные характеристики способностей к командной работе

2 Определить возможности акмеологической диагностики способностей к командной работе, выявить кршерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе

3 Разработать и апробировать специальный инструментарий для акмеологической диагностики способностей к командной работе

4 Определить уровни развития способностей руководителей к командной работе

5 Раскрыть способы и пути развития способностей руководителей к командной работе с использованием возможностей нового диагностического инструментария

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные принципы психологии и акмеологии единства сознания и деятельности, психологического детерминизма, развития, системности, целостного деятельностного подхода к исследованию психики и специальные методологические принципы акмеологии личностного, субъектно-деятельностного подходов, соотношения имплицитного и эксплицитного, потенциального и реального, принципов моделирования, оптимизации, операционально-технологического, обратной связи В теоретико-методологическом плане имеют большое значение положения и выводы по проблемам профессионализма, объективных и субъективных условий и факторов развития профессионала

Методы исследования: теоретические (сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование), эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование), методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ), констатирующий и формирующий эксперимент В исследовании использовались методики личностно-профессиональный опросник РАГС, методика экспресс-оценки управленческого потенциала (Ю В Синяпш), методика «Эффективность временного ресурса» (В А Сергеев), характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностный опросник Айзенка, методика «Особенности командного поведения», «Методика повседневного поведения», а также разработанная на их основе методом рекалькуляции новая шкала «Способности к командной работе» и опросник «Оценка способностей к командной работе» (Ю В Синягин, Б Б Барциц)

Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL»,

«Statistika for Windows 98» Обработка результатов входной/выходной диагностики на этапе констатирующего эксперимента проводилась с помощью программного комплекса «Stalker»

Эмпирическая база исследования. На основе результатов диагностики 895 человек, обследованных ранее в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2006 - 2007), проведены процедуры ре-калькуляции данных и факторного анализа Было отобрано 125 руководителей государственных и негосударственных структур, которые по результатам экспертных оценок отнесены к категории управленцев с эффективным опытом командного взаимодействия, и проведена валидизация опросника по определению способностей к командной работе В групповых занятиях (спецкурс по проблеме и акмеологический тренинг) приняли участие 30 четовек -руководителей, проходящих обучение в РАГС

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1 Уточнено понятие «способности к командной работе», которые рассматриваются как предпосылки и условия успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанные на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, коммуникативной компетентности руководителей, обеспечивающие возможность быстрой адаптации к условиям командного взаимодействия в различных типах команд на разных ролевых позициях

2 Показано, что акмеологическая диагностика является эвристичным методом диагностики способностей к командной работе, обеспечивая ее

комплексность, интегративность, непрерывность и многомерность Направленность диагностики на выявление общей способности субъекта к командной работе служит инструментом в построении системы мер по оптимизации процесса личносгно-профессионального развития руководителей

3 Определены критерии акмеологаческой диагностики способностей к командной работе «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», «Эмоциональная устойчивость», «Коммуникативная компетентность», «Потребность в поддержке и одобрении», «Готовность к командному взаимодействию» В результате оценки способностей к командной работе на основе данных критериев были построены индивидуальные профили, раскрывающие проявления изучаемых способностей у разных категорий руководителей, проведен сравнительный анализ выраженности исследуемого признака у руководителей и исполнителей

4 Разработана и адаптирована диагностическая шкала «Способность к командной работе», позволяющая оценить уровень сформированное™ способностей к командной работе Определены среднегрупповые показатели по ключевым факторам, оценивающим способность к командной работе по общему массиву данных (N=895) и у различных категорий испытуемых, сформированных по признакам пола, уровня должностей и субъективного понимания роли команды

5 Создан и валидизирован опросник «Оценка способностей к командной работе» Данный опросник встроен в специально разработанный программный комплекс «Stalker», позволяющий проводить различные виды исследований, обрабатывать результаты, создавать новые опросники, обеспечивая акмеочогический характер диагностики оперативность и наглядность получаемых результатов, возможность отслеживания динамики их изменения

6 Выявлены уровни развития способностей руководителей к командной работе гармоничный (при котором у субъекта сформированы навыки командного взаимодействия, все компоненты командных способностей сбалан-

сированы, не выходят за рамки критических точек, субъект командного взаимодействия стремится к достижению успеха и наивысшим достижениям), неравномерный (при котором навыки командного взаимодействия частично сформированы, эффективность взаимодействия с другими членами команды нестабильна, стратегия личностно-профессионального развития осознается не в полной мере), недостаточный (при котором навыки командного взаимодействия плохо сформированы, субъектная позиция слабо выражена, не развита стрессоустойчивость и другие важные личностные качества)

7 На основе диагностических данных, полученных с помощью программных средств диагностического комплекса Stalker, разработана методика развития способностей руководителей, основу которой составили программа спецкурса по данной проблематике и сценарий акмеологического тренинга Проведено эмпирическое исследование по развитию способностей руководителей к командной работе, подтвердившее надежность разработанного диагностического и обучающего инструментария

8 Раскрыты способы и пути развития способностей руководителей к командной работе, доказано, что объективными условиями развития способностей являются диагностико-прогаосгические (дающие возможность постановки адекватного диагноза и прогноза развития способностей к командной работе), педагогические (обеспечивающие поддержку и сопровождение процесса развития способностей) и организационные (формирующие развивающую профессиональную среду) условия, а субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (формирующие самоотношение и самопонимание командных процессов и своей роли в команде), когнитивные факторы (обеспечивающие необходимый уровень когнитивной сложности субъекта) и направленность личности на саморазвитие (стремление к самоизменению и личностному росту в процессе командного взаимодействия)

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для обеспечения оптимизации процесса развития способностей руководителей к командной работе Материалы исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей Программа акмеологического сопровождения развития способностей к командной работе может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, в ходе адаптации молодых управленцев, индивидуального консультирования руководителей Разработанный диагностический программный комплекс Stalker может быть использован при аттестации, профессиональном отборе кадров, формировании кадрового резерва на замещение руководящих должностей и других мероприятиях, требующих оценки способностей к командной работе, а также в целях дальнейшего личностно-профессионального развития руководителей

Апробация н внедрение результатов исследовании. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология профессиональной деятельности» под научным и методическим руководством доктора психологических наук, профессора Ю В Синягана Различные аспекты диссертации докладывались автором на конференциях «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, 2005 г), «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г), семинарах «Технология оценки управленческого потенциала» (20 декабря 2005 г) и «Личностно-профессиональная диагностика в системе подбора управленческого персона-

ла» (14 апреля 2006 г) в Экспертно-конеультационном центре оценки и аттестации государственных служащих РАГС Положения, выносимые на защиту

Акмеологическая диагностика, являясь эвристичным методом оценки способностей к командной работе, позволяет обеспечить акмеологическое сопровождение процесса развития этих способностей и формирование командной компетентности руководителей При этом индивидуальные особенности субъекта выступают не в качестве показаний и противопоказаний, а как индивидуальный ресурс, способствующий личностно-профессиональному развитию человека, а также изменяющий элементы внешней по отношению к нему среды

Способности руководителей к командной работе являются предпосылками и условиями успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанными на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, коммуникативной компетентности, позволяющими руководителю эффективно включаться в групповое взаимодействие в разных видах команд

Акмеологическая диагностика позволяет выявить основные психолого-акмеологические функции, которые реализуются в процессе командного взаимодействия инструментальная функция способствует осуществлению совместной деятельности, экспрессивная функция заключается в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии, поддерживающая функция проявляется в стремлении к объединению и психологической поддержке, коррекционная функция обеспечивает явную или опосредованную коррекцию поведения партнеров, развивающая функция заключается в обогащении личности таена команды новыми ценное гными ориентациями, мотивами, смыслами профессиональной деятельности, разделяемыми всеми участниками командного взаимодействия

В качестве инструмента в построен™ системы мер по оптимизации процесса личностно-профессионального развития посредством развития способностей к командной работе, в зависимости от целей и масштабов исследова-

ния могут быть использованы новая диагностическая шкала «Способности к командной работе», опросник «Оценка способностей к командной работе», компьютерный диагностический комплекс Stalker, позволяющий проводить комплексное исследование способностей к командной работе в условиях индивидуального или группового мониторинга

Акмеологическая диагностика позволяет определить критерии оценки способностей руководителей к командной работе которыми являются «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», то есть стремление субъекта к активно выраженной личностной позиции, проявляющейся в совместной деятельности внутри команды, «Эмоциональная устойчивость», означающая неподверженность эмоциональных состояний и процессов деструктивным влияниям внутренних и внешних условий, «Коммуникативная компетентность», определяющаяся как развивающийся и в значительной мере осознаваемый межличностный опыт, который формируется и актуализируется в условиях непосредственного командного взаимодействия, «Потребность в поддержке и одобрении», показывающая, насколько сильно у человека выражена потребность в одобрении ею поступков другими людьми и наоборот, насколько он независим в своих действиях, «Готовность к командному взаимодействию», означающая высокий уровень развития мотивацион-ных, познавательных, эмоциональных и волевых процессов личности, что обеспечивает успех предстоящей деятельности

