мого механизма формирования «сверху вниз», где объектом воздействия выступают курсанты младших (1-3) и старших (4-5) курсов.

Для курсантов младших курсов система психологопедагогического воздействия будет включать в себя:

а) предмет психолого-педагогического воздействия -военно-профессиональную направленность личности курсанта младшего курса;

б) субъекты психолого-педагогического воздействия в учебной и во внеучебной деятельности курсантов (преподаватели кафедр, группа профотбора, офицеры воспитательных структур, психолог, офицеры факультетов);

в) психолого-педагогические условия формирования и развития военно-профессиональной направленности: глубокого интереса к содержанию учебной и служебной деятельности курсанта, чувства гордости за принадлежность к офицерскому корпусу; мотивации достижения успеха и профессионального самосовершенствования; психологический тренинг;

г) этапы осуществления формирующего и развивающего психолого-педагогического воздействия: предварительный - профессиональный психологический отбор; I (1-11 семестр) - формирующий; II (Ш-1У семестр) - формирующе-развивающий; III (У-У1 семестр) - развивающий.

Каждый этап психолого-педагогического воздействия должен соответствовать определенному этапу в структуре учебно-воспитательного процесса военно-учебного заведения.

Основными направлениями воздействия на военнопрофессиональную направленность курсантов являются профилактика и коррекция отрицательного отношения к избранной профессии офицера и воинской специальности на основании результатов психолого-педаго-гического сопровождения учебно-воспитательного процесса. Условиями эффективности воздействия являются целенаправленное, своевременное и дифференцированное осуществление психолого-педагогического воздействия во время учебных занятий (преподавателями), в часы воспитательной работы (офицерами воспитательных структур, психологом), во внеучебное время (офицерами факультетов) в соответствии с выявленными тенденциями развития военно-профессиональной направленности и индивидуально-психологическими особенностями курсантов.

Психолого-педагогическое воздействие осуществляется через развитие структурных компонентов, качественных характеристик и содержания военно-профессиональной направленности, через формирование мотивов военно-профессиональной деятельности и заключается в усвоении объектом предъявляемых ему в готовой форме побуждений, идеалов, содержания военно-профессиональной направленности личности, которые затем превращаются из внешнепонимаемых во внутренние, принятые самим объектом.

Основными показателями развития уровня военнопрофессиональной направленности личности курсанта выступают степень превращения задач служебной деятельности в личностно значимые цели курсанта; сфор-мированность профессиональной убежденности; устой-

чивость и действенность интереса в склонности к военной профессии; настойчивость курсанта в достижении положительных результатов в служебной и учебной деятельности; его удовлетворенность выбором военной профессии; результаты служебной и учебной деятельности и др.

Формирование и развитие военно-профессиональной направленности личности курсанта будет успешным, если вся система проводимого с ним поэтапного психолого-педагогического воздействия будет максимально способствовать: обеспечению соответствия между общественной значимостью военной профессии и ее личностным смыслом для курсанта; между служебной и учебной деятельностью и сложившимися у него представлениями о ней; достижению положительных результатов в службе и учебе; поддержанию здоровой социально-психологической атмосферы в курсантском коллективе; побуждению каждого курсанта к самовоспитанию и самообразованию, имеющим выраженную военно-профессиональную направленность.

ЛИТЕРАТУРА

1. Агеев Б. А. Мотивационная готовность молодых офицеров к военно-профессиональной деятельности: автореф. ... канд. психол. наук. - М., 1994.

2. Асеев В. Г Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.

3. Железняк Л. Ф. Формирование военно-профессиональной направленности у курсантов военных училищ: дис. . канд. психол. наук. - М., 1968.

4. Нагаев И. Б. Педагогическая технология развития военно-профессиональной направленности молодежи на этапе выбора военной профессии: дис. ... канд. пед. наук. - Омск, 2004.

5. Шеремета Ю. В. Развитие мотивации военно-профессиональной деятельности курсантов вузов: (психологическое исследование): дис. ... канд. психол. наук. - М., 1990.

6. Методические рекомендации по организации и проведению профессионального психологического отбора в военно-учебных заведениях МО РФ. - М., 2002.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ В СТРУКТУРЕ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ

Канд. психол. наук, профессор, член-корреспондент МАПН Т. В. Казак Академия МВД Республики Беларусь, Е. А. Лобанов, аспирант

Белорусский государственный педагогический университет

им. М. Танка

Управленческая компетентность является важной категорией профессиональной компетентности, основывающейся на совокупности профессиональных знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных качествах. Профессиональная компетентность

руководителя в системе органов внутренних дел требует от сотрудника не только умения управлять людьми, влиять на их решения, вести их за собой, но и умения «присоединять» общепрофессиональные знания, умения и навыки руководителя к специфике работы в системе ОВД.

Исследование управленческой компетентности руководителей является актуальной проблемой современной науки. На основе знаний, умений и способностей сотрудников возможны грамотный подбор управленческих кадров и дальнейшее психологическое сопровождение работы в процессе их личностного и профессионального развития.

В проведенном нами исследовании приняли участие 31 сотрудник органов внутренних дел (мужчины), имеющие опыт руководящей работы.

