ИСКАЖЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ПАРТНЕРА В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ*

© В. А. Толочек © Н. И. Журавлева © С. М. Сухарева © В. А. Тараканова

Толочек Владимир Алексеевич

доктор психологических наук, профессор

ведущий научный сотрудник Института психологии Российской Академии наук

Журавлева Наталья Иреновна аспирант

Институт психологии Российской Академии наук

Сухарева

Светлана Михайловна

студентка факультета психологии

филиал Самарской гуманитарной академии в г. Тольятти

Тараканова

Вера Александровна

студентка факультета психологии

филиал Самарской гуманитарной академии в г. Тольятти

В статье прелставлены результаты изучения феноменов искажения восприятия субъектами их партнеров в структуре управленческих взаимолействий разных организаций. Исслелования охватываютланные о прелстави-телях разных организационных культур на протяжении 20 лет (1988-2008).

Ключевые слова: искажения, восприятие, субъективно удобные партнеры, профессионально важные качества.

Проблема восприятия рассматривается нами как составляющая и как детерминанта поведения и взаимодействия субъектов совместной деятельности. Поскольку в сложных психологических феноменах мы вправе рассматривать в качестве равноправных как прямые, так и обратные причинно-следственные отношения, сразу выделим аспекты нашей постановки проблемы и нашего анализа.

Рассмотрим множество взаимосвязанных явлений как системную триаду: субъект1

— субъект2 — объект (то, на что совместно воздействуют субъекты, находящиеся на разных позициях служебной иерархии). Предположим, что особенности восприятия субъектов могут играть заметную роль в организации и протекании их совместной деятельности и, возможно, в любых взаимодействиях людей и социальных групп. Есть достаточно научных оснований для постулирования вышеназванной причинно-следственной цепочки [2—6, 8, 9 и др.].

Признаем, что восприятие, в свою очередь, детерминировано психофизиологией сенсорных систем, когнитивными стилями, индивидуальнопсихологическими особенностями, эмоциональными состояниями, установками, мотивацией и др. В качестве примера рассмотрим роль социальных установок. В независимых экспериментах,

* Исследование поддержано грантом РГНФ № 06-

ставших классикой мировой психологии, показано, что восприятие одних и тех жефотографий испытуемыми при разных установках порождает резко отличающиеся образы человека (Бодалев А. , 1982, КоШЬаг! М., В1гге11 Р., 1977). В экспериментах

3. Ланджер и Э. Беневенто (Ьап§1ег Е., Вепеуеп1;о Е., 1978) испытуемые-исполнители роли «босса» в последующем демонстрировали более высокую продуктивность даже в индивидуальной работе, в то время как исполнители роли «ассистентов» в последующих сериях ухудшали результативность своей работы. Активность исполнения испытуемыми роли «охранника» по отношению к испытуемым-«заключенным» даже потребовала прекращения эксперимента Ф. Зимбардо ^тЬагс1о Р.& и.а., 1973).

В многочисленных независимых научных исследованиях убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком. Социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей. Обобщая многочисленные данные, можно заключить, что все процессы восприятия и его содержание имеют несомненную обусловленность как «внутренними», так и «внешними»условиями, вернее— отражают в себе их тесное и сложное взаимодействие.

Обозначим еще несколько важных аспектов обсуждаемых вопросов. Проблема восприятия рассматривалась нами в контексте проблемы стиля, который понимается как психологическая система, обеспечивающая «встречу» человека со своей индивидуальностью (человек как: индивид — субъект — личность — индивидуальность).

Традиционно стиль рассматривают как своеобразие активности человека, в т.

4. — к профессиональной деятельности, определяемое его способностями, его ПВК в частности. В наших исследованиях показано, что в структурированном пространстве деятельности стиль характеризуется функциональной биполярностью — группами предпочитаемых, часто используемых компонентов и — отвергаемых, редко используемых [6]. Поэтому более правомерно рассматривать стиль не только как реализацию достоинств, сильных качеств субъекта, но как единство его достоинств и недостатков, связанных как со структурно-функциональной организацией стиля, так и структурированностью пространства деятельности и особенностями предпочитаемых партнеров [6, 7].

