низует переговоры с участниками тренинга. Чем более богат практический опыгг слушателей и выше готовность использовать и рефлектировать свой опыт, тем более эффективным будет обучение.

Программа обучения предполагает работу с описанием и анализом различных переговорных ситуаций. Интерпретация ситуаций составляет большую часть курса, она является значимой при поиске варианта решения конфликта в экстремальной ситуации, при выработке соглашения в переговорах. Поэтому необходимо формировать навыки в описании и интерпретации межличностных отношений и индивидуальных, внутренних переживаний. Для работы с конфликтами в переговорах необходимо видеть ситуацию в целом, учитывать не только свое мнение, но и мнение другого участника (оппонента). Необходимо удерживать как собственные основания и интересы, так и основания и интересы партнера по переговорам.

Программа обучения предполагает работу с описанием и анализом различных переговорных ситуаций. Интерпретация ситуаций составляет большую часть курса, она является значимой при поиске варианта решения конфликта в экстремальной ситуации, при выработке соглашения в переговорах. Поэтому необходимо формировать навыки в описании и интерпретации межличностных отношений и индивидуальных, внутренних переживаний. Для работы с конфликтами в переговорах необходимо видеть ситуацию в целом, учитывать не только свое мнение, но и мнение другого участника (оппонента). Необходимо удерживать как собственные основания и интересы, так и основания и интересы партнера по переговорам.

ЛИТЕРАТУРА

1. ГришинаН. В. Психология конфликта. - СПб., 2000.

2. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. -М., 1993.

3. Роджерс К. Взгляд на психотерапию, становление человека. - М., 1994.

4. Фишер Р., Юри У Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1990.

5. FilleyA. Resolution of conflikt, etiks good lozer // Conflikt and Human Interaction. - Kengal, 1979.

6. The Course in Collaborative Negotiation: Participants Course Resource Book // Special Abbrevated Generic Edition for International Usage. - Washington, 1995.

ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ И РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНОЙ МИГРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ

В. Е. Петров

Рассматриваются методики изучения личности сотрудников и работников ФМС России в целях оценки выраженности профессионально важных качеств.

Ключевые слова: личность сотрудника ФМС РФ, кадровое обеспечение, психологическая диагностика, интегральная оценка.

В соответствии с Планом мероприятий по реализации Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 22 июня 2006 г. № 637, в целях отбора при назначении на должности зарубежных представителей в сентябре-ноябре 2006 г. проведено изучение личности сотрудников и работников ФМС России. Была оценена степень выраженности профессионально важных качеств личности и уровень психологического потенциала. Результаты психодиагностики сопоставлялись с экспертными заключениями специалистов ФМС России (оценка профессиональных способностей).

Психологическое обследование включало в себя тестирование в стандартной обстановке Калифорнийским психологическим опросником (3) (CPI), методикой исследования особенностей мышления (МИОМ, субтесты 3 и 6), методикой «Направленность личности» (В. Смекал, М. Кучер) (1, 409-411). Среднее время обследования составило 2 часа. Общий объем выборки - 67 человек (руководители и ведущие специалисты региональных управлений ФМС России), в том числе мужчин - 26 (38,8% выборки), женщин - 41 (61,2% выборки). Средний возраст обследованных составил 40,5 лет.

Департаментом кадрового обеспечения МВД России процесс обработки результатов психодиагностического обследования Калифорнийским психологическим опросником автоматизирован с помощью программного продукта “Excel” (тестирование проводится в бланковом варианте; обработка - в автоматизированном). Ввод и обработка данных (в том числе расчет «сырых» и Т-баллов, оценка валидности протокола психодиагностического обследования, построение профиля) занимает около 5 минут (на одного испытуемого).

Основные результаты и выводы.

1. Статистически достоверных различий между группами «сотрудники» и «работники» (государственные гражданские служащие) не выявлено.

2. Определены нормативные психодиагностические данные к CPI (табл. 1) и МИОМ.

По МИОМ число обследованных составило 67 человек, проведены два субтеста.

Субтест № 3: X = 8,57; а = 3,57.

Субтест № 6: Хср = 8,03; а = 4,41.

Приведенные нормативные данные к CPI могут применяться для перевода «сырых» данных в Т -баллы.

Сравнительный анализ результатов психологической диагностики личностных особенностей сотрудников (работников) ФМС России с применением «адаптированных» норм и норм для руководителей ОВД, вузов и ссу-зов (2, 87-91) показал, что полученные данные (например, Ac, Ie) отличаются на 10-15 пунктов (Т-баллов), что особенно важно при определении акцентуаций отдельных личностных черт, оценки валидности протокола психодиагностического обследования.

Нормативные данные к СР1 для сотрудников и работников ФМС России

Шкалы Мужчины (26 чел.) Женщины (41 чел.)