Использование инструментов акмеологической диагностики способствует определению качественных уровней развития способностей к командной работе гармоничного, неравномерного и недостаточного

Гармоничный уровень проявляется в успешной реализации высокого потенциала, адекватной самооценке, развитых навыках планирования, аналитических и коммуникативных навыках, терпимости к неопределенности, внутренней эмоциональной устойчивости и самоконтроле, оптимальности индивидуального стиля деятельности, готовности взаимодействовать в команде и достигать совместных результатов

Неравномерный уровень характеризуется частично сформированными навыками командного взаимодействия, недостаточной саморегуляцией и уверенностью в собственных силах, неполным проявлением эффективного взаимодействия в группе и принципа оптимальности в деятельности, несклонностью отвечать за общее дело и собственное развитие, недостаточной сформированностыо готовности к командному взаимодействию

Недостаточный уровень развития способностей к командной работе отличается плохо сформированными навыками группового взаимодействия, отсутствием саморегуляции и самоконтроля, высокой или, наоборот, слишком низкой степенью зависимости от мнения окружающих, неумением брать на себя ответственность за результат своей работы в общекомандной деятельности, неадекватностью реакций на происходящее, непониманием ценности совместного труда

Опираясь на результаты акмеологической диагностики возможно определить психолого-акмеологические условия и факторы развития способностей к командной работе, которые выступают в единстве своих внешних и внутренних воздействий и являются источником развития личности руководителя Объективными условиями развития способностей являются диагно-стико-прогностические (оценивающие наличный и возможный уровень развития способностей к командной работе), педагогические (включающие конкретные технологии развития способностей) и организационные (отражающие особенности внешней профессиональной среды) условия Субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (направленные на переосмысление опыта, ситуации, собственных резервов и др), когнитивные факторы (актуализирующие когнитивную сферу субъекта) и направленность личности на саморазвитие

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Теоретико-методологической базой диссертации являются исследования общих и специальных способностей в отечественной психологической и ак-меологической науке, а также исследования управленческих способностей, выполненные в русле акмеологической школы под руководством А А Дер-кача Научным базисом работы являются такие значимые научные категории, как «команда», «способность к командному взаимодействию», «готовность к работе в команде», «командность», «командная компетентность» Основополагающей для данного диссертационного исследования стала концепция формирования управленческой команды (Ю В Синягин) Автор диссертации опирается на акмеологическое понимание команды как высокопрофессионального субъекта совместной деятельности, своеобразного социально-психологического поля группового, коллективного «акме» Способности к командной работе рассматриваются как предпосылки и условия успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанные на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели и коммуникативной компетентности руководителей Логика исследования предполагает трактовку способностей руководителей к командной работе как способностей к быстрой адаптации к условиям командного взаимодействия, включению в командную работу в разных типах команд на разных ролевых позициях

Теоретико-методологический анализ проблемы создания и функционирования различного рода команд, а также акмеологический подход к диагностике способностей субъекта к командной работе позволил определить основные психолого-акмеологические функции, которые реализуются в процессе командного взаимодействия

Инструментальная функция состоит в создании условий для осуществления той или иной совместной деятельности членов команды Экспрессивная роль командного взаимодействия заключается в удовлетворении потребностей членов команды в одобрении, уважении и доверии Поддерживающая функция проявляется в том, что люди стремятся к объединению в трудных

для них ситуациях Коррещионная функция заложена в самой совместной деятельности, когда партнеры явно или опосредованно корректируют поведение друг друга Развиваюи(ая функция заключается в обогащении личности члена команды новыми ценностными ориентациями, мотивами, смыслами профессиональной деятельности, разделяемыми всеми участниками командного взаимодействия

Развитие акмеологического диагностического инструментария и новые исследовательские задачи приведи к необходимости создания новой диагностической шкалы «Способность к командной работе» Диагностика с применением данной шкалы направлена на выявление общей способное ги субъекта к командной работе, а также на построение усредненных профилей, отражающих особенности развития способностей к командной работе в зависимости о г ряда характеристик испытуемых (пол, уровень должностей, биографические особенности и др)

Использование шкалы «Способности к командной работе» в исследовательских целях показало ее надежность и практическую ценность, в результате чего следующим шагом стало создание опросника «Оценка способностей к командной работе», а в последующем - программного комплекса «Stalker» (Ю В Синяган, Б Б Барциц) Благодаря эгому стало возможным обеспечить оперативную обратную связь субъектам командного взаимодействия и исследователям командных процессов и графически увидеть имеющиеся результаты и динамику их изменений

С помощью методики факторного анализа было выявлено пять факторов, которые можно использовать в качестве критериев, характеризующих в целом способность субъекта к командной работе (табл 1)

Таблица 1.

Критерии оценки развития способностей к командной работе (в баллах)

№ Критерии Диапазон значений

min среднее max

1. Тенденция к доминированию и стремление к достижениям 4,6 9,9 17,5

2. Эмоциональная устойчивость 2,8 5,8 7,3

3. Коммуникативная компетентность 3,3 6,5 8,0

4. Потребность в поддержке и одобрении 2,3 4,2 7,1

5. Готовность к командному взаимодействию 1,2 2,2 3,5

Каждый из выделенных акмеологических факторов имеет свои акмеоло-гические показатели, отражающие характеристики личностно-профессионального развития руководителей, которые позволяют описать критерии развития способностей к командной работе. Выделение диапазона значений по каждому критерию (табл.1) позволило провести сравнительный анализ меры выраженности исследуемых признаков у различных категорий испытуемых (рис. 1).

Рис. 1. Сравнительный анализ уровней развития способностей к командной работе с помощью программного комплекса Stalker (в баллах)

Критерий «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям» Тенденция к доминированию понимается как стремление субъекта к активно выраженной личностной позиции, проявляющейся в совместной деятельности внутри команды Показателями для длнно] о критерия являются стремление быть лучшим, выполнять свою работу на высоком уровне, комфортность в ситуациях соревнования, соперничества, конкуренции, умение «держать цель», умение доказывать и отстаивать свою точку зрения

Отмечено, что у мужчин данный показатель выше, чем у женщин - 10,1 и 9,2 балла соответственно По данному критерию также зафиксированы значимые расхождения в показателях у лиц, занимающих руководящие и исполнительские должности (10,3 и 9,3 балла соответственно) Интересен тот факт, что у заместителей «первого лица» тенденция к доминированию и мотивация достижения ощутимо ниже, чем у «первых лиц» (10,4 и 9,7 балла соответственно), несмотря на то, что заместители также составляют управленческий контингент и, следовательно, принимают управленческие решения, оказывают воздействие на своих подчиненных

Критерий «Эмоциональная устойчивость» предполагает неподверженность эмоциональных состояний и процессов деструктивным влияниям внутренних и внешних условий Это интегральное свойство психики, выражающееся в способности преодолевать состояние излишнего эмоционального возбуждения при выполнении сложной деятельности Показателями для критерия являются способность управлять эмоциями, настроением, умение найти адекватное объяснение происходящему, быстрая адаптация к новым ситуациям, адекватное реагирование на внешние социальные воздействия, активное реагирование в стрессе По этому критерию зафиксированы показатели выше среднего у «первых лиц» организаций, в то время как у всех остальных респондентов, занимающих руководящие должности, отмечено снижете показателей, что говорит еще об одной особенности «первых лиц» - они

более эмоционально устойчивы по сравнение с нижестоящими управленцами

Критерий «Коммуникативная компетентность» определяется через развивающийся и в значшельной мере осознаваемый опыт общения между людьми, который формируется и актуализируется в условиях непосредственного командного взаимодействия Показателями в данном случае выступают стремление к общению и взаимодействию, умение вступать в контакт, продолжать его и грамотно завершать общение, умение осознавать собственные коммуникативные барьеры и преодолевать их, умение оказывать влияние и осуществлять коммуникативное воздействие на другого человека, социально-перцептивные умения

По критерию «Коммуникативная компетентность» наиболее значимые расхождения зафиксированы у респондентов, занимающих руководящие и исполнительские должности (6,9 и 6,4 балла соответственно) Интересно отметить, что показатели мужчин и женщин по данному фактор} практически не различаются (6,5 и 6,6 балла соответственно), что говорит о том, что для теч и других одинаково значимы умения и навыки, связанные с профессиональными и личными коммуникациями Однако реальная деловая практика показывает, что проблемы в сфере деловых коммуникации являются наиболее распространенными и актуальными В частности, проблемными зонами являются вопросы передачи и сохранения информации, исключение ее трансформации в процессе передачи, соблюдение правил деловой переписки и делового этикета, приоритет цивилизованных, а не манипулятивных способов воздействия и взаимодействия

Критерий «Потребность в поддержке и одобрении» показывает, насколько сильно у человека выражена потребность в одобрешш его поступков другими людьми и, наоборот, насколько он независим в своих действиях Показателями по данному критерию выступают реакция человека на критику и похвалу, стремление получить оценку своим действиям и высказывани-

