норм поведения, социальной и культурной маргинализации части мигрантов, их криминализации.

В целом необходимо подчеркнуть, что незаконная миграция представляет собой вызов безопасности нашей страны. Однако следует учитывать, что этот вызов не равнозначен такой угрозе, угрозу безопасности создает далеко не каждый миграционный поток.

Источники и причины незаконной миграции, происходящей на фоне массовых миграционных потоков, могут иметь различное происхождение, которое во многом определяет впоследствии масштабность и темпы происходящих процессов.

Направленный в Россию миграционный поток состоит в основном из жителей СНГ. Из стран дальнего зарубежья самое ощутимое вливание в него осуществляет Китай. Все заметнее год от года становится присутствие выходцев из Вьетнама и Кореи. Следует признать, что миграция из зарубежных стран, прежде всего из бывших республик СССР, во многом носит выраженный вынужденный характер, обусловленный национальноэтнической дискриминацией российской диаспоры и русскоязычного населения в этих странах. Особо выделялась своей масштабностью на фоне прочих крупных миграционных потоков на постсоветском пространстве вынужденная миграция русскоязычного населения из Казахстана, Киргизии, Таджикистана, Туркмении и Узбекистана. Однако со второй половины 1990-х гг. приток вынужденных мигрантов из этих стран стал уменьшаться.

Иностранные граждане, находящиеся на нелегальном положении и не имеющие средств к существованию, образуют специфическую группу повышенного криминогенного риска. Многие из них нарушают правила проживания и совершают административные правонарушения. В такой ситуации складывается специфическая, чаще всего криминальная среда обитания, со всеми проявлениями маргинальной, а главное, особой этнической субкультуры, объективно формируется резерв преступности иностранцев.

Иностранными гражданами и лицами без гражданства совершается в среднем ежегодно около 40 тыс. преступлений, в общем числе расследованных преступлений это составляет около 2%. По мнению специалистов, количественный рост преступности сопровождается ее качественными изменениями, организованностью, вооруженностью и устойчивыми связями с преступными элементами из иностранных государств (1).

Пространственная распространенность преступности иностранцев - выходцев из стран ближнего зарубежья разнообразна. Но наибольшей концентрации она достигает на территории Московского региона и Ленинградской области, на долю которых (вместе взятых) приходится почти 45% совершаемых преступлений (2).

Другой особенностью преступности иностранных граждан в России является объединение их, в силу ряда объективных причин (исторических, культурных, языковых и т. д.), в этнические организованные группы и преступные сообщества. Именно наличие диаспор служит стимулом новых массовых переселений.

Кроме перечисленных угроз национальной безопасности России следует учитывать влияние незаконной

миграции на изменение стабильных социальных характеристик регионов, сформированных в ходе естественных процессов жизнедеятельности.

В целом проблемы миграции выходят за рамки государства, носят транснациональный характер. Учет традиций, психологии и культуры разных народов, гуманизм в отношении соотечественников требуют от мирового сообщества регулирования вопросов миграции сообща, исходя из интересов всех и каждого конкретного человека, вне зависимости от его национальности. Использование международного опыта регулирования миграционных процессов стран с различными правовыми системами и традициями будет особенно полезно для совершенствования профессиональной подготовки и деятельности сотрудников ФМС России.

Упрощая въезд для лиц, обладающих высокими профессиональными качествами, западное общество в то же время усиливает иммиграционный контроль и борьбу с незаконной миграцией. Оно открывает двери тем, в ком заинтересовано, и одновременно усиливает меры защиты от тех, кто ему не нужен или угрожает безопасности. Для этого используются все методы, не противоречащие международному праву.

В целях повышения эффективности противодействия незаконной миграции необходим комплексный подход к решению проблемы. Лишь сочетание усиленного контроля за криминальными структурами, занимающимися ввозом и эксплуатацией людей, в совокупности с процессом выявления и уничтожения таких формирований, а также предупреждение, установление и пресечение потоков незаконных мигрантов может дать положительный результат. В решении этой задачи важную роль играют сотрудники ФМС России.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бышевский Ю. Ю. Миграция как криминологическая проблема. - Ставрополь, 2007.

2. Кочин А. А., Харламов В. С. О привлечении и использовании иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации (нормативно-правовые документы) / под общ. ред. председателя Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга П. Б. Панкратова. - СПб., 2008.

3. ЛужковЮ. Миграция здравого смысла // Рос. газета. -2006. - 10 нояб.

4. Миграция в России (проблемы правового обеспечения). - Саратов, 2001.

ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МВД РОССИИ В ПЕРИОД АТТЕСТАЦИИ

И. А. Жуков, М. Г. Мануйлов

В статье приведены результаты психодиагностической оценки профессионально важных качеств руководителей оВд среднего звена в период их аттестации с помощью метода экспертных оценок и психологических тестов.

Ключевые слова: психодиагностика, руководители, органы внутренних дел, экспертные оценки, аттестация, оценка.

Применение психологических знаний в работе с управленческими кадрами стало одной из важных задач кадровой политики МВД России (1-3). Главной формой кадрово-управленческой работы в органах внутренних дел (далее - ОВД) является аттестация (4; 5). В связи с формированием федеральной законодательной базы о государственной службе, аттестации как правовому и психологическому явлению уделяется все большее внимание. Изучение проблем системы аттестации руководителей ОВД среднего звена позволило сделать вывод о том, что аттестация должна представлять собой сложную, многофункциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, объединенную целевой установкой и включающую разнообразные методы оценки профессионально важных качеств (далее - ПВК) и профессионализма. При этом различные виды и формы психологического, информационно-аналитического обеспечения кадрово-воспитательной работы направлены на совершенствование профессионализма и развитие личности руководителей ОВД (10).

Анализ исследований, посвященных психодиагностическому обеспечению отбора на руководящие должности и работы с резервом кадров на выдвижение, позволил выделить наиболее важные аспекты решения этой проблемы в рамках общей проблемы психодиагностики профессионально важных качеств личности, а также определить теоретические ее основы (4-9). В психологической науке отсутствует единая точка зрения на структуру личности руководителя ОВД, отвечающая современной практике психологической диагностики. Это определяет необходимость построения психодиагностической модели личности руководителя ОВД и выделения диагностически значимых его ПВК, а также обоснования психодиагностических технологий и методик оценки ПВК руководителей ОВД в период их аттестации. В свою очередь, это потребовало разработки концепции и обоснования принципов психологического обеспечения аттестации руководителей ОВД.

Для решения этих задач было выполнено комплексное исследование, включавшее теоретический анализ проблемы, концептуальную ее проработку, а также экспериментальную разработку новых психологических технологий оценки руководящих кадров ОВД, анализ служебно-профессиональной деятельности, оценку профессионально важных качеств, должностного соответствия, личностных качеств и результатов деятельности руководителей ОВД МВД России. На основе изучения материалов личных дел руководителей и сотрудников ОВД и ежегодных отчетов кадровых органов МВД России, в ходе которого сделано более десяти тысяч наблюдений за 1994-2008 гг., нами был выполнен анализ системы аттестации руководящих кадров ОВД.

Для обоснования комплекса профессионально важных качеств руководителя ОВД выполнен контент-анализ 52 нормативных правовых документов, регламентирующих различные аспекты подбора, расстановки и аттестации сотрудников ОВД. Анализ трудностей аттестации выполнен по данным наблюдения, бесед, анонимного анкетирования 137 руководителей ОВД, проводящих аттестацию, и 190 руководителей ОВД - оцениваемых участников аттестации.

Для разработки технологии экспертной оценки ПВК руководителей ОВД была выполнена комплексная оценка уровня успешности профессиональной деятельности, должностного соответствия, служебно-профессиональной направленности и ПВК у 123 руководителей ОВД. Для этого использовался комплекс психодиагностических тестов (16-факторный личностный опросник Д.Кет-телла, МИОМ, Прогноз-2 и Д. Равена, КОТ, «Потребность в достижениях», «Уровень самоконтроля», «Коммуникативные и организаторские способности» и др.), а также анализ документов и практических результатов служебной деятельности, наблюдение, экспертная оценка, метод групповой оценки личности.

