В.В. Ермолаев,

кандидат психологических наук, доцент

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЕ У СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЛОЯЛЬНОСТИ К ОРГАНИЗАЦИИ

THE IDEAS OF PROFESSIONAL CAREER OF POLICE OFFICERS WITH DIFFERENT LEVELS OF LOYALTY TO THE ORGANIZATION

В статье рассматриваются результаты эмпирического исследования представлений о своей профессиональной карьере сотрудников полиции, имеющих разный уровень лояльности к организации.

The article examines empirical results of career representations ofpolice officers, who has different levels of loyalty to the organization.

Меры по повышению ответственности полиции как социального института перед обществом и его гражданами, осуществляемые сегодня в Российской Федерации, призваны способствовать повышению эффективности деятельности органов внутренних дел (далее — ОВД) в процессе их реформирования. Эта задача требует формирования новой модели управления человеческими ресурсами, которая позволит создать правоохранитель -ный институт, который на сегодняшний день по некоторым параметрам (высокий уровень управления, нравственности и профессионализма, лояльность и приверженность заявленным целям и ценностям, опора в своих действиях исключительно на закон) был бы лучше всего общества.

Проблема решения этой задачи заключает -ся в том, что социальные и экономические ре -формы, проведенные в современном российском обществе, существенно изменили доми -нировавшие в прошлом мировоззрение, убеж -дения, ценности граждан, представления о морали и нравственности, стратегии построения жизни и профессиональной карьеры. Несколь -ко десятилетий общество транслировало сис-тему ценностей, норм и предпочтений, пре-имущественно ориентируя людей на личную выгоду, быстрое достижение высокого качест -ва жизни и комфорта. Этот процесс повлек за собой изменение организационной культуры ОВД и создал нынешнюю необходимость реформирования организации. Вследствие дли -тельного неблагоприятного социально -психологического воздействия на сотрудников трансформировались их представления о про -фессиональной карьере, лояльности, привер-

женности организационным целям и ценно -стям. В то же время, на фоне оттока профес-сионалов, служба в ОВД стала рассматривать -ся новобранцами преимущественно как сред -ство быстрого и необременительного зараба-тывания денег. Выявленная тенденция свиде-тельствовала о нарастании процесса подмены реального содержания будущей профессио-нальной деятельности в ОВД, изменения цен -ностей, убеждений, ожиданий, этических норм, восприятия организационного окруже -ния. Об этом говорят и ежегодные обзоры со -стояния морально -психологического обеспече -ния оперативно -служебной деятельности ОВД, обращающие внимание на корыстную направ-ленность в служебной мотивации некоторой части полицейских. Сегодня, на фоне происхо -дящей смены старого профессионального кад -рового «ядра» новым поколением сотрудников, это может стать серьёзным вызовом успешно -сти проводимых в ОВД кардинальных органи -зационных изменений.

Таким образом, проблема нашего исследо -вания основана на противоречии между требо-ваниями, которые предъявляют современные ОВД к своим сотрудникам, особенностями по -строения взаимоотношений в организации и тем, как представляет эту организацию, пер -спективы своей карьеры в ней человек, какое место он хочет в ней занять. И в целом тем, на -сколько его представления о своей индивиду -альной профессиональной карьере в той или иной организации совпадут с тем, что может и хочет предложить человеку эта организация.

Цель исследования заключалась в изучении представлений о профессиональной карьере, существующих у сотрудников с различным уровнем организационной лояльности. Объектом исследования являлись представления о профессиональной карьере. Предметом — представле-ния о профессиональной карьере у сотрудников с разным уровнем организационной лояльности.

В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что существуют различия в представлениях о профессиональной карьере у сотрудников с различным уровнем организационной лояльности ОВД.

Теоретическую основу исследования соста -вили отечественные и зарубежные труды по социальной психологии организаций, по про -блеме лояльности персонала — В. И. Доминяка, Е.В. Сидоренко [13], вопросам формирования представлений о будущей профессии — П. Му -чински [25], Г.С. Никифорова [31], А.Р. Фона -рева [40], Е. П. Ермолаевой [16].