ям, умение приспосабливаться к существующим правилам и нормам, стремление к независимости от других членов коллектива

По результатам исследования выявлено, что женщины в значительно большей степени испытывают потребность в поддержке и одобрении, чем мужчины (4,6 и 4,0 балла соответственно) При этом надо учитывать тот факт, что в процессе диагностики фиксируются демонстрируемые проявления Вероятно, что у мужчин потребность в одобрешш не столько является пониженной, сколько просто не выражена на явном уровне Также отмечено, что по мере снижения должностного уровня респондентов показатели по данному фактору повышаются Так, у «первых лиц» отмечены показатели на уровне 3,9 балла, у заместителей «первых лиц» - 4,2 балла, у исполнителей -4,7 балла Исходя из этого, с уверенностью можно сказать, что политика жесткого руководства не способствует повышению эффективности деятельности линейных специалистов, наоборот, удовлетворение их потребности в одобрении во многом может увеличить производительность индивидуальной и командной работы

Критерии «Готовность к командному взаимодействию» Внутренняя готовность означает высокий уровень развития мотивационных, познавательных, эмоциональных и волевых процессов личности, который обеспечивает успех предстоящей деятельности Показателями в данном случае выступают ориентация на сотрудничество и взаимодействие с партнерами, направленность на совместную деятельность эмоциональная вовлеченность в процесс взаимодействия, мотивация достижения совместного результата

Полученные данные по критерию «Готовность к командному взаимодействию» зафиксировали интересный для нашего научного исследования момент при высоких показателях по данному критерию у управленцев (2,8 балла) отмечены довольно низкие показатели у специалистов - исполнителей (1,8 балла) Это говорит о том, что если руководители в целом готовы опираться в своей деятельности на профессиональную команду, то исполнители, напротив, не всегда испытывают чувства принадлежности к команде В част-

ности, если руководители, которые считают, что команда - это их подчиненные, готовы к командному взаимодействию (их средний показатель по данному фактору 2,7 балла при средних значениях 2,2 балла), то респонденты, счшающис, что в команду входят их руководители, демонстрируют средний уровень готовности к командному взаимодействию (2,3 балла), а в отдельных случаях готовность значительно снижена (1,2 балла)

Особый интерес в рамках данного исследования представляет разделение испытуемых по группам в зависимости от их субъективных представлений о том, что такое команда Респонденты, которые привлекают в свою команду своих друзей, сами обладают низкой способностью к командному взаимодействию (1,6 балла при средних показателях - 2,2 балла) и низкой тенденцией к доминированию (9,1 балл при среднем 9,9), при остальных показателях практически на уровне средних значений

У респондентов, ориентирующихся при формировании команды на родственные связи, как и в предыдущем случае, наблюдается снижение большей части показателей по сравнению со среднегрупповыми тенденция к доминированию и стремление к достижениям - 7,8 балла, эмоциональная устойчивость - 4,8 балла, коммуникативная компетентность - 5,3 балла, готовность к командному взаимодействию - 1,2 балла При этом зафиксировано повышение по показателю «Потребность в поддержке и одобрении» - 4,8 балла Такие показатели говорят о том, что людям, стремящимся опираться на родственные и дружеские отношения, присущ недостаток коммуникативных и лидерских качеств

Подтвердились ранее установленные закономерности, что руководители, как правило, более гот овы к командному взаимодействию, чем исполнители Так, в частности, по показателю «Потребность в поддержке и одобрении» зафиксированы значения в 7,2 балла у подгруппы респондентов, считающих, что команда - это их руководители, и 6,7 балла у подгруппы респондентов, считающих, что команда - это их подчиненные, по показателю «Готовность к командному взаимодействию» данные распределились как 2,3

и 2,7 баллов соответственно Интересен тот факт, что у респондентов, считающих себя в одной общей команде с руководителями, повышены показатели по таким параметрам, как «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», «Эмоциональная устойчивость» и «Коммуникативная компетентность» (10,0, 6,3 и 7,2 балла соответственно) по сравнению со средне-групповыми значениями

На основе выделенных критериев и показателей возможно оценить уровни развития способностей руководителей к командной работе

Гармоничный уровень проявляется в успешной реализации высокого потенциала, адекватной самооценке, развитых навыках планирования, аналитических и коммуникативных навыках, эмоциональной устойчивости и самоконтроле, оптимальности индивидуального стиля деятельности, креативности, готовности работать в команде и достигать совместных результатов Этот уровень характеризуется адекватным ситуации проявлением тенденции члена команды к доминированию и достаточно высоким уровнем стремлений к достижению успеха, потребность в поддержке и одобрении не пересекает критических границ, то есть не является ни недостаточной, ни чрезмерной

Неравномерный уровень характеризуется частично сформированными навыками командного взаимодействия, недостаточной саморегуляцией и уверенностью в собственных силах, неполным проявлением эффективного взаимодействия в группе и принципа оптимальности в деятельности, несклонностью отвечать за общее дело и собственное развитие, недостаточной сформированностью готовности к командному взаимодействию Тенденция к доминированию на этом уровне развития также должна находиться в адекватных ситуации пределах, ее колебания не должны отражаться на эффективности внутрикомандного взаимодействия и ущемлять интересы других членов коллектива

Недостаточный уровень развития способностей к командной работе отличается плохо сформированными навыками группового взаимодействия, отсутствием саморегуляции и самоконтроля, высокой или, наоборот, слиш-

ком низкой степенью зависимости от мнения окружающих, неумением брать на себя ответственность за результат своей работы в общекомандной деятельности, неадекватностью реакций на происходящее, непониманием ценности совместного труда. Тенденция к доминированию в этом случае является либо чрезмерной, что не дает возможности проявиться лидерским качествам других членов команды, либо она недостаточна выражена, и в таком случае человек полностью подчиняется волеизъявлению других людей.

На этапе констатирующего эксперимента для проведения входной и выходной диагностики в контрольной (N=15) и экспериментальной (N=15) группах был использован опросник «Оценка способностей к командной работе».

Результаты входной/выходной диагностики обрабатывались и анализировались с помощью программного комплекса «Stalker» (рис. 2).

Рис. 2. Графическое представление результатов входной/выходной диагностики экспериментальной и контрольной групп с помощью программного комплекса Stalker (в баллах)

На этапе формирующего эксперимента была разработана программа, включающая тренинг и спецкурс по развитию способностей руководителей к

командной работе Программа была реализована в экспериментальной группе Полученные результаты доказали, что у испытуемых данной группы произошли значительные изменения в развитии способностей к командной работе В то же время у испытуемых в контрольной группе существенных изменений не зафиксировано (табл 2)

Таблица 2

Результаты входной/выходной диагпостпки с помощью опросника

«Оценка способностей к командной работе»» (в баллах)

Группа Тенденция к доминированию Эмоциональная устойчивость Коммуникативная компетентность Потребность в поддержке Готовность к командн. взам-вию

Экспериментальная 9,7 /10,3 5,8/6,5 6,5 / 8,0* 4,3/4,0 2,1 /3,1*

Контрольная 9,8/9,9 5,9/5,9 6,6 / 6,7 4,4/4,2 2,2 / 2,4

*р<0,05

Практическая работа показала, что использование разработанной целостной методики с применением диагностического комплекса Stalker за счет оперативности проведения диагностики, ее наглядности, интегративного и непрерывного характера, позволило значительно усилить эффект методических процедур, то есть обеспечить диагностической процедуре развивающий характер

В рамках исследования была установлена зависимость формирования способностей к командной работе от реализации ряда акмеологических условий и факторов дшшостико-прогностических условий (дающих возможность постановки адекватного диагноза и прогноза развития способностей к командной работе), педагогических условий (обеспечивающих поддержку и сопровождение процесса развития способностей) и организационных условий (формирующих развивающую профессиональную среду), а также субъективных факторов рефлексивных (формирующих самоотношение и самопонимание командных процессов и своей роли в команде), когнитивных (обеспечивающих необходимый уровень когнитивной сложности субъекта) и направленности личности на саморазвитие (стремление к самоизменению и личностному росту в процессе командного взаимодействия)

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологических критериев, показателей и уровней развития способностей руководителей к командной работе, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса эффективною развития способностей Предметом дальнейшего исследования может стать исследование особенностей командного взаимодействия руководителя в различных ролевых позициях, разработка и апробация серии психолого-акмеологических тренингов по развитию способностей управленцев к командной работе В целом теоретико-методологические выводы и практические результаты исследования свидетельствуют о перспективности изучения способностей руководителей к командной работе как прикладного направления акмеологии

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора

1 Барциц Б Б Методика оценки способностей к командной работе // Акмеология 2007 №3 0,4 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

2 Барциц Б Б Развитие способностей государственных служащих к командной работе // Акмеология 2008 №1 0,4 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

3 Барциц Б Б Акмеологическая диагностика командного взаимодействия // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека Сборник статей М Изд-во РАГС, 2005 0,2 п л

4 Барциц Б Б Информационные технологии как средство развития творческого потенциала учащихся // Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся Материалы научно-практической конференции 30 марта 2006 г М Изд-во Международной академии акмеологических тук, 2006 0,2 п л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Барциц Борис Бесланович

Акмеологическая диагностика способностей к командной работе и их развитие

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Изготовление оригинал-макета Барциц Борис Бесланович

Подписано в печать 20 марта 2008 года Формат 60Х 84 1/16 Бумага офсетная Уел п л 1,6 Тираж 120 экз Заказ № 92

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидат психологических наук , Барциц, Борис Бесланович, 2008 год

Введение.

