У таких подростков частое переживание эмоций интереса и горя повышает значимость ценностей существования и развивает рефлексию общения и взаимодействия.

Результаты исследования показали следующее.

1. Эмоциональная саморегуляция поведения социально дезадаптированных подростков характеризуется тем, что в ходе негативных переживаний (гнев, горе, презрение, вина) значимыми для подростков становятся ценности взаимодействия и рефлексия общения и взаимодействия.

2. Факторный анализ эмпирических данных позволил выделить три группы социально дезадаптированных подростков, условно названных: «гневно-виноватые», «гневно-презирающие», «горе-заменяющие», различающиеся по эмоциям, часто переживаемым подростками; значимым ценностям; выраженности рефлексии.

3. Полученные в ходе исследования данные могут служить основанием для разработки программ по коррекции и реабилитации поведения социально дезадаптированных подростков, а также использоваться педагогами, психологами, сотрудниками ОВД в профилактической работе с социально дезадаптированными подростками.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аболин Л. М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. - Казань, 1987.

2. ВеккерЛ. М. Психические процессы. - Л., 1981. - Т. 3: Субъект, переживание, действие, сознание.

3. ИзардК. Э. Психология эмоций / пер. с ант. - СПб., 2000.

4. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций / пер. с польск. и вступит, статья В. К. Вилюнаса. - М., 1979.

5. Шаров А. С. О-граниченный человек: значимость, активность, рефлексия: монография. - Омск, 2000.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ СОТРУДНИКОВ И МЕТОДЫ ИХ КОРРЕКЦИИ

А. Ф. Караваев, Т А. Караваева

Рассматриваются некоторые причины, обусловливающие напряженное эмоциональное состояние сотрудников правоохранительных органов; типы и формы их поведения в профессиональной деятельности.

Ключевые слова: обучение, воспитание, эмоциональное состояние, чувства, стресс, типы и формы поведения.

Эмоции и чувства являются особым классом психических процессов и состояний. Они связаны с инстинктами, потребностями, мотивами и отражаются в форме переживания (удовлетворения, радости, страха и т. д.). Они служат одним из главных механизмов внутренней регуляции психической деятельности и поведения сотрудника, направленных на удовлетворение актуальных потребностей (4, 546-549). Многие ситуации профессиональной деятельности сотрудников порождают необходимость контролировать внешние проявления этих переживаний, преодолевать негативные состояния, проявляя упорство в достижении цели. В качестве регулято-

ров конкретных актов поведения сотрудника служат эмоции и чувства.

Отражение действительности в эмоциях и чувствах в процессе деятельности сотрудника зависит от ситуаций служебного процесса, составляющих воздействия, и от субъективных особенностей личности.

Среди актуальных проблем современной психологии проблема регуляции эмоциональных состояний личности в сложных условиях деятельности занимает одно из ведущих мест.

Для обозначения эмоциональных состояний человека в трудных условиях пользуются различными понятиями, среди которых наиболее популярными являются «психическая напряженность» и «стресс» (5; 6).

Эти два понятия отличаются друг от друга по степени выраженности. Именно по этой причине стресс принято рассматривать как крайнюю степень психической напряженности.

Само по себе умеренное психическое напряжение -фактор положительный, отражающий активизацию всех функций и систем организма, гармонично включающихся в деятельность и обеспечивающих ее высокую продуктивность. Этот фактор срабатывает так, что имеет место длительное сохранение работоспособности, отсутствие грубых ошибок, срывов и других аномалий. Со стороны психики умеренное психическое напряжение характеризуется повышенной активностью, хорошим самочувствием, мотивированностью на достижение высоких результатов. Повышенная психическая напряженность, как правило, сопровождает деятельность, протекающую в экстремальных, стрессогенных условиях.

Психологи (Н. И. Наенко, В. Л. Марищук, Е. А. Ми-лерян, К. К. Платонов, В. В. Суворова) установили, что психическая напряженность по-разному влияет на поведение человека. Наиболее часто выделяются четыре формы поведения в напряженных условиях деятельности (7; 8; 10; 12):

1. Напряженный тип поведения. Он проявляется общей заторможенностью, скованностью или, наоборот, напряженностью, эффективностью и импульсивностью движений (7; 9; 10; 12).

2. «Тормозной» тип поведения. Характеризуется почти полной заторможенностью действий сотрудника, возникающих под влиянием необычных, ответственных и эмоциональных ситуаций.

3. «Трусливый» тип поведения. Психическая напряженность может так отразиться в сознании сотрудника, что вынудит его отказаться от выполнения своих функций. Чаще всего в этих случаях наблюдаются апатия, пассивность, стремление оградить себя от всякого вмешательства в ход событий.

