УДК 159.9

Г.А. Хрипков, канд. психол. наук, доц., (48762) 4-88-43;

A.A. Подколзин, д-р техн. наук, проф., зав. кафедрой, (48762) 4-65-81, APodkolzin.ngc@nirhtu.ru

(Россия, Новомосковск, НИ РХТУ им. Д. И. Менделеева)

ОПТИМИЗАЦИЯ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Предложен новый подход крешению проблемы конфликта, заключающийся в подготовке будущихруководителей кумению эффективно разрешать конфликты. Экспериментальные исследования показали, чторазработанные авторами теоретические предпосылки и методики позволят личности осознать "запреты" на конфликтность ирасширить имеющиеся паттерны поведения в конфликте.

Ключевые слова: конфликт, характеристика, подход, личность, подготовка, студент, урегулирование, исследования, паттерны, поведение.

В современной Российской действительности проблема конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего это относится к сфере наемно-трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности.

Современные вузы при подготовке менеджеров уделяют недостаточное внимание обучению их методам и стратегиям поведения руководи -теля в конфликтных ситуациях. Менеджер должен знать, как предупредить конфликт, как действовать при возникновении конфликта и что делать после конфликта. Социологические исследования в трудовых коллективах нередко показывают неудовлетворенность состоянием взаимоотношений всех категорий сотрудников, а в ряде случаев и неспособность молодых руководителей эффективно выполнять свои обязанности и кардинально влиять на социально-психологический климат в коллективе и на взаимоотношения подчиненных в ходе совместной деятельности. Одной из причин этого является недостаточная социально-психологическая компетентность молодых руководителей в разрешении конфликтных ситуаций.

В психологической литературе проблема конфликта и конфликтности в большинстве случаев рассматривается как нежелательная негативная характеристика личности и как деструктивная разрушающая организацию характеристика межличностных отношений. Назрела необходимость рассмотрения других аспектов способности быть в конфликте, владеть ситуацией конфликта и разрешать конфликт. В связи с этим наш подход к подготовке студентов-менеджеров к эффективному разрешению конфликтных ситуаций опирается не на традиционное формирование "педагогического идеала", либо бесконфликтной, либо акцентированной на разрешение конфликта личности, а на развитие личностного потенциала, опирающегося на индивидуальные характерологические особенности конкретного студента.

Мы предполагаем, что расширение опыта пребывания в конфликте позволит личности: осознать и интерпретировать социокультурные "запреты" на конфликтность; расширить имеющиеся паттерны поведения в конфликте; наполнить их живыми ощущениями, дающими возможность студенту адекватно тестировать реальность конфликтной ситуации.

Одной из задач проведенного авторами комплексного исследования проблемы было выявление уровня развитости у студентов-менеджеров социально-психологических личностных качеств применительно к поведению в конфликтных ситуациях.

В исследовании мы выделили две основные проблемы:

1) проблему межличностного отношения в ситуациях: начальник -молодой специалист; коллега - молодой специалист; подчиненный - молодой специалист;

2) внутриличностную проблему молодого специалиста как начинающего руководителя.

В исследованиях принимали участие 200 студентов 5 курса специальности "Промышленный менеджмент" НИ РХТУ им. Д. И. Менделеева.

Обработка ответов по ожиданиям студентов их будущих межличностных отношений " начальник - молодой специалист " выявила следующие проблемы (в процентном отношении к общему числу ответов):

- ' 'предвзятое отношение": проблемы, которые могут возникнуть при взаимодействии молодого менеджера с руководителем, из-за предвзятых отношений руководства к молодому специалисту (27 %);

- "проблемы занимаемой должности": нежелание видеть руководителем молодого менеджера на данной должности при перспективном планировании данной должности для другого специалиста (7 %);

- "сомнения в компетентности": сомнения руководителя в компетентности молодого специалиста для выдвижения его на руководящую должность (31,5 %);

- "неспособность к аттракции": отношение руководителя к молодому специалисту как к специалисту, не имеющему практики, не способному быстро оценивать ситуацию и принимать решения, не умеющему противостоять манипуляциям других сторон, преодолевать барьеры в общении и, как следствие, не умеющему при необходимости жестко отстоять интересы фирмы (15,5 %);

- "неумение правильно составить свой имидж" из-за некоммуникабельности, внутренней скованности, стеснительности, недостатка опыта и страха не оправдать доверия (19 %).