Для диагностики профиля управленческой компетентности руководителя (УКР) мы использовали методику «Самооценка управленческих ограничений руководителя» (2). Методика содержит 11 шкал, которые позволяют в результате прямого и обратного ранжирования определить сильные стороны управленческой компетентности руководителя и его личностные ограничения. Комплекс сильных управленческих сторон данного контингента руководителей включает понимание особенностей управленческого труда (9,63), умение наладить групповую работу (9,16) и умение обучать (8,56). Соответственно, комплекс личностных ограничений - размытость личных ценностей, отсутствие их ясного понимания, наличие ценностей, которые несовместимы с условиями современной работы (7,47); недостаточная способность обеспечить участие и помощь со стороны окружающих, а также влиять на их решения (7,19); неспособность управлять собой, т. е. в полной мере использовать свое время и энергию, неспособность справиться со стрессами (6,97).

На основе теста EPI Г. Ю. Айзенка (4) можно утверждать, что руководители в системе органов внутренних дел скорее экстраверты (15,7), чем интроверты (5,25), имеющие достаточно низкие показатели по шкале ней-ротизма (3,38).

Как видно из рисунка 1, такой руководитель в первую очередь направлен на взаимодействие и профессиональную общительность (10,4), затем - на задачу (10,1) и лишь затем - на себя (8,9), что следует из анализа данных, полученных при помощи методики «Ориентировочная анкета» (ОА) В. Смекалова и М. Кучера (5).

Структура мотивационной сферы руководящих работников (рис. 2) в соответствии со шкалами методики «Мотивация к достижению цели, стремления к соперничеству и стремления к социальному престижу (опросник “МАС”)» (1) характеризуется доминированием соперничества (9,3) и стремлением к достижению цели (8,8) и в меньшей степени - соображениями социального престижа (8,5).

Достоверность связей между переменными определялась при помощи критерия Пирсона (программа 81аЙ8Иса 6.0). В результате было обнаружено, что показатели экстраверсии статистически значимо коррелируют со способностью управлять собой (0,62), наличием четких ценностей (0,49) и личных целей (0,55), саморазвитием (0,43), навыками решения проблем (0,44) и влияния на других людей (0,42), пониманием особенностей управленческого труда или функционала руководителя (0,44). Другими словами, высокий уровень развития управленческой компетентности руководителя предполагает высокие показатели его экстравертированности (табл.).

Между шкалой нейротизма и шкалами по методике «Самооценка управленческих ограничений руководителя» получены статистически значимые связи по трем (из 11) шкалам: творческий подход (-0,52), влияние на людей (-0,43) и умение наладить групповую работу (-0,47). Обратнопропорциональная связь нейротизма и управленческих способностей указывает на то, что профессионально важной чертой личности руководителя является высокая стабильность, свойственная для сангвинического типа темперамента.

В то же время достижение управленческой компетентности руководителями органов внутренних дел сопровождается стремлением к соперничеству, включая наличие таких качеств, как способность управлять собой, четкие ценности и личные цели, саморазвитие, навыки решения проблем, творческий подход, влияние на людей и понимание особенностей управленческого труда (от 0,39 до 0,62). Эти же шкалы коррелируют с достижением социального престижа (за исключением шкал «навыки решения проблем» и «умение влиять на окружающих»). Стремление к достижению цели взаимосвязано со способностью руководителя управлять собой (0,36), постановкой им четких личных целей (0,38) и наличием хороших навыков решения проблем (0,49). Направленность руководителей на задачу согласуется со способностью управлять собой (0,54); на взаимодействие -с наличием четких личностных ценностей (0,36) и на себя - с ясными личными целями (0,43).

Интеркорреляция УКР и личностных характеристик

Шкалы Экстра- версия Нейро- тизм Направленность Стремление

На себя На взаимо- действие На задачу К престижу К соперничеству К цели

Управление собой 0,62 - - - 0,54 0,37 0,62 0,36

Четкие ценности 0,49 - - 0,36 - 0,53 0,54 -

Личные цели 0,55 - 0,43 - - 0,51 0,57 0,38

Саморазвитие 0,43 - - - - 0,51 0,49 -

Навыки решения проблем 0,44 - - - - 0,39 0,49

Творческий подход - -0,52 - - - 0,58 0,50 -

Влияние на людей 0,42 -0,43 - - - - 0,42 -

Понимание управленческого труда 0,44 - - - - 0,40 0,43 -

Умение наладить групповую работу - -0,47 - - - - -

Таким образом, проведенное нами пилотажное исследование управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел, их направленности и мотивации, а также экстраверсии-интроверсии позволит конкретизировать представления о личности современного руководителя в данной структуре, уточнить их профессионально значимые черты личности, обосновать специфику профессионального отбора и подбора кадров и организовать социально-психологический мониторинг эффективности личностного развития и профессионального становления.

ЛИТЕРАТУРА

1. Верещагин Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. - Харьков, 2005.

2. Диагностика управленческих способностей: сборник тестов и диагностических методик для руководителей / ав-тор-сост. Н. В. Романчик. - Минск, 2004.

3. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования. - М., 2003.

4. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / под ред. А. Ф. Кудряшова. - Петрозаводск, 1992.

5. Практикум по возрастной психологии: учебное пособие / под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. - СПб., 2002.