К специфической адаптации субъекта к активности других субъектов можно отнести феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального», гетерархического распределения субъектов в пространстве деятельности) и «триады» (особенности иерархической организации взаимодействия, распределения функций, ролей и пр.). Примерами системных триад могут быть цепочки «вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель

(подчиненный)», «тренер — спортсмен — соперник» [6], «инструктор -------------

обучающийся — предмет» и т. п. Практически любую развитую профессиональную деятельность и, возможно, любую социальную активность можно рассматривать как системную триаду трех «начал» активности: субъект1 — субъект2 — предмет (объект). В пределе, даже субъект-самоучка (субъект), «самостоятельно» овладевающий какой-то деятельностью (предметом, объектом), использует время от времени соответствующую литературу, написанную другими, или в иной форме аккумулированный опыт других людей (субъекта ).

Проблема структурированности пространства деятельности и, соответственно, стилей обстоятельно рассматривалась нами ранее [6]. В настоящей статье мы коротко отметим, что структурированность пространства деятельности сопряжена с характерными особенностями восприятия субъектами профессионально важных качеств (ПВК) партнеров, их психологических черт и перераспределения функций между ними и др. Установлено, что у руководителей всех ступеней управления (у производственников, у государственных служащих, у начальников управлений и участков инкассации)

нетождественны образы «идеального вышестоящего руководителя (ВР)» и «идеального нижестоящего руководителя (НР)», различаются и оценки их ПВК. Нетождественны предпочитаемые стили «субъективно удобных» ВР и НР, равно как и «субъективно не удобных»партнеров. Непропорционально распределение функций управления в триаде. Различно и предпочтение социальных ролей в разных ситуациях жизнедеятельности руководителями разных уровней управления [6, 7].

Понятия «субъективно значимые», «субъективно удобные» в наших исследованиях имеют еще один важный аспект. «Субъективно удобные условия деятельности» (СУУД) рассматриваются как первый, базовый уровень в иерархии стиля, как подсознательные, эмоционально регулируемые механизмы адаптации субъекта к среде. Таким образом, СУУД — это не просто отражение субъективной пристрастности человека или субъективных искажений его восприятия действительности. Это — часть мира, воспринимаемого субъектом, часть «профессиональной картины мира», часть актуальной среды для человека, «начало»организации активности и взаимодействий субъекта с миром, предопределяющее многие последующие ситуации его деятельности и сюжеты его жизни.

На основании анализа литературы и наших эмпирических данных можно проследить цепочки причинно-следственных отношений: восприятие действительности (в т. ч. — других людей), определяемое своеобразием психофизиологических особенностей субъекта, индивидуально-психологических и социаньно-психологических условностей, влияет на своеобразие организации когнитивной, эмоциональной, психомоторной сферы субъекта, последняя — на своеобразие деятельности и поведения, которые, в свою очередь, влияют на своеобразие взаимодействий в триадах и, соответственно, на структурирование человеком пространства совместной деятельности.

Цель: анализ особенностей восприятия субъектами совместной деятельности ПВК партнеров (на примерах управленческой деятельности).

Методика

В процессе учебных занятий с управленцами использовалось открытое анкетирование. Вопрос испытуемым устно формулировался так: «Какие профессионально важные качества вышестоящего руководителя важны для Вас, субъективно значимы, являются “необходимыми и достаточными” для построения успешных рабочих отношений с ним?». Такой же вопрос формулировался и в отношении другого партнера по управленческой структуре — нижестоящего руководителя, или подчиненного, или коллеги.

В первой серии исследований (1988) испытуемыми были руководители среднего звена промышленных предприятий (33 чел.); во второй (2000) — государственные служащие (61 чел.), руководители подразделений органов государственной службы; в третьей (2007) — управленцы-медики (37 чел.), заведующие отделениями — врачи и старшие медицинские сестры. Таким образом, мы изучали служебные взаимодействия субъектов среднего звена управления, непосредственно взаимодействующих с выше-и нижестоящими управленцами. Испытуемыми были профессионально состоятельные и компетентные специалисты в возрасте от 26 до 50 лет, естественно выдвинувшиеся на руководящие должности, имеющие управленческий стаж от 3 до 30 лет.

В наименованиях ПВК приводится лексика анкетируемых. Следовательно, данные проведенного исследования отражают и психосемантику внутреннего мира управленцев. Группы ПВК выделялись нами на основании их качественного анализа. Например, в выборке управленцев-медиков исходные 94 качества объединены в 28 семантических связанных групп. Названные ПВК характеризуются большей или меньшей специфичностью. Многие качества каждой из групп неоднородны, но объединяются в одну группу из-за малой частоты их указания. Нередко имеют место пересечения «объемов» и «содержания» качеств (например, «умение планировать»

выступает одновременно как качество интеллекта, как черта личности, как одна из функций управления, следовательно,и как сложная профессиональная способность). Отмеченные недостатки несколько снижают информативную значимость проведенной работы, но не являются непреодолимым препятствием для продвижения к цели исследования.