Глава 1. Теоретический анализ состояния проблемы исследования.

1.1. Проблема команды в системе психолого-акмеологического знания.

1.2. Способность к командной работе и ее сущностные характеристики.

1.3. Акмеологическая диагностика способностей к командной работе.

Глава 2. Диагностика и развитие способностей к командной работе.

2.1. Критерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе.

2.2. Уровни развития способностей руководителей к командной работе.

2.3. Пути развития способностей руководителей к командной работе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая диагностика способностей к командной работе и их развитие"

Актуальность проблемы исследования

Развитие современной организационной теории и практики происходит в направлении повышения гибкости систем, управления их адаптации к условиям внешней среды, изменений социальных ценностей, переосмысления значения и повышения роли горизонтальных связей командных цепочек. Это усиливает значимость человека в организации, придает многогранность и смысл его работе, повышает ответственность за общий результат и прозрачность процесса достижения общей цели.

Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов управленческой деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением систем управления, требуют оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности внутри управленческой или исполнительской группы, выделив в разряд актуальных проблему поиска и подготовки людей, способных вместе с руководителем эффективно разделять управленческие функции.

Кроме того, даже будучи руководителем организационной структуры, человек одновременно входит в другие управленческие команды в совершенно иных ролевых позициях, что требует формирования и развития интегративных способностей к универсальному командному взаимодействию.

Современная практика показывает, что организация командного взаимодействия вызывает почти у 70% руководителей серьезные трудности, связанные с подбором ближайшего окружения, нехваткой знаний о личностно-профессиональных возможностях работающих с ними людей.

Все это актуализирует проблему диагностики способностей к командной работе в организации и позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды важной составляющей выступает способность руководителя оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации на основе реальной оценки способностей к командной работе как у самого себя, так и у членов своей команды.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Научные исследования, прямо или косвенно относящиеся к проблематике данной диссертационной работы, можно разделить на несколько основных групп. Основополагающими являются труды ученых по общеметодологическим проблемам психологии и акмеологии. Это работы К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, J1.C. Выготского, В.М. Герасимова, А.А. Деркача, В.П. Зинченко, Е.А. Климова, П.А. Корчемного, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, В.И. Купцова, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, А.К. Марковой, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, А.А. Реана, И.Н. Семенова, Е.А. Яблоковой, М.Г. Ярошевского и др.

Огромную роль в изучении заявленной проблемы сыграли ставшие классическими работы, посвященные проблемам общих и специальных способностей. В частности, это исследования таких ученых, как Б.Г. Ананьев, М.Г. Давлетшин, Т.С. Кабаченко, В.И. Киреенко, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, В.А. Крутецкий, Л.Д. Кудряшова, Н.В. Кузьмина, Н.Д. Левитов, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, Л.И. Уманский, П.М. Якобсон и др. Их исследования показали, что способности не существуют сами по себе, они существуют только в соответствующей конкретной деятельности человека.

В отдельную группу можно выделить исследования, направленные на изучение управленческих способностей и управленческой деятельности государственных служащих (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.Н. Маркин, О.В. Москаленко, P.J1. Кричевский, А.Ю. Панасюк, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин, JI.A. Степнова, А.П. Федоркина и ДР-)

Важное значение для нашего исследования имеют работы, описывающие построение теоретической и эмпирической моделей группового взаимодействия, которые впоследствии оформились как теория коллектива, основоположником которой принято считать А.С. Макаренко (А.И. Донцов, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, А.Н. Лутошкин, Р.С. Немов, Л.И. Новикова, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и,др.).

Основой диссертации являются и психологические исследования личности и деятельности руководителя. Здесь, так же как и в исследованиях групповых процессов и системы межличностных отношений, накоплен огромный теоретический и эмпирический материал (В.В. Бойко, Е.Е. Вендров, И.П. Волков, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Ю. Панасюк, В.Г. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш, А.С. Чернышов, Р.Х. Шакуров и др.).

Особое место занимают работы, раскрывающие сущность диагностики личностно-профессионального развития государственных служащих, осуществляющегося в рамках концептуальной модели психолого-акмеологического мониторинга (А.А. Деркач, Ю.В. Синягин) и акмеологического подхода (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.). Значительный вклад в развитие идей мониторинга, формирование его методической базы, его организацию и проведение в различные годы внесли Т.А. Жаворонкова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, О.В. Кукина, И.А. Лисица, В.Н. Марков, А.С. Мельничук, Д.Л. Моисеев, А.В. Полякова, Н.П. Сащенко, В.А. Сергеев, В.А. Толочек, Е.Г. Чирковская и др.

Выполненные в русле психолого-акмеологического подхода исследования, посвященные различным аспектам процесса командоформирования (Р.В. Гольников, И.В. Калинин, В.Н. Маркин, Л.Н. Мишуровский, Ю.В. Синягин, Г.Н. Терентьева и др.), в значительной степени определили логику диссертационного исследования.

Таким образом, проблема диагностики способностей к командной работе характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, описывающих особенности командного взаимодействия и формирования разного рода команд, а, с другой стороны, отсутствием диагностического инструментария, позволяющего оценивать уровень развития способностей к командной работе субъектов командного взаимодействия.

Цель исследования - разработать и апробировать акмеологическую технологию диагностики и развития способностей к командной работе.

Объект исследования - способности к командной работе.

Предмет исследования - акмеологическая диагностика способностей к командной работе.

Гипотеза исследования заключается в следующих предположениях:

Создание специального инструментария акмеологической диагностики для оценки способностей к командной работе способствует повышению эффективности и надежности оценки личностно-профессионального, управленческого потенциала и командной компетентности руководителей в процессе командного взаимодействия.

Оптимизация процесса развития способностей к командной работе возможна при условии: а) раскрытия психолого-акмеологической сущности способностей к командной работе б) определения критериев и показателей развития способностей к командной работе; в) выявления условий и факторов, влияющих на развитие способностей к командной работе.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Оценить состояние разработанности проблемы команды в системе психолого-акмеологического знания; выявить сущностные характеристики способностей к командной работе.

2. Определить возможности акмеологической диагностики способностей к командной работе, выявить критерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе.

3. Разработать и апробировать специальный инструментарий для акмеологической диагностики способностей к командной работе.

4. Определить уровни развития способностей руководителей к командной работе.

5. Раскрыть способы и пути развития способностей руководителей к командной работе с использованием возможностей нового диагностического инструментария.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности, психологического детерминизма, развития, системности, целостного деятельностного подхода к исследованию психики и специальные методологические принципы акмеологии: личностного, субъектно-деятельностного подходов, соотношения имплицитного и эксплицитного, потенциального и реального, принципов моделирования, оптимизации, операционально-технологического, обратной связи. В теоретико-методологическом плане имеют большое значение положения и выводы по проблемам профессионализма, объективных и субъективных условий и факторов развития профессионала.

Методы исследования: теоретические (сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ); констатирующий и формирующий эксперимент. В исследовании использовались методики: личностно-профессиональный опросник РАГС, методика экспресс-оценки управленческого потенциала (Ю.В. Синягин), методика «Эффективность временного ресурса» (В.А. Сергеев), характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностный опросник Айзенка, методика «Особенности командного поведения», «Методика повседневного поведения», а также разработанная на их основе методом рекалькуляции новая шкала «Способности к командной работе» и опросник «Оценка способностей к командной работе» (Ю.В. Синягин, Б.Б. Барциц).

Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98». Обработка результатов входной/выходной диагностики на этапе констатирующего эксперимента проводилась с помощью программного комплекса «Stalker».

Эмпирическая база исследования. На основе результатов диагностики 895 человек, обследованных ранее в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2006 - 2007), проведены процедуры рекалькуляции данных и факторного анализа. Было отобрано 125 руководителей государственных и негосударственных структур, которые по результатам экспертных оценок отнесены к категории управленцев с эффективным опытом командного взаимодействия, и проведена валидизация опросника по определению способностей к командной работе. В групповых занятиях (спецкурс по проблеме и акмеологический тренинг) приняли участие 30 человек — руководителей, проходящих обучение в РАГС.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено понятие «способности к командной работе», которые рассматриваются как предпосылки и условия успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанные на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, коммуникативной компетентности руководителей, обеспечивающие возможность быстрой адаптации к условиям командного взаимодействия в различных типах команд на разных ролевых позициях.