Анализ ответов с ожидаемыми проблемами во взаимодействиях в коллективе показал "уязвимые места" и в самой личности студента, не позволяющие ему адекватно тестировать реальность и креативно решать возникающие конфликтные ситуации.

Исходя из общей задачи исследований, нами был проанализирован большой круг практических методик оценки и диагностики личности. В результате, как наиболее информативные, были использованы следующие методики: диагностика "помех" в установлении эмоциональных контактов (В. В. Бойко [6]), диагностика агрессивности А. Ассингера (тест А. Ассингера [5] позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношениях со своими коллегами, и легко ли им общаться с ним), методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки [3] в адаптации А. К. Осницкого, методика межличностных отношений Т. Лири [1] (методика, созданная Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г., предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах), опросник определения уровня конфликтности студентов-менеджеров (И. Д. Ладанов, адаптирован Г. А. Хрипковым [4]) и некоторые другие.

Выполненные исследования показали следующие результаты.

Диагностика "помех” в установлении эмоциональных контактов (В. В. Бойко). Эмоциональные проблемы испытуемых оценивались по следующей шкале баллов: 6-8 - существуют некоторые эмоциональные проблемы в повседневном общении; 9-12 - эмоции "на каждый день" в некоторой степени осложняют взаимодействия с партнерами; свыше 13 - эмоции явно мешают устанавливать контакты с людьми. Обработка результатов показала, что у 71 % студентов преобладает низкий самоконтроль.

В адаптированном опроснике определения уровня конфликтности студентов-менеджеров (И. Д. Ладанов) была применена следующая шкала баллов: 1-12 - не готов к разрешению; 12-16 - низкий уровень готовности; 16-23 - средний уровень готовности; 23-27 - высокий уровень готовности. После обработки ответов выявилось, что у 76,5 % студентов средний уровень конфликтности, а у 21 % студентов высокий уровень конфликтности. Это указывает на необходимость дополнительной работы со студентами для снижения уровня конфликтности.

При диагностике межличностных отношений по Т. Лири были приняты критерии: 0 - доминирование; 1 - дружелюбие. В результате исследований оказалось, что доминирование преобладает в общем количестве опрошенных студентов. Этот показатель не является оптимальным, и здесь тоже есть возможности для повышения показателя дружелюбия.

При диагностике агрессивности в отношениях по А. Ассингеру уровень агрессивности оценивался следующим образом (в баллах): свыше 45 - излишняя агрессия; 36-44- умеренная агрессия; 35 и менее - чрезмерное миролюбие. Большинство студентов-менеджеров имеют умеренную агрессивность. Это хороший показатель, хотя 19 % - чрезмерно миролюбивы, что является показателем конформизма.

Показатель соперничества при диагностике по тесту описания поведения К. Томаса был выявлен у 65,5 % студентов. Этот показатель слиттт-

ком высок, т. к. соперничество ведет к созданию конфликтных ситуаций, и у студентов необходимо развивать сотрудничество.

Обобщенная оценка результатов диагностики личностных качеств установила, что у большинства студентов-менеджеров сформирован высокий показатель конфликтности, лишь небольшая часть испытуемых имела средний и низкий уровень.

Выявленные выше межличностные и внутриличностные проблемы легли в основу разработки теоретической модели "Личностные качества и стиль поведения менеджера в конфликтной ситуации" и программы "ДОМИНАНТ" - программы подготовки молодых специалистов к адекватному поведению в конфликтных ситуациях. При разработке программы использовались принципы систематичности и индивидуально-личностного подхода.