На основании проведенного теоретического анализа под лояльностью персонала мы понимали доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотруд -никам, иным лицам, их действиям, к организа-ции в целом; осознанное выполнение сотрудни -ком своей работы в соответствии с целями и задачами организации и в интересах организации, а также соблюдение норм, правил и обяза-тельств, включая неформальные, в отношении организации, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Выборку исследования составили 224 сотрудника в возрасте от 23 до 49 лет, проходящих службу в ГУВД по Воронежской области, УВД по Липецкой области, Воронежском институте МВД России.

Исследование проводилось анонимно, посредством применения следующих методик:

1. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна — использовалась с целью выявления доминирую -щих карьерных ориентаций испытуемых при построении, «прохождении» профессионального пути в организации.

2. Методика оценки лояльности сотрудника к организации Л.Г. Почебут, О.Е. Королева [12] — для выявления лояльного отношения к организа -ции верности целям, интересам, ценностям, на -правленности деятельности организации, а также корректного и благожелательного отношения к организации.

3. Адаптированная методика рисуночных метафор «Жизненный путь» И.Л. Соломина [37] (В .В. Ермолаев) — для исследования представ -

лений испытуемых о профессиональной карьере, профессиональных целях и планах.

Для проверки эмпирической гипотезы на первом этапе обработки результатов были посчитаны «сырые» баллы, дающие возможность для последующей оценки доминирующего типа карьерных ориентаций у каждого из испытуемых, затем были посчитаны средние значения для каждого из них по каждому типу карьерных ориентаций.

Следующим этапом обработки результатов явилось разделение общей выборки на три группы по уровням организационной лояльно -сти, при этом были выделены высокий, средний и низкий уровни лояльности, для чего вначале были посчитаны «сырые баллы», а затем прове -дена процедура процентильной нормализации полученных значений (первоначальные «сы-рые» баллы были переведены в Z оценки). По -лученные уровни были объединены следующим образом: очень низкий и низкий уровень — низкий уровень, средний уровень, выше средне -го и высокий — высокий уровень лояльности сотрудников организации.

Для проверки эмпирической гипотезы на заключительном этапе исследования был проведен статистический анализ полученных результатов с целью выявления значимости различий между доминирующими карьерными ориентациями, существующими у сотрудников, принадлежащих к группам с различными уровнем организационной лояльности (критерий сравнения средних значений Манна-Уитни) [38].

В результате проведенного количественного анализа было установлено, что 32% испытуемых проявляют низкий уровень лояльности (от -31 до + 3 баллов) по отношению к своей организации и, следовательно, не разделяют интересы и ценности организации, в которой они работают. Полагаем, что в своей профессиональной деятельности они ориентируются на личные интересы и достижение собственных результатов, а не на интересы и результаты организации в целом. Как правило, такие сотрудники не разделяют принципы и цели, положенные в основу работы организации, для них не характерно прилагать сверхнормативные усилия, отстаивать интересы организации, испытывать чувство гордости за принадлежность к числу ее сотрудников. Важно отметить, что из числа сотрудников, имеющих низкий уровень лояльности, совершенно не лояльны к своей организации 2,5% испытуемых. Это свидетельствует о неудовлетворенности этих сотрудников построением собственной карь еры в данной организ ации.

У 36% испытуемых был выявлен средний уровень организационной лояльности. Как правило, они склонны придерживаться установлен-

ных в организации норм, правил и ценностей, но им не свойственно проявление дополнительной инициативы.

Проявление высокого уровня лояльности к своей организации характерно для 31% испытуе-

мых. Такой показатель свидетельствует о четком следовании ценностям, правилам и нормам, принятым в организации (см. рисунок).