2. Показано, что акмеологическая диагностика является эвристичным методом диагностики способностей к командной работе, обеспечивая ее комплексность, интегративность, непрерывность и многомерность. Направленность диагностики на выявление общей способности субъекта к командной работе служит инструментом в построении системы мер по оптимизации процесса личностно-профессионального развития руководителей.

3. Определены критерии акмеологической диагностики способностей к командной работе: «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», «Эмоциональная устойчивость», «Коммуникативная компетентность», «Потребность в поддержке и одобрении», «Готовность к командному взаимодействию». В результате оценки способностей к командной работе на основе данных критериев были построены индивидуальные профили, раскрывающие проявления изучаемых способностей у разных категорий руководителей, проведен сравнительный анализ выраженности исследуемого признака у руководителей и исполнителей.

4. Разработана и адаптирована диагностическая шкала «Способность к командной работе», позволяющая оценить уровень сформированности способностей к командной работе. Определены среднегрупповые показатели по ключевым факторам, оценивающим способность к командной работе по общему массиву данных (N=895) и у различных категорий испытуемых, сформированных по признакам пола, уровня должностей и субъективного понимания роли команды.

5. Создан и валидизирован опросник «Оценка способностей к командной работе». Данный опросник встроен в специально разработанный программный комплекс «Stalker», позволяющий проводить различные виды исследований, обрабатывать результаты, создавать новые опросники, обеспечивая акмеологический характер диагностики: оперативность и наглядность получаемых результатов, возможность отслеживания динамики их изменения.

6. Выявлены уровни развития способностей руководителей к командной работе: гармоничный (при котором у субъекта сформированы навыки командного взаимодействия, все компоненты командных способностей сбалансированы, не выходят за рамки критических точек, субъект командного взаимодействия стремится к достижению успеха и наивысшим достижениям); неравномерный (при котором навыки командного взаимодействия 'частично сформированы, эффективность взаимодействия с другими членами команды нестабильна, стратегия с личностно-профессионального развития осознается не в полной мере); недостаточный (при котором навыки командного взаимодействия плохо сформированы, субъектная позиция слабо выражена, не развита стрессоустойчивость и другие важные личностные качества).

7. На основе диагностических данных, полученных с помощью программных средств диагностического комплекса Stalker, разработана методика развития способностей руководителей, основу которой составили программа спецкурса по данной проблематике и сценарий акмеологического тренинга. Проведено эмпирическое исследование по i развитию способностей руководителей к командной работе, подтвердившее надежность разработанного диагностического и обучающего инструментария.

8. Раскрыты способы и пути развития способностей руководителей к командной работе, доказано, что объективными условиями развития способностей являются диагностико-прогностические (дающие возможность постановки адекватного диагноза и прогноза развития способностей к командной работе), педагогические (обеспечивающие поддержку и сопровождение процесса развития способностей) и организационные (формирующие развивающую профессиональную среду) условия, а субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (формирующие самоотношение и самопонимание командных процессов и своей роли в команде), когнитивные факторы (обеспечивающие необходимый уровень когнитивной сложности субъекта) и направленность личности на саморазвитие (стремление к самоизменению и личностному росту в процессе командного взаимодействия).

Праюгическая значимость исследования состоит в том, что j сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для обеспечения оптимизации процесса развития способностей руководителей к командной работе. Материалы исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей. Программа акмеологического сопровождения развития способностей к командной работе может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, в ходе адаптации молодых управленцев, индивидуального консультирования руководителей. Разработанный диагностический программный комплекс Stalker может быть использован при аттестации, профессиональном отборе кадров, формировании кадрового резерва на замещение руководящих должностей и других мероприятиях, требующих оценки способностей к командной работе, а также в целях дальнейшего личностно-профессионального развития руководителей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология профессиональной деятельности» под научным и методическим руководством доктора психологических наук, профессора Ю.В. Синягина. Различные аспекты диссертации докладывались автором на конференциях: «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, 2005 г.); «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г.); семинарах «Технология оценки управленческого потенциала» (20 декабря 2005 г.) и «Личностнопрофессиональная диагностика в системе подбора управленческого персонала» (14 апреля 2006 г.) в Экспертно-консультационном центре оценки и аттестации государственных служащих РАГС.

Положения, выносимые на защиту

Акмеологическая диагностика, являясь эвристичным методом оценки способностей к командной, работе, позволяет обеспечить акмеологическое сопровождение процесса развития этих способностей и формирование командной компетентности руководителей. При этом индивидуальные особенности субъекта выступают не в качестве показаний и противопоказаний, а как индивидуальный ресурс, способствующий личностно-профессиональному развитию человека, а также изменяющий элементы внешней по отношению к нему среды.

Способности руководителей к командной работе являются предпосылками и условиями успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанными на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, коммуникативной компетентности, позволяющими руководителю эффективно включаться в групповое взаимодействие в разных видах команд.

Акмеологическая диагностика позволяет выявить основные психолого-акмеологические функции, которые реализуются в процессе командного взаимодействия: инструментальная функция способствует осуществлению совместной деятельности; экспрессивная функция заключается в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии; поддерживающая функция проявляется в стремлении к объединению и психологической поддержке; коррекционная функция обеспечивает явную или опосредованную коррекцию поведения партнеров; развивающая функция заключается в обогащении личности члена команды новыми ценностными ориентациями, мотивами, смыслами профессиональной деятельности, разделяемыми всеми участниками командного взаимодействия.

В качестве инструмента в построении системы мер по оптимизации процесса личностно-профессионального развития посредством развития способностей к командной работе, в зависимости от целей и масштабов исследования могут быть использованы новая диагностическая' шкала «Способности к командной работе», опросник «Оценка способностей к командной работе», компьютерный диагностический комплекс Stalker, позволяющий проводить комплексное исследование способностей к командной работе в условиях индивидуального или группового мониторинга.

Акмеологическая диагностика позволяет определить -критерии оценки способностей руководителей к командной работе, которыми являются: «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», то есть стремление субъекта к активно выраженной личностной позиции, проявляющейся в совместной деятельности внутри команды; «Эмоциональная устойчивость», означающая неподверженность эмоциональных состояний и процессов деструктивным влияниям внутренних и внешних условий; «Коммуникативная компетентность», определяющаяся как развивающийся и в значительной мере осознаваемый межличностный опыт, который формируется и актуализируется в условиях непосредственного командного взаимодействия; «Потребность в поддержке и одобрении», показывающая, насколько сильно у человека выражена потребность в одобрении его поступков другими людьми и наоборот, насколько он независим в своих действиях; «Готовность к командному взаимодействию», означающая высокий уровень развития мотивационных, познавательных, эмоциональных и волевых процессов личности, что обеспечивает успех предстоящей деятельности.

Использование инструментов акмеологической диагностики способствует определению качественных уровней развития способностей к командной работе: гармоничного, неравномерного и недостаточного.

Гармоничный уровень проявляется в успешной реализации высокого потенциала, адекватной самооценке, развитых навыках планирования, аналитических и коммуникативных навыках, терпимости к неопределенности, внутренней эмоциональной устойчивости и самоконтроле, оптимальности индивидуального стиля деятельности, готовности взаимодействовать в команде и достигать совместных результатов.

Неравномерный уровень характеризуется частично сформированными навыками командного взаимодействия, недостаточной саморегуляцией и уверенностью в собственных силах, неполным проявлением эффективного- взаимодействия в группе и принципа оптимальности в деятельности, несклонностью отвечать за общее дело и собственное развитие, недостаточной сформированностью готовности к командному взаимодействию.

Недостаточный уровень развития способностей к командной работе отличается плохо сформированными навыками группового взаимодействия, отсутствием саморегуляции и самоконтроля, высокой или, наоборот, слишком низкой степенью зависимости от мнения окружающих, неумением брать на себя ответственность за результат своей работы в общекомандной деятельности, неадекватностью реакций на происходящее, непониманием ценности совместного труда.

Опираясь на результаты акмеологической диагностики, возможно определить психолого-акмеологические условия и факторы развития способностей к командной работе, которые выступают в единстве своих внешних и внутренних воздействий и являются источником развития личности руководителя. Объективными условиями развития способностей являются диагностико-прогностические (оценивающие наличный и возможный уровень развития способностей к командной работе), педагогические (включающие конкретные технологии развития способностей) и организационные (отражающие особенности внешней профессиональной среды) условия. Субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (направленные на переосмысление опыта, ситуации, собственных резервов и др.), когнитивные факторы (актуализирующие когнитивную сферу субъекта) и направленность личности на саморазвитие.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по 2 главе

Акмеологические критерии развития способностей руководителей к командной работе могут быть интегральными (обобщенными), связанными с фундаментальными проявлениями и конкретными (особенными), отражающими специфику, например, применительно к профессиональной деятельности.