Программа "ДОМИНАНТ" имеет проблемно-акмеологический подход, т. к. решение установленных проблем ложится на студентов, имеющих определенный возрастной ценз (18-23 года). Она включает в себя два этапа: первый - формирование личностных качеств, второй - формирование адекватных паттернов поведения в конфликтной ситуации. Эффективность реализации программы основывалась также на использовании как традиционных методов обучения, так и специальных методов психологосоциальных технологий, деловых игр, тренингов и дискуссий.

Основные положения программы "ДОМИНАНТ"

Назначение программы: социально-психологическая подготовка менеджеров к адекватному поведению в конфликтных ситуациях.

Цели и задачи программы: основываясь на личностных качествах, сформировать оптимальный стиль поведения молодого специалиста в различных конфликтных ситуациях профессиональной деятельности.

Идея программы: использование различных форм тренингов для развития профессиональной деятельности у студентов-менеджеров. Использование игровых форм занятий применительно к процессу интенсивного формирования различных профессиональных качеств ведет к повышению творческого потенциала обучаемых и, таким образом, к более глубокому, осмысленному и быстрому усвоению изучаемой дисциплины. В решении конфликтных ситуаций именно ролевые игры могут прояснить собственные позиции, выявить разнообразие точек зрения по какому-либо вопросу и в результате обратной связи прийти к единому мнению. Групповая игра помогает раскрыть в студенте внутренний потенциал личностных качеств, сломать негативные стереотипы, преодолеть чувство страха к какому-либо действию ит. п.

Основное содержание программы. Программой предусмотрены теоретическая (10 ч), дискуссионная (16 ч) и психотехнологическая (22 ч) виды учебной работы. На изучение выносились следующие темы: природа конфликта; конфликты в организациях; психотехническая игра "Тренинг

личностного роста"; предупреждение конфликта и тактика поведения в конфликтной ситуации (СПТ "Конфликт"); способы и методы предотвращения конфликтных ситуаций (СПТ "Открытый конфликт"); внеюридиче-ские методы выхода из конфликтной ситуации, игра "Арендный договор"; игра для интенсивного обучения "Деловые переговоры"; психотехническая игра "Убеждение, побуждение" [2].

В процессе обучения нами также были использованы:

- упражнение ”Межличностный конфликт". В процессе обратной связи выявляется степень готовности студентов к разрешению межличностного конфликта;

- ролевой тренинг "Конфликт”. Участники вырабатывают индивидуальные подходы к эффективному разрешению конфликта в сложной неординарной ситуации и выход из нее с наименьшими потерями;

- ролевой тренинг ”Открытый конфликт”. В этом тренинге от участников требуется максимальная мобилизация сил и характера, активизированный темперамент и несклоняемая воля принудить соперника выполнить свои установки и задания. Идет открытый игровой конфликт.

В экспериментальной проверке теоретической модели и программы "Доминант" участвовало 120 студентов-менеджеров в двух группах: экспериментальной и контрольной. Перед началом эксперимента и после него студенты прошли диагностику личностных качеств и стиля поведения.

Было установлено, что в условиях целенаправленной коррекции личностных качеств и стиля поведения происходят положительные изменения, но разные качества имеют разную динамику развития.

Анализ динамики изменения показателей самоконтроля в эмоциональных контактах свидетельствуют о повышении уровня самоконтроля. Так высокий уровень самоконтроля после проведения психокоррекционных мероприятий показали 35 % испытуемых контрольной группы. Соответственно количество испытуемых с низким самоконтролем уменьшилось с 77 % в контрольной группе до 65 % в экспериментальной группе. Высокий самоконтроль позволяет владеть своими эмоциями в процессе общения, не исключая эмоциональности субъекта.