Распределение уровня организационной лояльности в исследуемой выборке

После обработки данных тестирования по методике «Якоря карьеры» Э. Шейна нами было получено распределение доминирующих карьерных ориентаций в каждой из выборок с различным уровнем лояльности организации. Для проверки гипотезы была проведена процедура сравнения средних значений с помощью критерия сравнения Манна-Уитни. В результате сравнения результатов групп с высоким и низким уровнем развития организационной лояльности, было выявлено следующее:

- по шкалам «профессиональная компетентность», «стабильность», «стабильность места работы», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» эмпирическое значение Z позволяет сделать вывод о равенстве математических ожиданий обеих выборок и, следовательно, неподтверждении выдвинутой гипотезы. Однако в то же время по шкалам «менеджмент», «автономия», «предпринимательство» эмпирическое значение Z позволяет говорить о наличии различий в выборках с высоким и низким уровнем лояльности персонала, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

В результате сравнения результатов групп с низким и средним уровнем развития организаци -онной лояльности было выявлено, что по шкалам «профессиональная компетентность», «менедж-мент», «автономия», «стабильность», «стабиль-ность места работы», «служение», «вызов», «ин -теграция стилей жизни», «предпринимательство» эмпирическая гипотеза не получила подтвержде -ния, т.е. карьерные ориентации испытуемых с низким и средним уровнем организационной лояльности по данной шкале не имеют различий.

Далее было проведено сравнение показате-лей по каждой из шкал методики «Якоря карье-

ры» для групп с высоким и средним уровнем лояльности по отношению к организации. В результате сравнения результатов групп с высоким и средним уровнем развития организационной лояльности было выявлено, что:

- по шкалам «профессиональная компе-тентность», «автономия», «стабильность»,

«стабильность места работы», «служение» , «вызов», «интеграция стилей жизни», «пред -принимательство» эмпирическая гипотеза о наличии различий в исследуемых группах не получила своего подтверждения;

- по шкале «менеджмент» полученные зна -чения свидетельствуют, что эмпирическая гипо -теза верна.

Таким образом, мы можем констатировать, что по результатам статистического анализа выдвинутая нами эмпирическая гипотеза подтвердилась лишь частично. Опираясь на качественный анализ результатов исследования, считаем целесообразным выделить особенности сотрудников, имеющих различный уровень организационной лояльности.

Так, для сотрудников, имеющих высокий уровень организационной лояльности (31% испытуемых), наиболее характерными карьерными ориентациями являются стабильность места работы и служение. Для них характерна большая определенность будущего профессионального пути, направленность на развитие своей карьеры с выделением возможных альтернатив в ОВД и большая приверженность целям организации. Причем, из них 30,7% имеют определенные, однозначные представления о своем будущем, связывают его со службой в полиции и в дальнейшем, одновременно отмечая удовлетворенность своим настоящим по-

ложением. 12,8% обозначают множественность

возможных альтернатив, но в их представлениях о карьере доминирует ценность семьи и свое будущее они связывают именно с ней, а не работой. 15,4% отмечают неопределенность своего будущего и недовольство своим настоящим положением. Для 3% важными являются рост и развитие, совершенствование своих профессиональных качеств, повышение компетентности, а не принадлежность к ОВД. 38% отмечают удовлетворенность настоящим положением и связывают свою дальнейшую карьеру с ОВД, при этом отмечая альтернативность в выборе различных подразделений.

Для сотрудников со средним уровнем организационной лояльности (36% испытуемых) более характерными являются такие стратегии, как менеджмент, служение и стабильность места работы, стремление брать на себя большую ответственность за результат деятельности ор-ганизации. Для данной группы испытуемых была выявлена следующая тенденция: 17,7% удовлетворены своим настоящим положением и свою дальнейшую карьеру предполагают стро-ить, продвигаясь далее по служебной лестнице в структуре О ВД, причем для них характерна однозначность в выборе своего дальнейшего пути. 4,4% отмечают множественность различ -ных альтернатив своего будущего профессио-нального пути, причем не обязательно связан -ных с продолжением карьеры в ОВД. 15,5% отмечают удовлетворение текущим состоянием и своим положением и в качестве дальнейших перспектив видят работу в ОВД. Для 26,6% в их будущих представлениях о карьере доминирует ценность семьи, построение карьеры не пред -ставляет для них большой значимости. Харак-терно, что они отмечают большую роль своей организации в их настоящем развитии. 4,4% не имеют четких представлений о своем будущем и в целом имеют негативное отношение к сво -ему настоящему положению. 15,5% связывают свою профессиональную карьеру с постепен-ным восхождением по карьерной лестнице. 6,6% профессиональный путь в ОВД представ -ляется как легкий и беззаботный. 6,6% отмеча -ют удовлетворенность текущим положением дел наряду с неопределенностью своего буду -щего положения в ОВД. В целом для испытуе -мых со средним уровнем организационной ло-яльности характерна некоторая неопределен-ность своего дальнейшего профессионального пути в целом и вариантов раз вития карьеры в данной организации, а также большая ценность собственного саморазвития и реализации своих целей, достижения собственных интересов.

