Удовлетворённость трудом тесным образом связана с преданностью работников своей организации, лояльностью персонала, их желанием прилагать максимальные усилия в её интересах, разделять её цели и ценности. Показатели и элементы удовлетворённости трудом: характер и содержание труда (её результаты, значительность, интенсивность); уровень престижности труда; материальное вознаграждение и оплата труда; условия работы; руководство (система расстановки и отбора кадров, моральное стимулирование, оценка труда, стиль в управлении); окружение и психологический климат в коллективе; перспективы повышения квалификации и разряда; развитие и карьера личности.

Удовлетворённость характером и содержанием труда занимает центральное место. Заинтересованность к процессу деятельности может являться важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, которые побуждают человека к её выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Процессуально-содержательный мотив является всегда состоянием радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое материальное вознаграждение, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три “психических состояния”, испытываемые работником, которые определяют его профессиональную мотивацию и удовлетворённость трудом: знание результата (работнику необходимо иметь возможность оценить результаты своего труда); ощущение ответственности (работнику необходимо быть уверенным, что несёт за результат своих действий личную ответственность); ощущение значительности (работнику необходимо чувствовать, что его деятельность является важной и стоящей в принятой им системе ценностей).

В соответствии с этими взглядами В. Соломанидин и Т. Соломанидина приводят принципы проектирования труда с точки зрения удовлетворённости её работников. В такой перечень они включили следующие требования: труд должен обладать целью, то есть приводить к определённому результату; работнику необходимо оценивать труд как важный и заслуживающий быть выполненным; труд должен давать возможности работнику принимать решения, которые необходимы для его выполнения, то есть быть автономным в установленных пределах; выполняя обязанности, работнику необходимо получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда; труд должен приносить справедливое, с точки зрения работника, материальное вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под воздействием внешних факторов называют внутренней мотивацией, это понятие аналогично термину процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени затрагивает трудовую или профессиональную деятельность.

Учёными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Человека, который не обладает выраженной потребностью в личностном развитии, труд с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик труда авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет собою совокупность методов усовершенствования показателей труда и определённую последовательность их применения. Таких методов всего пять: повышение разнообразия навыков и умений; повышение целостности труда; увеличение важности труда; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия применяемых навыков и умений возможно совмещение определённых функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности труда может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Следует помнить, однако, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не придают труду ценность, обычно понижает уровень мотивации и вызывает у работника чувство неудовлетворённости. Увеличение важности труда связано с информированием работника о том, как конкретно будут применены результаты его труда. При формулировании каждого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что действительно будет зависеть от качества и скорости выполнения данного труда. Можно передавать некоторые управленческие функции для увеличения автономности своим подчинённым. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой информированности и квалификации работника. Предоставление возможности ему самому заранее распределять и планировать труд с учётом своих наклонностей, выбирать оптимальный темп работы также будет способствовать усовершенствованию этого показателя труда. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы адекватно и регулярно предоставлять работнику информацию – своевременную и подробную, точную и правдивую об успешности его деятельности.

Психологи отмечают: что для одного человека очень важно, чтобы труд был динамичным; для другого, чтобы испытывать удовлетворённость интенсивностью труда, необходимы значительные результаты; для третьего важно, чтобы труд был наполнен смыслом и давал возможности для развития его как личности. Удовлетворённость содержанием работы, таким образом, тесно связана с особенностями и индивидуальными потребностями личности.

Важным показателем является удовлетворённость условиями труда. Сюда включают всё, что затрагивается экологии и эргономики рабочего места: качество питьевой воды, которая используется в офисе; освещённость; наличие и удобство в расположении инструментов. Удовлетворённость условиями труда связана с уровнем информированности работника о текущем положении дел в организации. Если работник довольствуется только домыслами и слухами, а достоверная информация до него не доводится, то появляются различные опасения, к примеру, им есть что скрывать, а это значит, что слухи о банкротстве не лишены основания, соответственно, пора подавать объявление о поиске нового места работы.

Одним из основных элементов информирования является доведение до работника видения будущего организации, её целей. Успешный лидер, представляя своё видение организации, активизируют и себя, и работника.

К условиям труда следует отнести и такие особенности, как месторасположение организации, удобный график (режим), возможность интересных поездок и встреч, которые сопутствуют труду. Важными условиями удовлетворённости руководством выступает благоприятная управленческая и коммуникативная компетентность руководителя, оптимальный стиль лидерства, корпоративная культура. Для многих работников важными являются отношения с непосредственным руководителем, они ожидают не только выплаты определённого количества денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководителем и работником могут существенно понизить эффективность в работе организации.

Удовлетворённость карьерой, большинство работников стремятся к карьерному или должностному росту. Поэтому ограничение возможности в карьерном росте может привести к ярко выраженной неудовлетворённости и даже проявление агрессивности в поведении. Весьма существенной составляющей является удовлетворённость окружением, оно настолько сильно зачастую воздействует на трудоспособность, настроение и желание продолжать работу на данном месте, что при определённых негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. Для удовлетворённости трудом вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, к примеру, раздражения. На индивидуальном уровне удовлетворённость трудом любого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигают в качестве одной из главных задач кадрового менеджмента в изучении потребностей претендентов на вакантные должности и работников организации.

Рассмотрим пример. В кадровую службу организации передана информация о том, что один из работников, весьма успешно справляющийся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с этой работы. Руководство практически не замечало его хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работника удовлетворённость трудом и удержать его в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Показатель влияния несогласованности на человека проявляется в его реакции на противоречия. Если человек чувствует несогласованность, которая является результатом чего-то, что не поддаётся контролю, при котором у него нет никакого выбора, то, вероятнее всего, он не будет изменять свои расположения. Руководителю следует стимулировать и отслеживать такие факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию несогласованности. Хорошо вознаграждённые действия порождают склонность к понижению рассогласований, что в свою очередь восстанавливает утраченное равновесие. Если в интересах дела человеку приходится делать вещи или говорить, которые противоречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения.