СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Л.Г. МИЛЯЕВА

декан экономического факультета Бийского технологического института (филиала) Алтайского государственного технического университета, доктор экономических наук, профессор e-mail: lgm@bti.secna.ru

А.А. ДАМБОВСКАЯ

аспирант Бийского технологического института (филиала) Алтайского государственного технического университета

e-mail: albina12.87@mail.ru

ВЫСОКОЕ КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — ЗАЛОГ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА

И РАБОТОДАТЕЛЯ

Проведен анализ параметров, определяющих качество труда персонала организаций. Рассмотрена взаимосвязь таких экономических категорий, как «качество рабочей силы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «качество труда» и др. Представлена собственная трактовка понятия качества трудовой жизни. Предложена система индикаторов для оценки качества трудовой жизни персонала организаций.

Ключевые слова: персонал организации, качество трудовой жизни, трудовой потенциал, человеческий капитал, качество рабочей силы.

УДК 331.5.024.54 ББК У9(2Рос)240

L.G. MILYAEVA

Dean of Department of Economy of Biysk Institute of Technology (branch) of Altay State Technical University, Doctor of Economics, professor

e-mail: lgm@bti.secna.ru

A.A. DAMBOVSKAYA

post-graduate student of Biysk Institute of Technology (branch)

of Altay State Technical University e-mail: albina12.87@mail.ru

HIGH QUALITY OF INDUSTRIOUS LIFE IS THE PLEDGE OF EFFECTIVE INTERACTION BETWEEN EMPLOYEE AND EMPLOYER

The article analyzes the parameters that determine the work quality of organizations personnel. The relationship of such economic categories as «quality of workforce», «working potential», «human capital», «quality of work» and others are considered. The authors' own interpretation of the concept of industrious life quality is presented. The system of indicators for estimation the industrious life quality of organizations personnel is offered.

Keywords: organization personnel, industrious life quality, working potential, human capital, quality of workforce.

Успех развития современной организации определяется эффективностью тандема работника и работодателя. На наш взгляд, качество труда персонала зависит непос-

редственно от качества рабочей силы и от качества трудовой жизни работников.

Если говорить языком рынка, то качество рабочей силы — это комплексный «про-

© Л.Г. Миляева, АА. Дамбовская, 2010

дукт», состоящий из знаний, умений и навыков, который работник может предложить своему работодателю, а качество трудовой жизни — услуга, которую работодатель в состоянии предоставить своим потенциальным сотрудникам.

Необходимо отметить, что такие экономические категории, как «качество рабочей силы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «качество труда», довольно часто отождествляются. Определения этих понятий, предлагаемые современными авторами, представлены в табл. 1.

С целью представления взаимосвязи рассматриваемых социально-экономических понятий построим следующую схему (рис. 1).

Трудовой Человеческий

потенциал капитал

- г Качество трудовой жизни т ¡| Зависит от работодателя !

; 1 1

Качество труда -

| Успешность развития организации \

Рис. 1. Параметры, формирующие качество труда

Анализируя непосредственно категорию «качество трудовой жизни», современные

исследователи используют различные определения. Представим некоторые из них.

Так, В.И. Янковская отмечает, что под качеством рабочей жизни следует понимать комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой — их отношение к условиям своей трудовой деятельности [9].

В своей диссертационной работе E.H. Поп определяет качество трудовой жизни как совокупность условий труда, процесса трудовой деятельности и ее результатов, способствующих удовлетворению потребностей работающего [6, с. 7].

На основании проведенного терминологического анализа отметим, что большинство определений качества трудовой жизни отличаются лишь набором предлагаемых параметров его оценки. Таким образом, представляется возможным заключить, что качество трудовой жизни — это комплексный объективно-субъективный показатель, отражающий:

- во-первых, уровень развития системообразующих параметров качества трудовой жизни (КТЖ) в организации, определяемый по результатам экспертных оценок;

- во-вторых, степень удовлетворенности работника процессом и результатами своей трудовой деятельности (рис. 2).

Таблица 1

Характеристика социально-экономических понятий

Категории Характеристика Авторы

Трудовой потенциал работника Возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области труда Е.В. Маслов [4, с. 57]

Человеческий капитал Совокупность характеристик человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Сущностью человеческого капитала являются инвестиции в человеческие ресурсы с целью повышения их производительности [8] Б.М. Генкин [1, с. 11]

Качество рабочей силы Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека О.И. Дудина, В.А. Зеленков [2]

Качество труда Степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств труда, а также организации работ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева [7]

Качество рабочей силы Зависит от работника

1

Л.Г. МИЛЯЕВА, А.А. ДАМБОВСКАЯ

Уровень раз- Степень

вития в орга- удовлетворен-

низации + ности работни- Качество

системо- ка процессом — трудовой

образующих и результатами жизни

параметров своей трудовой

КТЖ деятельности

Рис. 2. Качество трудовой жизни персонала организаций

Дискуссионным остается вопрос и об основных индикаторах КТЖ. Так, В. Цыганков отмечает, что, поскольку КТЖ является многогранным понятием, не следует пытаться оценивать его каким-либо единым показателем [8, с. 47-48].