Результаты исследования

Сопоставление данных трех исследований, проведенных с интервалом в 20 лет (1988 — 2000 — 2007), убедительно отражает как общие, так и специфические особенности социальной детерминации восприятия субъектами ПВК партнеров по управленческой структуре.

К общим особенностям восприятия можно отнести существенное различие по качественным и количественным характеристикам группового «портрета» вышестоящего руководителя (ВР) и нижестоящего (НР), т. е. подчиненного лица, понятия «портрет», «образ», «профиль» в настоящей статье используются как синонимы.

Если восприятие всеми руководителями их ВР более развернуто и индивидуально ориентировано, то восприятие подчиненного — довольно стереотипно. В первой выборке руководителей-производственников ПВК ВР распределены в четырнадцати (88%), то ПВК НР распределены лишь в девяти из шестнадцати выделенных группах (56% — таблица) [6]. У государственных служащих соотношение сложности «верхней» и «нижней» семантики составляет 20 из 24 (83%) и 17 из 24 (71%) [7]. У медиков-управленцев сложность видения ВР составляет 26 из 28 (93%), а образ подчиненного

— 22 из 28 (78%).

К специфическим особенностям можно отнести более бедный спектр значимых ПВК партнеров у руководителей-производственников и их меньшее число в сравнении с медиками и государственными служащими.

Отмечаемые руководителями подразделений промышленных предприятий значимые для них ПВК выше- и нижестоящих партнеров неравномерно распределились на 16 выделенных нами групп (таблица 1). При этом ПВК ВР и ПВК НР между собой не связаны (г = 0,09). В качестве переменных ранговой корреляции выступали ранги частотности указания испытуемыми признака каждой из выделенных нами групп ПВК на основании семантической близости называемых качеств. Среднегрупповые значения значимых ПВК ВР (х = 4,2) и ПВК НР (х = 3,4) свидетельствуют об относительной бедности образа партнера по совместной деятельности, если сопоставить полученные значения с особенностями восприятия эффективными и неэффективными профессионалами [6].

Для сравнения, у госслужащих эти показатели несколько выше(х = 5,0 и х = 3,6) и корреляция «портретов»несколько теснее (г = 0,19), что, видимо, отражает более высокий уровень их психологической и управленческой компетентности.

Похожие результаты получены нами и на выборке медиков-управленцев (х = 4,4 и х = 4,7). Корреляция «портретов»выше- и нижестоящих партнеров слаба (г = -0,09), а корреляция образа «Я» с образом вышестоящего руководителя много теснее (г =

0,74), чем корреляция образа «Я» с образом подчиненного (г = 0,54, таблица).

Обсуждение результатов исследования

Вероятно, что для всех управленцев число субъективно значимых ПВК их партнера являются не «списком» из десятков признаков, а представляет собой некоторый оптимум, структурированный паттерн, число компонентов которого подчиняется общему закону восприятия (например, по Дж. Миллеру: 7 + -2).

Очевидно, в рассматриваемом феномене искажения восприятия управленцами ПВК партнеров сказывается специфика деятельности (более или широкая социальная аудитория, более высокий уровень управления, особенности подчиненных: рабочие, врачи — люди с высшим образованием, чиновники федеральных и муниципальных

органов государственной службы). Очевидно, в рассматриваемом феномене отражается возросшая общая культура управленческой деятельности за последнее десятилетие в связи с социально-политическими изменениями в системе государственной службы, с активным внедрением в практику социальных и психологических технологий в процессе профессиональной подготовки и переподготовки специалистов и руководителей подразделений федеральных и муниципальных органов.

Вероятно, что субъективно значимые для управленцев ПВК их партнеров должны рассматриваться в предложенной нами системной триаде: субъъект1 — субъект2

— объект, а развернутый анализ искажений восприятия следует проводить с учетом единства специфических особенностей взаимосвязанных составляющих системных триад. В рассматриваемых нами случаях они принципиально различны (но это не является темой настоящей статьи).