К общим акмеологическим критериям развития способностей к командной работе мы относим понятия «адекватность» и «личностная зрелость». К конкретным критериям относятся выявленные методом факторного анализа факторы: «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», «Эмоциональная устойчивость», «Коммуникативная компетентность», «Потребность в поддержке и одобрении», «Готовность к командному взаимодействию».

Высокие показатели по каждому критерию означают высокий уровень развития конкретного признака, низкие, соответственно, низкий уровень.

Большинство из выделяемых критериев по своей природе дихотомичны и их полюсные значения могут быть интерпретированы не только^и не столько как отсутствие того или иного признака, а, прежде всего, как проявление другого признака со своими содержательными характеристиками.

Выраженность значений по выделенным признакам имеет разную смысловую нагрузку и вклад в общую оценку способностей к командной работе. Так, превышение показателей по тому или иному признаку, также как и низкие показатели, выступает поводом для суждений о. наличии некоторых, как компенсируемых, так и некомпенсируемых ограничений.

На основе выделенных акмеологических критериев и показателей с помощью диагностической шкалы, «Способность к командной работе», опросника «Оценка способностей к командной работе» и компьютерного диагностического комплекса Stalker был оценен уровень развития способностей руководителей к командной работе; Акмеологические уровни развития этих способностей обозначены как гармоничный, неравномерный и недостаточный.

Диагностическая процедура позволила определить средние показатели развития способностей к командной работе (по показателю

Тенденция к доминированию и стремление к достижениям» - 9,9 балла; «Эмоциональная устойчивость» — 5,8 балла; «Коммуникативная компетентность» - 6,5 балла; «Потребность в поддержке и одобрении» — 4,2 балла; «Готовность к командному взаимодействию» - 2,2 балла). С помощью разработанного акмеологического инструментария возможно провести сравнительный анализ показателей исследуемых групп со среднегрупповыми. Теоретико-эмпирическое обоснование проблемы способностей руководителей к командной работе позволило сформировать обучающую программу, направленную на развитие данных способностей в ситуации тренинговой и учебной деятельности, определить пути развития способностей к командной работе у руководителей. Полученные результаты доказали, что в экспериментальных условиях у испытуемых экспериментальной группы произошли значительные изменения в развитии способностей к командной работе.

Как показали результаты проведенного исследования психолого-акмеологические условия развития способностей к командной работе выступают в единстве своих внешних и внутренних воздействий и являются источником развития личности руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полученные в результате проведенного исследования данные дали возможность говорить о существовании особых симптомокомплексов в структуре личности и характера субъектов командной работы, определяющих индивидуальный стиль внутрикомандного взаимодействия. Все это позволило поставить вопрос о выявлении условий развития способностей руководителей к командной работе, эффективного командного функционирования, что в результате позволит говорить и о путях оптимизации процесса формирования руководителем управленческих команд.

Несмотря на актуальность и практическую значимость проблема способностей руководителей к командной работе была исследована недостаточно'полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных психологических и акмеологических исследований проблем личностного и профессионального развития. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

Проведенное исследование подтвердило первоначальные гипотезы, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту. Основным результатом данного исследования является реализация акмеологического подхода в изучении и развитии способностей руководителей к командной работе, который позволил обнаружить и изучить акмеологические условия и факторы, влияющие на развитие данных способностей у руководителей и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Генезис проблемы способностей к командной работе, основанный на концептуальном анализе отечественной и зарубежной литературы, дает возможность определить, что понятие «способности к командной работе», как и понятие «команда», не имеют единого выработанного определения. Предпосылкой для рассмотрения данной проблемы явилась динамично развивающаяся наука акмеология.

Полученные данные позволили построить целостную систему практической работы по оптимизации процесса развития способностей к i командной работе, обогатили систему оценки управленческого потенциала.

Полученные в ходе исследования результаты позволяют говорить о том, что эффективным способом анализа организационных структур и управленческих команд в целом и анализа способностей руководителей к командной работе как ее составляющих, является комплексный психолого-акмеологический подход, позволяющий рассмотреть управленческую деятельность руководителя во всем многообразии ее взаимосвязей с жизнедеятельностью, вычленить ее структурные элементы, понять, объяснить и спрогнозировать возможные варианты развития управленческих команд и поведения конкретного субъекта в процессе командного взаимодействия, разработать эффективные алгоритм и технологию оптимизации этого процесса.

Разработанная в рамках психолого-акмеологического подхода концепция формирования руководителем управленческой команды выступает в качестве базовой для описания и объяснения процессов развития способностей субъектов к командной работе, а разработанная на ее основе прогностическая модель формирования и развития ^ управленческих команд является эффективным инструментом исследования специфики этого процесса.

В качестве основного способа исследования способностей к командной работе мы избрали акмеологическую диагностику, как \ наиболее эвристичный способ познания исследуемого феномена.

Акмеологическая диагностика отличается от других видов диагностических процедур параметрами комплексности, интегративности, непрерывности, многомерности, активности.

Выделенная система ключевых характеристик акмеологической диагностики задает весьма высокие требования к процессу ее организации и проведения.

Особенно актуальной на сегодняшний день представляется разработка гибких, легко настраиваемых на предмет исследования, надежных оценочных инструментов, которые позволят получить оперативную обратную связь от участников командообразования; не займут для этого много времени и- будут адекватными реальности командного взаимодействия.

Важным этапом проделанной работы стало выделение акмеологических критериев развития способностей руководителей к командной работе. Система акмеологических показателей определяет меру владения современным содержанием и средствами решения профессиональных и личностных задач, оптимальными способами их осуществления. Каждый акмеологический критерий описан с помощью системы акмеологических показателей. Развитие способностей руководителей к командной работе может быть выражено разными уровнями: гармоничным (при котором выражены на высоком уровне все компоненты структуры способностей к командной работе); неравномерным (компоненты, выражены недостаточно); недостаточным (компоненты структуры способностейфазвиты слабо).

Основные этапы, методы и формы акмеологической технологии эффективного развития способностей к командной работе направлены на дальнейшую оптимизацию управленческой деятельности руководителей, на повышение эффективности использования творческого индивидуального и командного потенциала, достижение профессионализма личности и деятельностного профессионализма. Разработанные акмеологические технологии могут быть использованы в ходе работы по совершенствованию переподготовки и повышения профессиональной квалификации управленцев.

Показано, что наиболее важным условием оптимизации процесса развития способностей к командной работе является продуктивность системы личностно-профессионального развития руководителей. Эффективность процесса развития способностей к командной работе зависит от характера включенности в деятельность самого субъекта, форм организации, акмеологической направленности процесса развития способностей в контексте повышения профессиональной квалификации, активных методов обучения, программно-целевого акмеологического сопровождения развития руководителей.

В качестве научно-практических рекомендаций можно сформулировать следующее: развитие способностей к командной работе должно стать составной частью повышения личностно-профессионального уровня руководителя; необходим непрерывный образовательный и самообразовательный процессы, инициирование стажировок, работа со специалистами, чтение психологической литературы, применение алгоритмов эффективного развития способностей к командной работе, как в управленческой, так и в исполнительской и организационной деятельности, обеспечивающих высокий уровень решения различных профессиональных задач.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологических критериев, показателей и уровней развития способностей руководителей к командной работе; разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса эффективного развития способностей; развитие профессиональной и управленческой культуры руководителей. Предметом дальнейшего исследования может стать разработка и апробация серии психолого-акмеологических тренингов по развитию способностей руководителей к командной работе и др.

В целом теоретико-методологические выводы и практические результаты исследования свидетельствуют о перспективности изучения способностей к командной работе как прикладного направления акмеологии.

Описанные результаты будут полезны как практикам, так и исследователям и найдут применение при формировании кадровой политики и планировании карьеры управленческого персонала, разработке систем повышения квалификации и развития уровня профессионализма руководителей за счет более эффективной работы по формированию управленческих команд, построению диагностических комплексов для дальнейшего выявления управленческого потенциала кадров и оценки степени развития их способностей к командной работе.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидат психологических наук , Барциц, Борис Бесланович, Москва

1. Абакумов A.M. Содержание и опыт разработки профессиограмм // Научно-методические материалы. М.: ВАД, 1995. Вып. XI. - С. 66-68.

2. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. — Казань: Изд-во Казанск. ун-та, 1987. — 261с.

3. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. Екатеринбург: Деловая книга М.: Academia, 1995. - 224 с.

4. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Общая и прикладная акмеология / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2001.-С. 175-187.

5. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М., 1980.-311с.

6. Абульханова-Славская К.А. Диалектика человеческой жизни. — М.: Наука, 1977.-224с.

7. Абульханова К.А. О субъекте психологической деятельности. -Методологические проблемы психологии. М.: Наука, 1973. - 288 с.

8. Абульханова-Славская К.А. Сознание и личность. — М.: АПСН, 2000.-288 с.

9. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

10. Ю.Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. — М.: Наука, 1982.- 164 с.

11. П.Агапова О., Кривошеев А., Ушаков А. Проектно-созидательная модель обучения // Alma mater. 1994, - №1. - С. 18-22.