Данные по исследованиям конфликтности показывают повышение уровня конфликтности у испытуемых экспериментальной группы. Это можно объяснить тем, что коррекционные методики затрагивают системы личности, связанные с конфликтными отношениями. У испытуемых появляется спровоцированная ведущим тренером мотивация конфликтности. Высокий ее показатель у 30 % испытуемых отражает реально существующую проблему конфликтности, вытесняемую или подавляемую в контрольной группе испытуемых (5 %). На наш взгляд, вытесненная или подавляемая проблема остается нерешенной, личность использует психологические защитные механизмы, временно избавляющие от проблемы, но не дающие устойчивого адаптивного эффекта. Показатели средней кон-

фликтности разнятся несущественно (63 % испытуемых контрольной группы и 68 % испытуемых экспериментальной группы). Низкая конфликтность у 32 % контрольной группы по сравнению с 2 % в экспериментальной группе нас не смущает ввиду указанных выше соображений.

Исследование характера межличностных отношений показывает снижение уровня доминирования, т. е. властности, деспотичности, требовательности, в экспериментальной группе до 57 % по сравнению с 73 % в контрольной группе. Возможно, что подавленная конфликтность реализуется через тенденцию к доминированию. Дружелюбие в экспериментальной группе возрастает до 43 % по сравнению с 27 % контрольной группы. Корректирующие упражнения сплачивают участников, формируют ориентацию на принятие и социальное одобрение, склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкости, компромисности.

Обработка данных исследования агрессивности показывает высокий уровень среднего показателя - 87 % в контрольной группе и 72 % в экспериментальной группе, что свидетельствует об умеренной агрессивности при достаточно здоровом честолюбии и самоуверенности. В то же время 10 % испытуемых контрольной группы показали излишнюю агрессивность, неуравновешенность, чрезмерно жесткое отношение к другим людям, желание добраться до управленческих "верхов", жертвуя интересами домашних и окружающих. Это в дальнейшем повлечет за собой неприязнь сослуживцев и желание компенсировать ее у менеджера через наказание. Экспериментальная группа полностью справилась с этой проблемой. Можно говорить о социализации агрессивного инстинкта, об обуздании разрушительной энергии через сублимацию ее в социально приемлемое поведение. Значительно увеличился (с 3 до 28 %) показатель миролюбия. Эти данные говорят о необходимости дальнейшей работы с агрессивностью, систематического повторения тренинговых занятий в работе будущего менеджера для достижения стабильного результата. Программа повысила чувствительность к проблеме агрессивности у данных испытуемых и обозначила необходимость развития поведенческих автоматизмов, навыков, психотехнологий у данного, более чувствительного контингента будущих менеджеров.

Показатели соперничества и сотрудничества как формы поведения в конфликте показывают снижение уровня соперничества как деструктивной формы поведения в конфликтной ситуации, стремление добиться собственных интересов в ущерб другому с 72 % в контрольной группе до 57 % в экспериментальной. Повышается количество испытуемых, предпочитающих сотрудничество в качестве продуктивного способа регулирования конфликта, связанного с приходом к альтернативе, удовлетворяющей интересы обеих сторон, с 28 % в контрольной группе до 43 % в экспериментальной группе.

В результате действия обучающей программы повышается количество испытуемых с показателем нормы агрессивности с 63 % в контрольной группе до 83 % в экспериментальной группе. Таким образом, выражение негативных чувств и обращений к другим лицам, использование сплетен, шуток, проявление ненаправленных, неупорядоченных взрывов ярости снижается и приходит в норму. Уменьшается количество враждебных испытуемых с 37 % в контрольной группе до 17 % в экспериментальной группе.

Обобщенные результаты исследований по всем видам диагностики личностных качеств приведены в таблице.

Показатели изменений личностных качеств испытуемых

№ п/п Характеристики личностных качеств Контрольная группа, % Экспериментальная группа, % Разность, %

Уровень самоконтроля (по В. Бойко)

1 Низкий 77 65 12

2 Высокий 23 35 12

Степень конфликтности (по И. Ладанову, Г. Хрипкову)

3 Низкая 32 2 30

4 Средняя 63 68 5

5 Высокая 5 30 15

Межличностные отношения (по Т. Лири)

6 Доминирование 73 57 16

7 Дружелюбие 27 43 16

Оценка агрессивности (по А. Ассингеру)

8 35 баллов и менее 3 28 25

9 36-44 балла 87 72 15

10 45 и более 10 0 10

Оценка поведения (по К. Томасу)

11 Соперничество 72 57 15

12 Сотрудничество 28 43 15

Показатели и формы агрессии (по Басса-Дарки)

13 Агрессивность в норме 63 83 20

14 Враждебность 37 17 20

Как видно из таблицы, наибольшему изменению среди личностных характеристик подверглась степень конфликтности. При повышении показателей конфликтности она приобрела качество нормы агрессивности, снижение враждебности и тенденции к доминированию и дружелюбию. Отметим также, что перспективными представляются исследования в направлении работы с высокой личностной агрессивностью, низким и высоким самоконтролем, к которым предлагаемая программа оказалась нечувствительной.

По окончании экспериментов была выполнена оценка корреляционных взаимосвязей личностных характеристик в контрольной и экспериментальной группах.

Структура симптомокомплекса личностных черт, сформировавшихся в процессе естественной социализации студентов контрольной группы, включает в себя враждебность, значимо положительно коррелирующую с соперничеством, а также нормальную агрессивность. Интегрирующим звеном этих качеств является предполагаемая нами характеристика готовности к разрешению конфликтных ситуаций, что свидетельствует о ее надежности и целесообразности ее введения. Дружелюбие связано значимой отрицательной взаимозависимостью с соперничеством, т. е. соперничающий испытуемый контрольной группы настроен недружелюбно, в большей степени, чем больше соперничество. Агрессивность отрицательно коррелирует с конфликтностью, т. е. агрессия как поведение, наносящее ущерб другому, не дает возможности разрешения конфликтов, процесса пролонгированного во времени, требующего разрешения проблемы, а не "разрубания" "гордиевых узлов". В количественном выражении обнаруженный нами симптомокомплекс включает в себя 7 личностных черт, 3 положительных взаимозависимости, 2 отрицательные; 5 из 7 личностных черт взаимосвязаны между собой "линейно". Две черты образуют диаду отрицательно коррелирующих между собой черт.

Корреляционная взаимозависимость личностных характеристик в экспериментальной группе показала, что в результате формирующего эксперимента симптомокомплекс черт, обслуживающих разрешение конфликта, подвергся существенным количественным и качественным изменения. Отрадно, что введенная нами черта готовности к разрешению конфликта по-прежнему занимает центральное место в системе. Новообразованием является подсистема личностных черт, имеющая характеристику "замкнутой корреляционной плеяды". Это является доказательством успешности предлагаемой нами обучающей программы. В структуру симптомокомплекса по-прежнему включаются враждебность, норма агрессивности, доминирование. Эти черты связаны между собой тесно, образуя целостную структуру. Хотелось бы отметить, что место соперничества заняло доминирование, дружелюбие вошло в структуру с положительными значимыми показателями корреляционной взаимозависимости, а также положительно коррелирует с готовностью разрешения конфликта сотрудни-

чество. Сохранилась агрессивность, значимо отрицательно коррелирующая в данном случае с самоконтролем.

Таким образом, в результате формирующего эксперимента мы получили симптомокомплекс черт, позволяющих разрешать конфликтные ситуации на основе доминирования, а не соперничества, включающего в себя дружелюбие и сотрудничество, не игнорирующего враждебность и норму агрессивности. Агрессивность осталась "не связанной" (в отличие, например, от враждебности), что требует дополнительной информации и дополнительных исследований.

Выводы

1. Теоретико-аналитический анализ проблемы формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации как научно-практической проблемы позволяет констатировать, что затронутая проблема интересует многих авторов, имеется множество публикаций. Большинство авторов, на наш взгляд, предлагают некие "идеальные модели" поведения в конфликте на все случаи жизни: рекомендуется посредством благих пожеланий быть спокойным, уверенным, рациональным и т. д. Явно остаются не раскрытыми реально существующие отрицательно эмоционально окрашенные паттерны поведения.

2 Новый подход основан на принятии традиционно "негативных" черт агрессивности, враждебности, доминирования в структуру симптомо-комплекса готовности к разрешению конфликтных ситуаций в системе с сотрудничеством, дружелюбием, нормой агрессивности.

3 Формирующая программа, разработанная нами, позволяет субъекту перейти от "слабой" нестабильной позиции соперничества в конфликте к более устойчивой "сильной" позиции доминирования. Формирование блока личностных черт посредством программы предполагает наличие блока психотехнологических черт, позволяющих перейти от имеющегося, сформированного в процессе социализации симптомокомплекса к более адекватному реагированию к конфликтной ситуации.

4 Модель системы личностных качеств, необходимых для разрешения конфликта, зависит от характера социализации индивида, возрастных и индивидуальных особенностей. Данная модель может менять свои количественные и качественные характеристики, оставаясь успешной для разрешения конфликта.

5 Программа "ДОМИНАНТ", включающая в себя ролевые игры, тренинги, упражнения, дискуссии и диалоги, позволяет сформировать психологическую систему готовности к разрешению конфликта.

Список литературы

1. Альманах психологических тестов. М.:КСП, 1995. 400 с.

2. Игры, обучение, тренинг, досуг / Под ред. В. В. Петрусинского.

М. : Новая школа, 1994. 351 с.

3. Практикум по психологии состояний: Учебное пособие / под ред. проф. О. А. Прохорова. СПб: Речь, 2004. 480 с.

4. Хрипков Г.А. Психологические аспекты подготовки студентов-менеджеров к эффективному разрешению конфликтных ситуаций на предприятии : дис. ... канд. психол. наук . М. 2003. 168 с.

5. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании / Е. И. Рогов. М.: 1995. 571 с.

6. Семенюк Л. М. Психологические особенности агрессивного поведения подростка. М. Воронеж, 1996. 96 с.

G. A. Khripkov,

A. A. Podkolzin

Optimization of behaviour style of young experts in disputed situations

The new approach to solving the conflict problem is offered which consists of preparation of the future leaders to resolve conflicts skillfully and effectively. Experimental researches have shown, that the theoretical preconditions developed by authors and techniques will allow the person to realize "interdictions" on a conflictness and to expand available patterns of behaviour in the conflict.

Получено 15.02.2011 г.

УДК 316.6

Л.М. Эррера, канд. психол наук, доц. 8(48762)58037, 910-7040260. regionculture@mail.ru (Россия, Новомосковск, НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева)

ФЕНОМЕН МОЛОДЕЖНОЙ СУБКУЛЬТУРЫ И ЕЕ МАРГИНАЛЬНОСТЬ

Рассмотрены условия и предпосылки появления молодежных субкультур, а также выявлены основные факторы, определяющие ее маргиналъностъ по отношению к базовой, официальной культуре.

Ключевые слова: субкультура, молодежь, имидж, маргиналъностъ, мировоззрение.

Понятие «молодежная субкультура» и субкультура вообще, в науку вошло не очень давно, в конце XX столетия. На Западе это явление поначалу получило название «молодежная контркультура». Термин контркультура означает такую субкультуру, которая не просто отличается от основной культуры, а противостоит ей в основополагающих принципах и ценностях. Субкультура же - это частичная культурная подсистема внутри системы «официальной», базовой культуры общества, определяющая стиль