а а

Бо 22,96 5,33 23,37 4,81

Сэ 15,65 3,59 16,85 3,20

®У 21,88 6,43 23,61 4,22

$Р 23,62 5,98 25,95 4,76

8а 16,08 3,22 17,12 2,93

1п 18,77 4,24 20,37 2,91

Ет 18,12 3,48 20,95 4,40

Ие 24,77 4,04 25,73 4,58

8о 32,58 4,44 33,66 4,42

8с 24,31 6,36 24,51 5,41

а 23,88 7,22 23,85 6,44

Ст 31,50 5,51 31,37 3,62

Wb 31,96 5,67 33,05 5,01

То 19,42 3,90 21,12 3,54

Ас 26,85 5,88 28,61 4,18

А1 21,69 4,71 22,63 4,09

1е 28,96 6,08 31,00 4,72

РУ 15,19 3,11 16,76 2,48

Ех 10,23 4,41 10,15 3,21

Е/М 13,62 3,57 17,49 3,37

У.1 14,88 5,96 13,61 5,00

у.2 26,73 5,47 25,63 5,83

у.3 34,50 7,78 35,71 6,02

Мр 22,35 5,86 23,07 4,28

Wo 28,85 5,45 29,68 4,15

а 16,92 3,87 18,51 3,85

Ьр 52,12 11,78 54,32 8,45

Ат1 23,69 4,32 24,29 4,24

Ьео 27,81 4,10 25,68 3,75

Тт 25,23 6,06 № Псщоёргический ютенциахц 06 Кол-во, 1ел. % выборки

Б-М8 37,73 8,58 1 Очень кий 612 2 3,0

В-ЕМ 25,96 4,42 —2 Высокий 5 7,5

—3 о 29,00 3,78 Н- 16,4

Апх 9 6 2,36 4 Чуть кьйт/е^среднего 2,39 77 32,8

№г 23,92 4,43 5 Средний,80 4,46 13 19,4

Б-8Б 22,46 5,54 6 Чуть нижесреднего 3,32 10 14,9

Б-АС 15,08 2,59 7 Ниже срещ его 2 53 4 6,0

8 Низкий 0 0,0

9 Очень низкий 0 0,0

Применение дифференцированных диагностических норм позволит:

- расширить спектр возможных направлений реализации Калифорнийского психологического опросника в практике профотбора;

- повысить точность результатов психологического изучения личности сотрудников и работников ФМС России;

- определить степень «расхождения» требований диагностической модели успешного зарубежного представителя ФМС России и психодиагностического «образа» конкретного сотрудника (работника) в целях проведения с ним соответствующей психологической работы.

3. Ведущей тенденцией мотивационной направленности 47,8% сотрудников (работников) выступает приоритет достижения успехов в работе, выполнения профессиональных задач, заинтересованность выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такие представители ФМС России за рубежом будут охотно сотрудничать со служебным коллективом,

если это повысит эффективность групповой деятельности. Их мотивационная направленность на себя составила 17,9%, на взаимоотношения - 10,4%, смешанная - 23,9%.

4. Кандидаты на замещение должностей представителей ФМС России за рубежом (табл. 2) в целом имеют достаточно высокий уровень психологического потенциала (например, 59,7% обследованных имеют значение психологического потенциала выше среднего).

Таблица 2

Распределение уровня психологического потенциала сотрудников и работников

5. Все обследованные сотрудники (работники) были сведены в единый список с расположением в порядке убывания интегральной психодиагностической оценки. Приоритет при ранжировании списка обследуемых отдавался лицам, имеющим выраженную направленность на «задание (дело)» и высокий уровень развития психологического потенциала. Менее пригодными к профессиональной деятельности в качестве представителей ФМС России за рубежом считались сотрудники (работники) с мотивационной направленностью на себя, а также лица с низким уровнем развития психологического потенциала.

По результатам изучения личностных и деловых качеств сотрудников (работников) из 67 человек на конкурсном отборе было выделено 28 (18 сотрудников и 10 государственных гражданских служащих). При этом мнения экспертов (специалистов ФМС России) совпали с результатами психологического обследования на 64,3% (из лиц, отобранных конкурсной комиссией, 18 человек были среди первых 28 лиц списка из 67 обследуемых; помимо этого, четыре отобранных (в том числе по психологическому критерию) сотрудника впоследствии

отказались от командировки за рубеж по семейным обстоятельствам).

6. Результаты обследования были внесены в комплексный бланк интерпретации результатов психологического обследования (рис.).

Таким образом, применение диагностической батареи в составе Калифорнийского психологического опросника, методики исследования особенностей мышления (субтесты 3 и 6), методики «Направленность личности» позволяет надежно проводить отбор личного состава в зарубежные представительства ФМС России. Подобная психотехнология может успешно применяться под другие аналогичные задачи.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000.

2. Петров В. Е. Нормативные данные Калифорнийского психологического опросника для изучения личности руководителей в образовательном учреждении МВД России // Современные гуманитарные проблемы: сб. науч. тр. - Волгоград, 2006. - Вып. 4.

3. Петров В. Е. Психологическая диагностика в органах внутренних дел: учебное пособие. - М., 2006.

70

Рис. Комплексный бланк интерпретации рез

Психспедагс

Ф. и. о

Пол Должность

Год рождения Место работы

Т балл

90 90

85 85

80 80

75 75

70 70

65 65

60 60

55 55

50 50

45 45

40 40

35 35

30 30

25 25

20 20

15 15

10 гика 10 8 №

в пр всох ЄЛЬЦІ ых сР ганаі [20 \е3<3 S с Є і Сп

Мр Wo а Ьр Дтл Ьео Тт Б-МБ

№ Компоненты психологического потенциала Вербальная интерпретация

1 Стремление к лидерству (СЛД)

2 Управленческое мышление (УМЛ)

3 Эмоциональная устойчивость (ЭМУ)

4 Профессиональная общительность (ПРО)

5 Способность оказывать позитивное влияние на СПК в коллективе (СПК)

Стилевые особенности управления (деятельности)

2. Уровень развития психологического потенциала

Значение Вербальное заключение

3. Стиль управления служебным коллективом

№ Тип руководителя Мера близости м Заключе

1 «Аналитик»

2 «Диктатор»

3 «Демонстратор»

4 «Отличник»

5 «Исполнитель»

6 «Либерал»

7 «Активист»

8 «Рационализатор»

9 «Индивидуал»

4. Личностные особенности

Мотивационная направленность Направленность на себя

Направленность на взаимоотношения

Направленность на задание

Особенности интеллектуальной сферы Логические способности

Аналитические способности

5. Интегральная психологическая характеристика