Для оценки индивидуального стиля деятельности проведено обследование 143 руководителей ОВД с высоким и низким уровнем успешности деятельности. Оценка эффективности технологий аттестации выполнена на выборке из 157 руководителей ОВД, включенных в контрольную и экспериментальную группы.

Первый этап исследования ориентирован на обоснование концептуальных основ и принципов оценки руководящих кадров ОВД в период их аттестации. Выявлены психологические особенности управленческой деятельности руководителей ОВД, проанализирована существующая система контроля профессионализма, подбора и аттестации руководителей ОВД.

При изучении трудностей, которые испытывают руководители, проводящие аттестацию, и руководители, выступающие в качестве аттестуемых, выявлена их низкая удовлетворенность аттестацией, которая слабо способствует профессиональному росту аттестуемых и не обеспечивает реализацию ее психолого-педагогических возможностей.

В ходе исследования выделено четыре основные научные направления как составные элементы концепции оптимизации системы психологического обеспечения аттестации руководителей ОВД. В общем виде эти направления включают обоснование концепции и построение принципов психологического обеспечения аттестации руководителей ОВД, определение главной цели и основных задач; разработку современных психологических технологий оценки руководящих кадров и адекватного им психологического обеспечения аттестации руководителей ОВД, учитывающих требования нормативно-правовых документов, профессии и мнение служебного коллектива. Психодиагностические технологии оценки ведущих симптомокомплексов ПВК руководителей ОВД служат основой квалиметрии их профессионально-психологического потенциала с помощью стандартизированных психологических тестов.

Второй этап посвящен созданию технологий экспертной оценки ПВК руководителей ОВД для целей их аттестации. Путем контент-анализа нормативно-правовых документов, регламентирующих различные аспекты подбора, расстановки и аттестации руководителей ОВД, определены профессионально важные качества руководителей ОВД, которые могут быть оценены в ходе аттестации с помощью метода экспертных оценок. На их основе разработана методика квалиметрии ПВК руководителей ОВД для целей их аттестации.

Оценка выраженности ПВК у руководителей ОВД показала, что в общей выборке только третья часть руководителей характеризуется высоким профессионализмом и полностью соответствует занимаемым должностям. Почти 50% руководителей имеют средний уровень должностного соответствия, а 20% их не в полной мере соответствуют занимаемым должностям или имеют низкий уровень должностного соответствия. При этом у руководителей с высоким уровнем успешности служебной деятельности наиболее сформированы волевые, организаторские, коммуникативные и интеллектуальные качества. Уровни выраженности психолого-педагоги-ческой компетентности и служебно-профессиональной направленности у них несколько ниже.

У руководителей со средним и низким уровнем успешности деятельности наиболее сформированы волевые черты характера и коммуникативные качества. Уровни развития служебно-профессиональной направленности, организаторских качеств и психолого-педагогичес-кой компетентности в этих группах руководителей значительно ниже.

Регрессионный анализ вклада основных групп ПВК в успешность деятельности руководителей ОВД показал, что в общей выборке наибольший вклад в обеспечение успешности служебной деятельности принадлежит волевым, коммуникативным и организаторским умениям. У руководителей с высоким уровнем УПД наиболее значимы волевые и организаторские качества, вклад которых в успешность деятельности равен 40%. У руководителей со средним и низким уровнем УПД наиболее значимы волевые и коммуникативные качества, вклад которых в успешность деятельности соответственно равен 42 и 46%. Эти данные указывают на необходимость целенаправленного формирования ПВК как важных факторов профессионализма руководителей ОВД. В этом плане особое внимание следует обратить на служебнопрофессиональную направленность и психолого-педа-гогическую компетентность.

Следующий этап был посвящен обоснованию психодиагностических технологий оценки руководящих кадров ОВД с помощью стандартизированных психологических тестов, учитывающих требования профессии к личности руководителя.

Установлено, что системообразующим профессионально важным качеством личности руководителя ОВД является профессионально-личностный потенциал (ПЛП), который определен нами как симптомокомплекс личностных свойств, формирование которого детерминируется самим человеком и требованиями профессии, степень этой детерминации в профессионализме деятельности зависит от меры перехода его в субъектную позицию и, как следствие, от уровня сформированнос-ти у него субъектных (профессионально важных) свойств. Для руководителя ОВД такими являются ценностно-мотивационные (служебно-профессиональная направленность), волевые черты характера (инициатива, самостоятельность, ответственность, нервно-психическая устойчивость), коммуникативные и организаторские способности, когнитивные (интеллектуальные способности), психолого-педагогическая подготовленность.

Профессионально-личностный потенциал определяет не только эффективность профессиональной деятельности в данный момент, но и является основополагающим для развития и саморазвития личности, что крайне важно для руководителя ОВД. В связи с тем, что это интегральное свойство личности детерминировано уровнем сформированности социально-психологических, индивидуально-психологических и типологических качеств, была выполнена оценка этих качеств с помощью стандартизированных психологических тестов.

Это позволило выявить комплекс социально-психологических, индивидуально-психологических и индивидуально-типологических свойств личности руководителей ОВД, которые были достоверно связаны с эффективностью их служебно-профессиональной деятельности. Однако эти статистические связи проявлялись неоднозначно, а их минимальная совокупность в виде сим-птомокомплекса личностных свойств, оцененных с помощью метода экспертных оценок и психологических тестов, образует ПЛП, выступающий в качестве важного условия профессионализма руководителей ОВД.

Психологическое обследование показало, что валидными психодиагностическими тестами для оценки ПЛП руководителей ОВД являются следующие методики: 16 ФЛО, шкала прогрессивных матриц, «Потребность в достижениях», «Коммуникативные и организаторские способности», «Уровень субъективного контроля», МИОМ, которые могут быть использованы в период их аттестации для комплексной оценки ПВК.

С помощью факторного и регрессионного анализа на основе этих информативных тестов был разработан и апробирован психодиагностический алгоритм, включающий восемь валидных психологических тестов, который позволяет с точностью в 79-82% оценивать уровень профессионализма руководителей ОВД.

Кроме того, изучена взаимосвязь эффективности деятельности руководителей ОВД с преобладающим стилем руководства. Были получены данные о частоте встречаемости у руководителей ОВД различных стилей руководства. Они показали, что в общей выборке руководителей ОВД среднего звена встречаются все стили управления, доминирующими являются авторитарный, демократический и либеральный. Руководители ОВД с высокой успешностью служебно-профессиональной деятельности в большинстве случаев применяют авторитарный и демократической стили управления. Руководители ОВД с низкой успешностью служебно-профессиональной деятельности наряду с авторитарным и демократическим стилями руководства достаточно часто используют либеральный стиль. При этом у низкоуспешных руководителей ОВД отмечен непоследовательный (алогичный) стиль. В группе же высокоуспешных руководителей не встречались либеральный и алогичный стили руководства. Статистическое сравнение этих данных показало, что высокоуспешные руководители достоверно чаще используют авторитарный стиль управления, а низкоуспешные - демократический и либеральный.

Отмечено, что стили управления значительно различаются у руководителей ОВД с различной (высокой и низкой успешностью служебно-профессиональной де-

ягельности). Это позволило рекомендовать ввести оценку стилей управления в психодиагностический инструментарий дополнительной оценки профессионально важных качеств руководителей ОВД.

Последний этап исследования был посвящен теоретическому и экспериментальному обоснованию научно-практических основ, концепции, принципов и технологий информационно-аналитического обеспечения аттестации руководящих кадров ОВД. На базе представления руководителя ОВД как развивающейся системы, определяемой совокупностью взаимосвязанных элементов в виде динамических, формирующихся временных характеристик, ведущими из которых для аттестации являются уровень должностного соответствия, профессионально важные качества и успешность служебной деятельности, сформулированы концептуальные основы, принципы, технологии и рекомендации по созданию информационно-аналитического обеспечения аттестации руководителей ОВД, включая определение его места и роли в кадрово-управленческой системе ОВД.

На основе системно-структурного анализа были выработаны требования к информационно-аналитическому обеспечению аттестации руководителей, а также рекомендации по структуре, принципам, содержанию и ведущим алгоритмам информационно-аналитического обеспечения аттестации как важной части кадровоуправленческой системы в ОВД.

Кроме того, были разработаны предложения по защите кадрово-психологической информации, включая рекомендации по определению уровней допуска (доступа) пользователей, а также предложения по назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств руководителей, учитывающие особенности процесса аттестации и специфику кадрово-управленческой работы в ОВД.

Это позволило сделать вывод о том, что качественно иной уровень аттестации руководителей, как системного психологического явления и важной части кадровоуправленческой сферы, может быть достигнут при: создании информационного и психологического обеспечения, реализующего принципы системного подхода; количественной оценке ПВК и уровня должностного соответствия. Эти данные позволили определить ведущие направления и условия реализации и совершенствования аттестации в рамках кадрово-управленческой работы в ОВД.

Таким образом, аттестация руководителей ОВД МВД России, важная часть кадрово-управленческой сферы, должна рассматриваться как системное психологическое явление, включающее концептуальные, процессуальные и организационно-методические особенности, принципы и психологические технологии оценки профессионально важных качеств, уровня должностного соответствия и стиля деятельности руководителей, а также технологии информационно-аналитического обеспечения.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреев Н. В. и др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: учебно-методическое пособие. - М., 1996.

2. Бурыкин В. М., Марьин М. И., Петров В. Е. и др. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: методическое пособие. - М., 2003.

3. Вахнина В. В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1999.

4. Жуков И. А. Психология аттестации руководителей ОВД: монография. - М., 2003.

5. КикотьВ. Я. Психолого-педагогические основы аттестации руководителей МВД России. - СПб., 2000.

6. Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. - Кишинев, 1983.

7. Машков В. Н. Психология управления: учебное пособие. - СПб., 2000.

8. Основы управления органами внутренних дел: учебнометодические материалы / сост. Д. Н. Безрядин. - М., 2000.

9. Рыбников В. Ю. Психологическое прогнозирование надежности деятельности специалистов экстремального профиля. - СПб., 2000.

10. Рыбников В. Ю., Жуков И. А. Психология аттестации руководителей ОВД: концепция, принципы, технологии // Вестн. Санкт-Петербург, ун-та МВД России. - 2002. - № 2.

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОТРУДНИКОВ ДПС ГИБДД ПРИ АТТЕСТАЦИИ НА ВЫШЕСТОЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ

А. В. Марченко

В статье обоснована теоретическая база педагогической диагностики профессионализма инспекторов ДПС ГИБДД при выдвижении их на вышестоящую должность. Излагается структурно-функциональная модель педагогической диагностики.

Ключевые слова: профессионализм, педагогическая диагностика, аттестация, должностное соответствие.

Одним из важных направлений кадровой политики в органах внутренних дел МВД России является повышение уровня профессионализма сотрудников (1; 4).

Концепция кадровой политики МВД Российской Федерации определила основные параметры работы с кадрами, отвечающие современным требованиям. Их значимость, важность объясняются тем, что от уровня профессионализма сотрудников ОВД, их готовности и способности стоять на страже закона в решающей степени зависят укрепление государственности, правопорядка, общественной безопасности и усиление борьбы с преступностью (3).

Важной формой работы с кадрами в ОВД являются регулярные аттестации сотрудников (1; 2). Возрастание требований к уровню квалификации и качеству служебной деятельности сотрудников породило ряд противоречий, которые не могут быть разрешены в рамках традиционного способа организации процесса аттестации.

Аттестация личного состава играет важную роль в оценке кадров органов внутренних дел и проводится в рамках специальной организационно-правовой формы. Это дает возможность снизить уровень субъективизма в оценке кадров, освободиться от сотрудников, не соот-