12. Агеев Б. А. Мотивационная готовность профессиональной деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1994. — 21с.

13. И.Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.-34 с.

14. Акимова М.К. Знание основ психодиагностики — условие эффективности применения тестов интеллекта // Психология. -2004. Т. 1. №4.-С. 58-64.

15. Акмеология. Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 650 с.

16. Акмеология. Учебное пособие / под ред. Е.Н. Богданова и В.Г. Зазыкина. Калуга.: КГУ, 2003. - 217 с.

17. Акмеология в системе деятельности государственного служащего / Под ред. Е.А. Сусловой. -М.: РАГС, 1998. 225 с.

18. Акмеология: методология, методы и технологии / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 232 с.

19. Акмеология, психология развития. Учебное пособие / под ред. А.А. Бодалева, Л.Г. Лаптева. М.: РИЦ «Москва-СПб», 2003. - 473 с.

20. Акмеологический словарь. / под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2004.-161 с.

21. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры. -СПб., 1997.

22. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственного служащего / Под общей ред. А.А. Деркача. -М.: РАГС, 2001.-300 с.

23. Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопр. психологии. -1968. -№ 6. С. 21-33.

24. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. — СПб.: Питер, 2001.-257с.

25. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968.341с.

26. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2-х кн. М.: Педагогика, 1982. - 279с.

27. Андреева Г.М. Социальная психология. 5-е изд. — М.: Аспект-пресс, 2008. 363 с.

28. Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы, психотехники и мыслетехники. М.: РАГС, 1998. - 772с.

29. Анисимов О.С. Акмеология мышления. М.: РАГС, 1997. - 534 с.

30. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. -М.: Экономика, 1991. -310с.

31. Анисимов О.С. Принятие решений в управленческой иерархии. -М., 2004. 680 с.

32. Анисимов О.С. Проблемы и пути формирования стратегического мышления в управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. — 30 с.

33. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: изд-во РАГС, 1995. - 267 с.

34. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., Павлов B.C. Методы акмеологических исследований. -М.: РАГС, 2000. — 101с.

35. Анисимова Н.П. Психология подбора и расстановки кадров. -Ярославль, 1982.- 124 с.

36. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. -М., 1991. С. 39-72.

37. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. -М.: Мысль, 1986.- 158с.

38. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госсулжащих // РАГС. Научные доклады' 99. Вып. 1. - М.: изд-во РАГС, 1999.-С. 155-164.

39. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 105с.

40. Асмолов А.Г. Психология личности. -М.: МГУ, 1990. -370с.

41. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития: Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика, 2002. - 567 с.

42. Атанасова В.В. Акмеологический потенциал профессиональной деятельности в условиях институциональных перемен: современный мировой и российский опыт. М.: Пашков дом, 2003. — 135 с.

43. Афанасьева Н.В. Акмеологические условия и факторы развития аутокогнитивных способностей государственных служащих: дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2006. - 184 с.

44. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений. -М.: Народное образование, 2003. 103с.

45. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: дисс. канд. психол. наук. — М:: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1998.-289 с.

46. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды. -М.: РАГС, 2003.- 131с.

47. Богоявленская Д.Б. Сегодня отечественной тестологии // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. - № 4. — С. 45-49.

48. Богоявленская Д.Б. Что выявляют тесты интеллекта и креативности? // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. — Т. 1. № 2. — С. 54-65.

49. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. — М.:РАУ, 1993.-31с.

50. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта, Наука, 1998. - 168с.

51. Бодалев А.А. Личность и общение: Избр. психол. труды. 2-е изд. — М.: Международная педагогическая академия, 1995. 326с.

52. Бодалев А.А. О предмете акмеологии //Психол. Журн., 1993. -№5.-С. 34-42.

53. Бодалев А.А. Психология общения. Избранные психологические труды. М.: МПСМ, 2002. - 320 с.

54. Бодалев А.А. Психология развития профессионала. — М., 1993.31 с.

55. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб., 1999.

56. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика, игры,упражнения. СПб.: АО Света, 1994. - 313 с.

57. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. -1997, №2. - С.39-52.

58. Боровикова С.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб.: изд-во С-Петерб. ун-та, 1991. -153 с.

59. Бреслав JL, Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-53.

60. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение: Избр. психол. труды. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 390 с.

61. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика личности Киев.: Здоровье, 1988.- 163 с.

62. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 2001. - 508с.

63. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. — М.: Изд-во1. МГУ, 1986.-142 с.

64. Витцлак Г. Основы психодиагностики // Психодиагностика: теория и практика. Сборник статей. М.: Прогресс, 1986. - С. 4-10.

65. Воронин В.В., Сысоенко А.Н. Развитие коммуникативной компетентности управленца средствами акмеологического тренинга. М.: Lege Artis, 2004. - 56 с.

66. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993.- 124 с.

67. Горбатова М.М. Взаимосвязь общих и специальных способностей в педагогической управленческой деятельности: дис.канд. псих. наук. -Кемерово, 1996. 178 с.

68. Готсдинер А.Г. К проблеме многосторонних способностей. // Вопросы психологии. -1991, №5. - С.74-82.

69. Гусев В.В., Петров В.А., Федоренко С.А. Разработка и применение педагогических тестов в образовательном процессе: Методическое пособие. Орел.: ВИПС, 1997. - 47 с.

70. Гусева А.С. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. Под ред А.А. Деркача. -М.: РАГС, 1996.-С. 86-118.

71. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. -М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. 299с.

72. Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с.

73. Гусева А.С., Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей личности. Методы и технологии. — М.: РАГС, 2000. — 117 с.

74. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Кн. 1. — М.: РАГС, 1999. 392 с.

75. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2000. - 536 с.

76. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: РАГС, 2000. - 538 с.

77. Деркач А.А. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию государственных служащих. М.: РАГС, 2002. - 78 с.

78. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. и др. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. — М.: РАГС, 1996. — 183 с.

79. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - С. 20-38.

80. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. -М.: РАГС, 2000. 123 с.

81. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 316 с.

82. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. — 23 с.

83. Деркач А.А., Лазаренко B.C. Психология развития личности: развитие познавательных способностей. — Луганск.: Шлях, 1998. — 176 с.

84. Деркач АА., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 129 с.

85. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 93 с.

86. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. - 148 с.

87. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. — М.: изд-во РАГС, 1995.-208 с.

88. Деркач А.А., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. М.: МПА, 1999.-366 с.

89. Деркач А. А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. -М.: Луч, 1993. -72 с.

90. Дружинин В.Н. Психология общих способностей СПб.: Питер, 1999.-368 с.

91. Золотарев А.А. Теория и методика систем интенсивного обучения. Т. 1-4. М., 2002.

92. Карнышев А.С. Психологические факторы развития способностей специалиста. М.: ФОЛИУМ, 1998*. - 349 с.

93. Катаева Л.И. Госслужащий как субъект профессиональной деятельности // Психология профессинальной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАГС, 1997.-С. 3-20.

94. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999. -584 с.

95. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. Учебник. — М.: Инфра-М, 1999.

96. Качалова А.С. Психолого-акмеологические условия развития управленческих способностей военного руководителя, дис. канд. психол. наук. Ульяновск., 2003. - 219 с.

97. Климов Е.А. Психология профессионала. — М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО МОДЭК, 1996. 400 с.

98. Конюхов Н.И., Шаккум M.JI. Акмеология и тестология. — М.: Российский салон, 1996. -380 с.

99. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.-310 с.

100. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. - 944 с.

101. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 1999.

102. Юб.Кричевский P.JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 400 с.

103. Ю7.Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. 2-е изд. СПб.: Политехника, 2002. - 189 с.

104. Лебедев А.Н. Тестирование в перспективе // Психология. Журнал Высшей школы экономики. -2004. -Т. 1. № 4. - С. 72-74.

105. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций. -М.: МГУ, 1994.-176 с.

106. Ю.Леонтьев А.А. Психология общения. 3-е изд. М.: Смысл, 1999. -365 с.

107. Ш.Лешин В.В. Развитие аутопсихо логических способностей государственных служащих: автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 2000.25 с.

108. Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих: акмеологический подход / Под общ. ред. А.А. Деркача. — М.: РАГС, 2005.-296 с.

109. Личностно-профессиональное развитие персонала: Сборник статей / Под общей ред. А.А. Деркача. — М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических компаний и избирательных технологий, 2002. 209 с.

110. И4.Лойшен Ш. Психологический тренинг умений. Школа Вирджинии Сатир. СПб.: Питер, 2001. - 160 с.

111. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. 376 с.

112. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. — М.: Совершенство, 1998. -208 с.

113. Марков В.Н. Управленческий потенциал и его оценка // Мир психологии.- 2004. №3 (39).- С. 164-170.

114. Марков В.Н. Математические методы в психологии: основания статистического анализа / под ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 2007. - 128 с.