В качестве параметров качества трудовой жизни Е.Д. Малинин предлагает использовать следующие: завершенность труда, общественная значимость труда, временной режим работы, автономность труда, обратная связь [3, с. 113].

С нашей точки зрения, перечень системообразующих параметров качества трудовой жизни выглядит следующим образом:

1. Содержание и организация труда персонала. Соответствие функциональных обязанностей образовательному и квалификационному уровню работника и др.

2. Организация подготовки и повышения квалификации персонала. Наличие дифференцированной системы подготовки и повы-

шения квалификации персонала, обеспечивающей карьерный рост; аспирантуры за счет предприятия и др.

3. Оценка и аттестация персонала. Процедура оценки и аттестации должна быть закреплена документально, проводиться регулярно по критериям, объективно отражающим качество труда. Результаты оценки и аттестации должны быть сопряжены с системой оплаты и др.

4. Организация рабочего места. Рабочее место должно быть аттестовано по условиям труда, быть удобным, комфортабельным, полностью оснащенным всем необходимым вспомогательным и дополнительным оборудованием и др.

5. Развитость организационной культуры. Нормальный психологический климат в коллективе. Регулярная организация культурных мероприятий (коллективного досуга) по инициативе работников и работодателей и др.

6. Система стимулирования персонала. Система оплаты труда должна носить прозрачный характер, и ее положения должны быть закреплены коллективным договором. Уровень заработной платы связан с занимаемой должностью и индивидуальными результатами труда и др.

7. Соблюдение трудового законодательства. Должно соблюдаться трудовое законодательство по части найма, увольнения, режима труда и отдыха, реализации и защиты

Таблица 2

Функции параметров качества трудовой жизни

Параметры КТЖ Функции параметров КТЖ Цель повышения КТЖ

Содержание и организация труда персонала Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Организация подготовки и повышения квалификации персонала Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Оценка и аттестация персонала Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Организация рабочего места Воспроизводственная функция Обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы

Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Развитость организационной культуры Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Система стимулирования персонала Воспроизводственная функция Обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы

Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

Соблюдение трудового законодательства Стимулирующая функция Рост производительности труда Повышение уровня удовлетворенности КТЖ

трудовых прав работника. Должна существовать постоянно действующая комиссия по трудовым спорам и др. [5].

Представляется, что параметры качества трудовой жизни выполняют две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую. Воспроизводственная функция ориентирована на обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы, а стимулирующая функция — на рост производительности труда в организации и повышение уровня

удовлетворенности сотрудников качеством трудовой жизни (табл. 2).

Таким образом, отметим, что во многом успешность развития современных компаний определяется качеством трудовой деятельности сотрудников, которое, в свою очередь, зависит от качества рабочей силы и от качества трудовой жизни персонала организации, т.е. от полноценного эффективного взаимодействия наемных работников и работодателей.

Список использованной литературы

1. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. М., 2003.

2. Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. № 4.

3. Малинин Е.Д. Организационная культура. Зарубежный опыт. Управление КТЖ // ЭКО. 2002. № 11. С. 113-129.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П.В. Шеметова. М., 1999.

5. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53-56.

6. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни: автореф. ... дис. канд. экон. наук. Барнаул, 2003.

7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., 2006.

8. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. 2007. № 2. С. 46-48.

9. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / / Стандарты и качество. 2003. № 2. С. 46-47.

Bibliography (transliterated)

1. Genkin B.M. Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na promyshlennykh predpriyatiyakh: ucheb. dlya vuzov. M., 2003.

2. Dudina O.I., Zelenkov V.A. Sovremennye trebovaniya proizvodstva k kachestvu rabochei sily i otsenka personala predpriyatii // Kadry predpriyatiya. 2007. № 4.

3. Malinin E.D. Organizatsionnaya cul'tura. Zarubezhnyi opyt. Upravlenie KTZh // EKO. 2002. № 11. S. 113-129.

4. Maslov E.V. Upravlenie personalom predpriyatiya: ucheb. posobie / pod red. P.V. Shemetova. M., 1999.

5. Milyaeva L. Upravlenie kachestvom trudovoi zhizni personala organizatsii // Chelovek i trud. 2009. № 11. S. 53-56.

6. Pop E.N. Upravlenie kachestvom trudovoi zhizni: avtoreph. ... dis. cand. econ. nauk. Barnaul, 2003.

7. Raizberg B.A., Lozovskii L.Sh., Starodubtseva E.B. Sovremennyi economicheskii slovar'. M., 2006.

8. Tsygankov V. K voprosu ob otsenke kachestva trudovoi zhizni // Chelovek i trud. 2007. № 2. S. 46-48.

9. Yankovskaya V.I. Osnovnye sostavlyayushchie kachestva trudovoi zhizni // Standarty i kachestvo. 2003. № 2. S. 46-47.