Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности, устойчивой системы приёмов, методов и способов влияния руководителя на человека с целью качественного и эффективного выполнения управленческих функций.

Различают следующие стили руководства:

1. Авторитарный (диктаторский, директивный) – резкое ограничение демократических свобод и жёсткое единолично принятие решений, достигается сносное качество продукции и производительность. Но недостатки всегда намного значительнее отдельных достоинств: неблагоприятный психологический климат способствует повышению психологически-стрессовой нагрузки; неудовлетворённость условиями труда; большая вероятность ошибочных решений. подавляется творчество подчинённых и любая инициатива. Этот стиль управления приемлем в длительных критических и конфликтных ситуациях или, к примеру, в армии.

2. Демократический – коллегиальное управление и принятие решений. Он подразумевает и стимулирование инициативы, и активное принятие участия всех работников в достижении наилучших результатов труда; обеспечивает принятие наиболее выверенных решений, стимулирует активные позиции всех работников. Осуществление такого стиля управления возможно только при наличии высоких коммуникативных, организаторских и интеллектуальных способностях руководящего звена.

3. Либерально-анархический – максимум свобода мнений и демократии, но без действительного их согласования и учёта. Контроль сведён к минимуму, как правило, имеет значимость только конечный результат. Результаты труда обычно низкие, работники не довольны руководством, которое не обеспечивает необходимый порядок и условия для труда. Отсутствуют даже необходимые для сотрудничества взаимосвязи в коллективе, зачастую присутствуют скрытые и явные конфликтные ситуации.

4. Непоследовательный – отсутствие любой инициативы со стороны коллектива, результаты работы зачастую совсем низкие и не ровные. Очень высока текучесть кадров.

5. Ситуативный – гибко учитывает психологические и производственные изменения и особенности конкретного работника и в целом коллектива. Такой стиль доступен только при наличии высококлассного руководителя, который постоянно нацелен на создание максимально эффективного бизнеса. Уместны эксперимент и новаторство, инициатива и активность любых звеньев приветствуется. Согласовываются и учитываются все идеи и мнения, которые способны привести к наилучшим результатам труда. Отсутствуют практически не обоснованные конфликтные ситуации.

6. Новаторский – позволяет быстро принимать в бизнесе решения и внедрять самые прогрессивные технологии и методы. Для реализации такого стиля необходима команда единомышленников с высокой подготовкой как руководителей. При таком стиле руководства, контроль затрагивает все области деятельности коллектива, сильны корпоративные традиции.

7. Партисипативный (соучаствующий) – методы: регулярные совещания руководителя с подчинёнными; открытость взаимоотношений между подчинёнными и руководителем; привлечение подчинённых в принятие и разработку организационных решений; делегирование управленцами подчинённым некоторых полномочий. Активно используется участие работников всех рангов, в планировании и в осуществлении организационных изменений.

Для успешного использования этого стиля необходимы следующие условия: уверенный в себе руководитель, который имеет достаточно высокий творческий и образовательный уровень, умеющий применять и оценить креативные предложения подчинённых. Подчинённые имеют высокий уровень умений, знаний, потребности в творчестве, независимости, и высокую степень жизненных потребностей.

Руководство подразумевает наличие лидеров и руководителей, обладающие доверием или властью, которые и реализуют использование и выбор того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно облечены действительной властью, но сила их воздействия настолько значима, что невозможно её не учитывать.

Существует несколько условных типов руководителей, которые различаемы по отдельным особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности: новаторски-аналитический тип; новаторски-интуитивный; консервативно-аналитический тип; консервативно-интуитивный тип. Руководитель может рассматриваться и как один из орга­низационных факторов.

Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда обеспечивающие высокое чувство удовлетво­рённости трудом, так как оно зависит от общей удовлетворённости человека жизнью. Удовлетворение потребности и успехи в достижениях усиливают вовлечён­ность человека в трудовую деятельность.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.