Для сотрудников с низким уровнем организационной лояльности (32%) наиболее характерными карьерными ориентациями являются: менеджмент, предпринимательство, вызов, стабильность места работы и служение. 15% испытуемых данного уровня отмечают позитивное отношение к своей карьере в настоящее время и дальнейшее профессиональное будущее связывают с данной организацией, отмечая при этом единственный возможный профессиональный путь, при этом работа в их представлениях не занимает все их желания, возможности и стремления, одновременно они стремятся к развитию других сфер своей жизни. 5% отмечают позитивное отношение к службе в ОВД, отмечая множественность возможных альтернативных путей развития карьеры в подструктурах ОВД. 12,5% испытуемых отмечают удовлетворение своим настоящим положением и рассматривают службу в ОВД как единственно возможный путь построения своей карьеры 20% связывают свое будущее с реализацией в организации собственных задач и целей, варианты дальнейшего построения карьеры в ОВД либо не рассматриваются ими вовсе, либо четко не определены. 5% отмечают множественность альтернатив реализации себя, причем у них отсутствует четкая определенность относительно своего будущего положения в ОВД. 37,5% при построении своей карьеры стремятся к максимальному саморазвитию, полной своей реализации и достижению высших результатов в карьере. 5% отмечают недовольство настоящим, состояние неопределенности своего настоящего положения. Таким образом, для испытуемых с низким уровнем организационной лояльности в большей степени характерны неопределенность своего будущего положения в данной организации в силу неудовлетворенности занимаемым в организации положением, а также ориентация на создание своего собственного дела, желание вкладывать силы в саморазвитие, достижение собственных целей.

Следует также отметить еще одну особенность: испытуемые со средним и низким уровнем развития организационной лояльности в отличие от испытуемых с высоким уровнем лояльности проявляют позицию, предполагающую стремление преодолевать препятствия, создавать что-либо новое, готовность к риску; они хотели бы создать свое дело, работать на себя. У испытуемых же с высоким уровнем организационной лояльности подобные стремления выражены в наименьшей степени, они более склонны реализовывать интересы организации и работать на благо её развития.

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Сотрудники, имеющие четкие представления о своей карьере в организации, ориентированные на

служение организации, ценящие в организации ее стабильность и безопасность, более лояльны

2. Для сотрудников с преобладанием таких карьерных ориентаций, как вызов, предпринимательство, менеджмент, автономия, и не имеющих однозначных определенных представлений о карьере, характерен низкий уровень лояльности к организации.

3. Наличие различий в уровне организационной лояльности определяется не только особенностями представлений о профессиональной карьере, но и рядом других детерминантов, таких как наличие определенных личностных особенностей, определяющих специфическое поведение индивида при взаимодействии с организацией; особенности стратегии, применяемой руководством организации для формирования лояльности сотрудников; система коммуникаций внутри организации; взаимоотношения между сотрудниками; особенности деятельности организации, а возможно, и их комплекс ом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И.В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

2. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / И. Доминяк // Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения — 2000» / под ред. А .А.Крылова.

— СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2000. — С. 211—213.

3. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза // Психологический журнал. — 1998. — Т. 19, №4.

— С. 80—86.

4. Мучински П. Психология, профессия, ка -рьера. — 7-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 539 с.

5. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова. — СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991. — 152 с.

6. Соломин И. Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. — СПб.: Речь, 2006. — 280 с.

7. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала. — М.: Изд-во Моск. психолого-социального ин-та, 2005. — 240 с.