ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

© Н. Н. Сатонина

Сатонина Неля Николаевна кандидат

психологических наук доцент кафедры экономики и управления Самарский государственный технический университет

Рассмотрены некоторые аспекты проблемы социальной политики организации. Провелен теоретический и эмпирический анализ этой проблемы.

Ключевые слова: социальная политика, организация, персонал, социальный пакет.

В настоящее время бизнес в России столкнулся с дефицитом высококвалифицированных специалистов. Дефицит кадров носит как количественный характер (число пенсионеров почти сравнялось с числом работоспособного населения), так и качественный. Кадровый голод ощущается на специалистов среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками, квалифицированных рабочих, руководителей высшего звена, имеющих глубокую профессиональную подготовку и большой практический опыт [5].

Имеющаяся ситуация «голода на профессионалов» предполагает другой взгляд организации на работника и на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных сотрудников.

В относительно недавнем прошлом (8-10 лет назад) при общем упадке производственных мощностей главным критерием выбора организации для работников служил в первую очередь размер заработной платы. То есть срабатывала концепция «экономического человека», разработанная в свое время Ф. Тейлором и его сподвижниками. И это было понятно, учитывая низкий жизненный уровень многих людей в этот период [1].

В настоящее время, в период дефицита профессионалов, высокий уровень заработной платы сам по себе не обеспечивает достаточной приверженности и лояльности персонала к компании. На рекрутинговом рынке создалась ситуация равновесных предложений по оплате и вознаграждениям, и ценные специалисты обращают внимание на другие критерии выбора рабочих мест.

Человек, удовлетворив свои первичные потребности, стремится к большему: более благоприятным физическим и социальным условиям труда, содержательности работы, возможности реализации каких-либо своих замыслов. Такой подход к выбору профессии более соответствует концепции «социального человека»Э. Мэйо, А. Маслоу и других [2]. Реализация такого подхода связана с формированием эффективной социальной политики организации.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

политика доходов;

политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Профсоюзы в организациях должны исполнять роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ, которые обеспечивают заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников.

При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка». Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т. д.), установленные на государственном или региональном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей [5].

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкома). В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

В России на долю дополнительных социальных выплат и льгот приходится около

30% по отношению к фонду оплаты труда в организациях. Значительно реже и в меньшем объеме льготы предоставляются в малом бизнесе и в новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах [5]. При этом за годы экономических преобразований социальные функции работодателей резко сократились и социальная помощь своим работникам, оказываемая организациями различных видов деятельности за счет прибыли, уменьшилась в номинале в 2,2 раза [3].

К сожалению, очень часто размеры и формы льгот, социального страхования и социальной помощи не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности и не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, что и является их главным отличием от других форм выплат и поощрений.

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников [3]. Опыт самарских компаний показывает, что социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, существенно повышается лояльность персонала, если фирма предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Социальный пакет выполняет несколько функций:

1. Компенсация невысокого уровня заработной платы;

2. Привлечение новых сотрудников (выступает дополнительным благоприятным фактором);

3. Удержание уже имеющихся сотрудников;

4. Поддержание стимулирующего эффекта работников.

Однако для того, чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно, эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий.

Во-первых, сотрудники компании должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы.

Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.

По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационногигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких «факторов гигиены», как уровень заработной платы, физические условия труда и т. д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы-«мотиваторы», которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием [4].

В качестве примера рассмотрим компанию ЗАО «СМАРТС», которая некоторое время назад столкнулась с проблемой массового увольнения персонала, причем как с рядовых позиций, так и с позиций среднего менеджмента.

Анализ уровня заработной платы показал, что оплата труда, предлагаемая в аналогичных компаниях, сопоставима с уровнем зарплаты в ЗАО «СМАРТС». Социальный пакет в стоимостном выражении на одного человека в аналогичных компаниях не превышал, а в ряде случаев был даже ниже, чем в ЗАО «СМАРТС»

Было решено провести исследование в компании, имеющее целью:

1) определить, насколько эффективно соответствуют стимулы (в роли которых выступают поощрения в виде пакета дополнительных льгот) потребностям персонала компании;

2) определить основания для формирования оптимального социального пакета.

В результате анкетирования (опроса) и проведения фокус-групп были выявлены

факторы, которые в значительной степени влияют на удовлетворенность персонала работой в компании. Как показали полученные данные, зарплата является для персонала данной организации значимым, но зачастую не основным фактором, влияющим на отношение работника к своему предприятию.

Во главу угла, преимущественно, ставится отношение руководства компании к персоналу. Это отношение должно выражаться, по мнению опрошенного персонала, прежде всего, в заботе о работниках: оборудование рабочего места, обеспечение возможности питания, медицинского обслуживания, предоставление других льгот. Другими словами, именно неудовлетворительная система заботы о сотруднике, принятая на данном предприятии, определяла негативное отношение персонала к работе в целом.

В то же время участниками исследования было высказано позитивное мнение относительно самого существования в компании социального пакета для сотрудников. Необходимость его существования была однозначно подтверждена, в пользу чего приводились следующие аргументы:

1. Более выраженная эффективность социальных льгот в виде услуг по сравнению с денежным эквивалентом — перераспределение социального пакета в зарплату не позволит удовлетворять потребности работников.

2. Социальные льготы выступают элементом поощрения сотрудника.

Для оценки востребованности услуг и льгот, входящих в социальный пакет компании, сотрудникам было предложено реструктуризировать расходы на социальную политику компании. В результате определились наиболее значимые льготы (на которые, по мнению работников, необходимо выделять больше средств) и наименее востребованные, требующие упразднения.

Особенно ценными с точки зрения персонала оказались две категории социальных льгот:

1. Льготы, сопровождающие повседневную профессиональную деятельность сотрудника — бесплатные обеды, доплаты к отпуску, добровольное медицинское страхование, оплата путевок, то есть те льготы, которые сотрудник гарантированно и регулярно получает.

2. Льготы, имеющие выражение в значительной материальной поддержке (ссуды на жилье и другие крупные приобретения).

Следующими вопросами в процессе опроса и обсуждения в фокус-группах были:

1. «На кого (какие категории работников) должна быть направлена система стимулирования ? »;

2. «Должны ли быть приоритетные, привилегированные группы персонала в компании?».

Все участники групп пришли к единогласному мнению, что порядок предоставления льгот должен быть дифференцирован. Смысл — в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

Ограничения по предоставлению социального пакета, прежде всего, касаются молодых сотрудников компании по причине недостаточного стажа работы в организации, что способствует увеличению текучести среди молодых специалистов и «старению» трудового коллектива и может привести к консерватизму и стагнации деятельности компании. Поэтому вместо дифференциации сотрудников по стажу работы в организации, по мнению опрошенных, следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.

Таким образом, по мнению сотрудников, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:

1) оценка активности (инициативность) работников;

2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;

3) стаж работников;

4) оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника материальными

или социальными поощрениями).

Особое место участники фокус-групп отвели понятию «ключевой специалист»— сотрудник, на котором замкнута жизнедеятельность и функционирование компании. Категория «ключевой специалист» включает в себя как сотрудников, работающих на руководящих должностях, так и специалистов экстра-класса, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Для этой части работников предполагается выделение особых льгот, близких к контрактной основе.

Таким образом, в целях сохранения собственного персонала, а также повышения привлекательности ЗАО «СМАРТС»как работодателя, служба управления персоналом компании столкнулась с необходимостью существенного изменения социальной политики организации путем создания системы гибкого социального пакета.

В качестве основных требований к данной системе были определены:

1. Необходимость выявления, анализа и учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника.

2. Обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности.

3. Дифференцированный порядок предоставления льгот, а именно:

определение базового (единого для всех) пакета социальных льгот; выделение особых льгот, близких к контрактной основе, для «ключевых специалистов», то есть социальный пакет должен иметь статусный смысл, быть показателем принадлежности к престижной группе.

4. Прозрачность предоставления наиболее значимых в материальном плане льгот.

Компетентным органом в выделении сотрудников для предоставления тех или

иных льгот должна стать независимая структура, экспертный совет, который помимо объективных факторов должен учитывать, в том числе, и мнение руководителя о своем подчиненном.

Проведенное на основе перечисленных требований реформирование социальной политики в данной организации позволило добиться существенного снижения уровня текучести кадров, повышения эффективности труда, а также уровня престижности и привлекательности самой компании в представлениях ее персонала.

Полученные данные наглядно свидетельствуют о необходимости реанимировать прежнюю практику организаций — разработку плана социального развития коллектива, которая в новых рыночных условиях, конечно, претерпела существенные изменения не только в названии — социальная политика организации, но и, что самое важное, в ее содержании. В основе этого содержания лежит все возрастающее понимание со стороны российских менеджеров значимости человеческого и социального капитала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дмитриенко,Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. К. : МАУП, 2002.

2. Егоршин,А. П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород : НИМБ, 2003.

3. Зорин,Н. Оценка уровня социального благополучия / Н. Зорин, Р. Кудрявцева // Экономист. № 2. М. : Дело, 2007.

4. Травин,В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 2002.

5. Шапиро,С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М. : ГроссМедиа, 2006.

THE PROBLEM OF FORMING THE SOCIAL POLITIC OF ORGANIZATION N. Satonina

Some aspects of problem the social politic of organization are considered. Theoretical and empirical analysis of this problem is carried out.

Key words: social politic, organization, employers, social packet.