115. Марков В.Н. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга / под ред. А.А. Деркача. М.: изд-во РАГС, 2004. - 230 с.

116. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 308 с.

117. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. - 175 с.

118. Мельничук О.С. Индивидуальное психолого-акмеологическое собеседование в системе мониторинга личностно-профессионального развития // Акмеологическая диагностика / под общ.ред. А.А. Деркача. С. 240-258.

119. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. — М.: Инст-т практической психологии — Воронеж: МОДЭК, 1996. 446 с.

120. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2000. - 101с.

121. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. Монография. М.: Народное образование, 2002.-162 с.

122. Михайловский В.Г., Корзун М.М. Психолого-педагогические процессы и закономерности подготовки и становления кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие / Под ред. В.Г. Михайловского. -М.: РВСН, 1995. 152 с.

123. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания государственных служащих. М.: РАГС, 2004. - 37 с.

124. Мясищев В.Н. Психология отношений / Под ред. А.А. Бодалева. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995. - 356 с.

125. Новосельская И.Б. Взаимосвязь особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и их профессионально-важных качеств: дис. канд. психол. наук. — М., 2000. — 176 с.

126. Общая и прикладная акмеология / Под ред. А.А. Деркача. Часть1.-М.: РАГС, 2001.-276 с.

127. Общая и прикладная акмеология / Под. ред. А.А. Деркача. Часть2. М.: РАГС, 2001.-210 с.

128. Общая психодиагностика / Под ред. Бодалева А.А. и Столина В.В. М.: МГУ, 1987. - 347 с.

129. Организационная акмеология. Учеб. Пособие / Под ред. Л.Г. Лаптева, Ю.В. Синягина. М.: Москва-Санкт-Петербург, 2003. - 347 с.

130. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие / Под ред. А.А. Деркача М.: ВА им. Ф.Дзержинского, 1995. - 388 с.

131. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. 2-е изд. СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004. - 495 с.

132. Петров В. А., Федоренко С.А. Диагностирование психологических и акмеологических резервов профессиональной подготовки специалиста // Сборник научных трудов ученых орловской области. Вып. 4. Орел: ОГТУ, 1998. - С. 548-552.

133. Петровская JI.A. Развитие компетентного общения как одно из направлений оказания психологической помощи // Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М. Жукова, J1.A. Петровской, О.В. Соловьевой. -М.: Смысл, 1996. С. 150-167.

134. Петровская JI.A., Жуков Ю.М. и др. Диагностика и развитие компетентности в общении: Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 1990. 104 с.

135. Петровский В.А. Личность в психологии. — Ростов-на/Д.: Феникс, 1996.-512 с.

136. ИО.Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972. - 312с.

137. Познавательные процессы и способности в обучении / Под ред. В.Д. Шадрикова. М.: Просвещение, 1990. - 170 с.

138. Психологическая диагностика / Под ред. М.К. Акимовой. — СПб.: Питер, 2005.-304 с.143 .Психология / Под ред. А.А. Крылова. М.: Проспект, 2004. - 743с.

139. Психология профессиональной деятельности / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 342 с.145 .Психология развития / Под ред. Т.Д. Марцинковской. М.: Академия, 2001. - 352 с.

140. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. — 494 с.

141. Психолого-диагиостическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы / Синягин Ю.В., Яблокова Е.А., Мельничук А.С. М.: РАГС, 2000. - 38 с.

142. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440 с.

143. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект-Пресс, 1998. - 279 с.

144. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. — 640 с.

145. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. — М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.

146. Развитие социально-перцептивной компетентности личности / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 248 с.

147. Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учеб. пособие под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1996. -С.348-389.

148. Романов В.Л. Проблемы административного реформирования (социосинергетический поиск). М.: Изд-во РАГС, 2004. - 72 с.

149. Ронзин Д.В. Психологические проблемы развития профессионального сознания педагога-практика. М., 1992. - 458 с.

150. Рубинштейн С.Л. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Педагогика, 1997. 347 с.

151. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1998.-688 с.

152. Садкова А.В. Психологические условия, совершенствования профессиональной самооценки: дис. канд. психол. наук. М., 1998. — 179 с.

153. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: дис. док. психол. наук. М., 1999. -378 с.

154. Селезнева Е.В. Общение как среда для саморазвития личности. Монография. М., РАГС, 2002. - 192 с.

155. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры. М.: РАГС, 2004.-260 с.

156. Селезнева Е.В. Развитие толерантности кадров управления: Учебное пособие / Под общ. редакцией А.А. Деркача. М.: РАГС., 2002. -310с.

157. Сергиенко Е.А. Тесты интеллекта: профессионалы «за» // Психология. Журнал Высшей школы экономики. -2004. -Т. 1. № 4. С. 8184.

158. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации. М.: Эслан, 2004. - 49 с.

159. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. -2007. -№1.

160. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений / под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1995. 111 с.

161. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. М., 2001. 224 с.

162. Синягин Ю.В. Психологический механизм формирования управленческой команды (Монография). М.: РАГС, 2000. - 235 с.

163. Синягин Ю.В. Предисловие // Акмеологическая диагностика / Под общ.ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 2007. - С. 5-29.

164. Сироткина И.Е. Что мы выбираем, выбирая тесты? //

165. Психология. Журнал Высшей школы экономики. -2004. Т. 1. - № 4. - С. 85-90.

166. Словарь практического психолога. Сост. С.Ю. Головин Мн.: Харвест, 1998.-800 с.

167. Смирнов И., Безносюк Е., Журавлев А. Психотехнологии. М.: Прогресс Культура, 1995. - 416 с.

168. Способности и склонности / Под ред. Э.А. Голубевой. М.: Педагогика, 1989. - 360 с.

169. Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной культуры государственных служащих инновационно-гуманистическими методами: автореф. дис. докт. психол .наук. М., 1999. - 60 с.

170. Степанов С.Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций. М.: Наука, 2000. — 174 с.

171. Степнова JI.A. Акмеологическая концепция развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. — М.: Эдельвейс, 1999. 88 с.

172. Степнова JI.A. Акмеологические методы диагностики развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. — М.: Эдельвейс, 2000. 208 с.

173. Степнова J1.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. -М.: РАГС, 2001. — 130 с.

174. Стрельченко Д. С. Оптимизация процесса развития познавательных способностей государственных служащих: автореф. дис. канд .психол. наук. М., 2003. - 25 с.

175. Стрельченко Д.С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). М.: Международная академия акмеологических наук, 2003. — 76 с.

176. Суворова А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров государственной службы: дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2005.- 159 с.

177. Суслова Е.А. Индивидуальные особенности личности руководителя, влияющие на стили управления и руководства // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека: Сборник статей. М.: РАГС, 2005. - С. 150 - 163.

178. Талан М.В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга: дис. канд. психол. наук. -М., 2003. -207 с.

179. Теория и практика систем интенсивного обучения. Кн. 1-4 / Под. ред. А.А. Золотарева. М.: МГТУГА, 1994. - 419 с.

180. Толочек В. А. Асимметрия восприятия партнеров по управленческой деятельности // Акмеология. 2001. - № 1. - С. 36-41.

181. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. — М.: РАГС, 2003.- 159 с.

182. Уманский Л.И. Организаторские способности. М.: ИНФРА-М., 1997.-512с.

183. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005. - 637 с.

184. Ушаков Д.В. Тесты интеллекта, или горечь самопознания // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. - Т. 1. - № 2. - С. 76-93.

185. Ушаков Д.В. Тесты интеллекта, креативности и экспертные оценки // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. - Т. 1. -№4.-С. 28-37.

186. Ушаков К.М. Подготовка управленческих кадров образования. -М.: Сентябрь, 1997. 118с.

187. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

188. Философский энциклопедический словарь / ред.-сост. Е.Ф. Губский. М.: Инфра-М, 2006. - 576 с.

189. Холодная М.А. Психологическое тестирование и право личности на собственный вариант развития // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. - Т. 1. - № 2. - С. 66-75.

190. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: дис. канд. психол. наук. М., 2000. - 172 с.

191. Храмцов В.И. Управленческие способности государственных служащих: психолого-акмеологический аспект // Акмеология в системе деятельности государственных служащих / Под. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1999.-225 с.

192. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. - 176 с.

193. Чудновский В.Э. Актуальные проблемы психологии способностей // Вопросы психологии. 1986. - N 3. - С.29-37.

194. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. — М.: Логос, 1996. 320 с.

195. Шадриков В.Д. Способности человека. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. - 288 с.

196. Шадрина В.В. Развитие интеллекта руководителя: (социально-психологический анализ, на примере руководителей аппарата государственных служащих): дис. канд. психол. наук. — М, 1995. — 179 с.

197. Шахбазов А.А. Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров: автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 2001.-21 с.

198. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. 512 с.

199. Шмелев А.Г. О различных моделях использования результатов тестирования // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. -Т. 1. -№ 4. - С. 50-56.

200. Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. - Т. 1. - № 2. - С. 40-53.

201. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998.-596 с.