Вместе с тем, нельзя не видеть «странных»особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии. Так, для «нормального функционирования»управленцев важны профессионализм и компетентность их ВР. Но эти же качества, однако, вовсе не обязательные для подчиненных, в том числе лиц, являющихся руководителями низового звена управления (таблица). От подчиненных руководители ожидают прежде всего исполнительности, дисциплинированности, пунктуальности и внимания при решении поставленных задач, то есть тех ПВК, которые несущественны в их же отношениях с другими партнерами — вышестоящими руководителями (ВР). В отношениях с ВР для государственных служащих, например, менее актуальные такие качества вышестоящего партнера, как порядочность, нравственность, но более важна его «социабельность»— корректность, уравновешенность, доброжелательность. Аналогично и для медиков-управленцев.

Выраженные субъективные искажения восприятия ПВК партнеров субъектами управления присуща всем группам испытуемых в отношении всех групп выделенных качеств — интеллектуальных, коммуникативных, личностных особенностей, управленческих функций. Но в настоящей работе мы более обсуждаем общие, формальные особенности, которые названы асимметрия восприятия. Последняя понимается как следствие, если не функция иерархии управленческой структуры, сопряженной со специфической корпоративной культурой. Совокупность данных серии наших исследований показывает, что асимметрия восприятия присуща не отдельному руководителю, занимающему конкретную должность. Асимметрия восприятия характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии.

Другими словами, не только взаимодействия, но и восприятие субъектами друг друга по «вертикали» и по «горизонтали» представляет собой два разных типа восприятия по ряду оснований. Полученные эмпирические данные указывают на наличие цепочек причинно-следственных отношений: восприятие действительности субъекта — своеобразие организации когнитивной,эмоциональной,психомоторной сферы субъекта — своеобразие деятельности и поведения — своеобразие взаимодействий человека с партнерами,с миром.

Достаточно убедительное объяснение множества обсуждаемых в статье разрозненных феноменов восприятия можно найти в контексте психологической антропо-логии.Так, согласно С. В. Лурье, структурно-образующие компоненты культуры (и отдельных субкультур, например — корпоративных культур организации) формируют парадигмы восприятия, определяющие характер социальной активности человека, в т. ч. — его профессиональной деятельности. Специфические структуры компонентов культуры образуют «комплексы культурных констант», обеспечивающих и поддерживающих адаптацию субъекта к специфической социальной среде, во многом функционируя на бессознательном уровне. Культурные константы порождают активность людей и направляют ее, предопределяя восприятие людьми фрагментов природной и социальной среды. Общие культурные сценарии могут отличаться

некоторой внелогичностью, конфликтностью и даже неадекватностью относительно объективной реальности — внешней среды. Но они выполняют функцию адаптации человека к внешней среде, порою даже за счет искажения и «рационализации» ее восприятия, делая, таким образом, ее более комфортной для людей [4].

Исследователи признают, что основной функцией корпоративной культуры выступает интеграция внутренней среды организации (людей, ценностей, идей и других ресурсов) и их противопоставление аналогам внешней среды. Важно подчеркнуть, что подобные особенности восприятия сотрудником организации условий внешней и внутренней среды организации выступают не только в качестве отдельных независимых стереотипов, не только как системы таких стереотипов, но, прежде всего, в качестве действенных инструментов управления, как средства эффективной организации совместной деятельности людей. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшим атрибутом корпоративной культуры — сознательно создаваемых руководителями и целенаправленно ими используемых. По определению Е. Шейна, корпоративная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды, в процессе внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [10].

Очевидно, однако, что область актуального и потенциального «видения»людьми процессов, протекающих в организации, столь велика, что едва ли такое восприятие действительности может обеспечиваться какой-либо одной, единой или даже общей «правильной системой». Скорее, здесь можно обнаруживать действия разных сил и условий, реализующихся или проявляющихся посредством разных психологических механизмов.

Выводы

На основании литературных и наших эмпирических данных можно сделать следующие выводы:

1) Субъектам, включенным в управленческую структуру, присущи искажения восприятия своих партнеров по управленческим взаимодействиям. Имеет место более развернутое, индивидуально ориентированное восприятие вышестоящего руководителя и более стереотипное и усеченное — нижестоящего партнера, подчиненного.

2) Количественные характеристики составляющих восприятия субъектов (число выделяемых, субъективно значимых для руководителей ПВК их партнеров и т. п.), качественные различия психологических профилей партнеров (выше- и нижестоящих, субъективно предпочитаемых и др.) связаны со спецификой профессиональной деятельности управленцев.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ананьев,Б. Г. Человек как предмет познания. Л. : Изд-во ЛГУ, 1968. 338 с.

2. Андерсон,Дж. Р. Когнитивная психология. СПб. : Питер, 2002. 496 с

3. Бодалев,А. А. Восприятие и понимание человека человеком. М. : Изд-во МГУ, 1982. 200 с.

4. Лурье,С. В. Психологическая антропология. М. : Академический проект, 2003. 624 с.

5. Практический интеллект / Р. Дж. Стернберг и др. СПб. : Питер, 2002. 272 с.

6. Толочек,В. А Стили профессиональной деятельности. М. : Смысл, 2000. 199 с.

7. Толочек, В. А Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М. : РАГС, 2003. 159 с.

8. Холодная,М.А. Психология интеллекта. СПб. : Питер, 2002. 272 с.

9. Шиффман,Х. Ощущение и восприятие. СПб. : Питер, 2003. 928 10. Schein,E.H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics. Summer. 1983. 246 p.

Таблица 1

Субъективно значимые для руководителей подразделений промышленных предприятий, органов государственной службы, клиники профессионально важные качества партнеров — выше- (ВР) и нижестоящего руководителя, подчиненного (HP)*

* Примечание: предпочтение ПВК партнеров представлено в % (как частное от числа указания качества на число опрошенных, равное в первой выборке 33, во второй

— 61, в третьей — 37 чел.)

Профессионально важные качества ВР HP

I. Промышленные предприятия

1. Компетентность, знание дела, образование по специальности 82 42

2. Доброта, честность, справедливость 46 55

3. Готовность помочь 12 6

4. Деловые качества, оперативность 52 0

5. Умение разбираться в ситуации 33 0

6. Интеллигентность, общая культура 27 0

7. Ответственность, пунктуальность, исполнительность 6 73

8. Умение доводить дело до конца 12 15

9. «Настроение» 18 3

10 . Умение слушать, понимать 15 0

11. Природный ум, интеллект 15 0

12. Способность располагать к себе 9 0

13. Опыт, квалификация 9 30

14. Работоспособность, трудолюбие, здоровье 6 30

II. Органы государственной службы

1. Профессионализм, компетентность 95 59

2. Общая культура, образованность 11 0

3. Масштабность, государственный подход, стратегическое мышление 8 0

4. Доброжелательность, корректность, тактичность, уравновешенность 46 7

5. Порядочность, нравственность, честность, человечность 20 30

6. Ответственность, обязательность, надежность 11 27

7. Общительность, коммуникабельность, открытость, контактность 23 16

8. Исполнительность, дисциплинированность, умение подчиняться, 0 97

умение работать в команде

9. Пунктуальность, аккуратность, внимание при выполнении задач 0 39

10. Надежность в отношениях, преданность 0 11

11. Аналитический ум, критичность мышления, рефлексивность 23 15

12. Умение прогнозировать, предвидеть, интуиция, прозорливость, 21 0

дальновидность

13. Острота ума, умение ориентироваться в проблеме, разбираться в 18 5

ситуации

III. Организация здравоохранения 1. Профессионализм, компетентность, подготовленность 2. Опыт работы, квалификация, практические навыки, квалифицированность, профессиональные навыки 3. Образованность, специальные знания, эрудированность, знание новых технологий 4. Исполнительность, обязательность, пунктуальность, адекватность 5. Дисциплинированность, организованность, чувство долга 6. Обучаемость, желание учиться, способности, интеллект 83 23 8 3 3 5 27 5 29 70 38 8

7. Коммуникабельность, общительность, открытость, эффективность общения 41 19

8 .Дипломатичность, дружелюбие, доброжелательность, достижение согласия, способность к компромиссу, корректность, вежливость, тактичность, терпимость, гибкость, взаимопонимание 73 32

9. Трудолюбие, желание работать, мотивация 3 22

10. Ответственность, надежность 8 35

11. Объективность, рассудительность 5 0

12. Внимательность 8 11

13. Инициативность 0 8

14. Честность 8 43

15. Порядочность 11 27

16. Уважение себя и окружающих 5 3

17. Аккуратность 0 30

18. Стремление к совершенству 8 5

19. Высокие моральные стандарты, культура 3 3

20. Отзывчивость, милосердие, сострадание, человечность, понимание, человеколюбие 11 24

THE DISTORTIONS OF PARTHNER'S PERSEPTIONS IN THE STRUCTURE RELATIONS IN MANAGEMENT

V. Tolochek N. Zhyravleva S. Syhareva V. Tarakanova

The results of distortions person's perceptions in the structure relations of management at different organizations are presented. Research deals with the data different organizational cultures of period 20 years (1988-2008).

Key words: distortions, perception, professional important qualities.