4. «Прогрессивный» тип поведения. Воздействие напряженных обстоятельств далеко не всегда оказывает отрицательное влияние на эффективность деятельности. Существует такая категория лиц, которые в экстремальных условиях достигают наибольшей эффективности. Это и есть прогрессивный тип поведения. Он характеризуется оптимизмом, наступательностью, повышенной работоспособностью, мобилизацией физических и психических сил организма.

Вследствие влияния психической напряженности на эффективность деятельности сотрудника, ее можно рассматривать как разновидность аффективного переживания. Л. И. Божович под аффективным переживанием понимает не просто интенсивную эмоцию, которая сопровождается ослаблением воли, потерей контроля над своими действиями, а рассматривает его как длительное, глубокое эмоциональное переживание, связанное с активно действующими потребностями и стремлениями, которые имеют для сотрудника жизненно важное значение. Л. И. Божович подчеркивает, что в этом смысле все люди обладают аффективными переживаниями, иначе они превратились бы в существа пассивные и равнодушные (2).

Аффективные переживания различаются по своей направленности (отрицательные, положительные), интенсивности (фрустрация, напряженность, стресс), устойчивости (ситуативная напряженность как состояние и личностная напряженность как личностная черта). Они проявляются также в познавательной, двигательной, эмоциональной и волевой сферах, оказывают суггестивное влияние на формирование личности сотрудника.

Л. И. Божович, анализируя и обобщая исследования влияния психической напряженности на личность, отмечает, что аффективные переживания сотрудника являются ни чем иным как отражением динамических процессов, составляющих сущность актуально действующих потребностей. Для того чтобы помочь сотруднику избавиться от напряженности, повышенной нервозности, необходимо разобраться в системе его потребностей и мотивов.

Состояние напряженности является первой эмоциональной ситуативной реакцией на различные стрессоры и представляет собой неотъемлемую часть эмоциональных переживаний сотрудников, особенно в естественных условиях деятельности.

Молодые сотрудники чаще всего приходят в подразделение в период взросления, когда ярко выражена потребность в максимальной персонализации. В этот момент важным личностным процессом является интеграция, процесс, когда складываются черты и свойства личности, отвечающие необходимости социального и личностного развития. Вопрос подготовки психически устойчивой личности молодого сотрудника всегда актуален.

Начинающим и опытным сотрудникам необходимо учитывать, что в психологической структуре психической напряженности особая роль принадлежит мотивационным и эмоциональным компонентам. Так,

Н. И. Наенко экспериментально и теоретически обосновал целесообразность разделения понятия «психическая напряженность» на два вида, операционную и эмоциональную (8). Первый вид определяется процессуальным мотивом деятельности сотрудника, который полностью или частично совпадает с ее целью. Второй вид -эмоциональная напряженность - обусловливается доминирующим мотивом самоутверждения в деятельности сотрудника, который резко расходится с ее целью и сопровождается эмоциональным переживанием, оценочным отношением к деятельности.

Психическая напряженность возникает, когда происходит отражение ситуации субъектом деятельности, т. е. в деятельности сотрудника. Здесь необходимо выделить функции, которые она, как психический феномен, выполняет в процессе деятельности. Осуществление профессиональной деятельности предполагает адекватное отражение условий, в которых она протекает, определение их пространственных и временных характеристик, поиск способов достижения цели, проверку и соотношение промежуточных результатов с исходными данными и конечной целью. Наряду с этим успешное выполнение деятельности предполагает представление сотрудника о самом себе и своих возможностях, способность сознательно ставить перед собой цели, определять направления своей деятельности и т. д. По мнению С. Л. Рубинштейна, чем адекватнее отражается в психике сотрудника его «соотношение с самим собой», тем полнее и эффективнее профессиональная деятельность, осуществляемая им (11).

Все эти требования к психике сотрудника повышаются в трудных ситуациях, характеризующихся высокой ответственностью, сложностью выполняемых операций, осложнением рабочих условий. Психическое отражение в этих случаях сигнализирует о качественных особенностях ситуации, например, ее опасности и т. п. Благодаря этому свойству состояние напряженности как психическое явление выполняет функцию ориентирования субъекта в предметном мире, участвуя в регуляции деятельности.

Деятельность человека обусловливает формирование его сознания, его психических связей, процессов и свойств. Осуществляя регуляцию человеческой деятельности, они являются условием ее адекватного выполнения (11). Так, психическая напряженность, возникшая в условиях неопределенной ситуации, «сообщая» об особенностях внешних условий, может повышать или понижать мобилизационные возможности сотрудника, направляя его либо на активные поиски решения задачи, либо, напротив, на пассивное отношение к ней.

Психологическая специфика состояний напряженности зависит не только от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для сотрудника, но также от личностного смысла, цели профессиональной деятельности, оценки ситуации, в которой он находится, и т. д.

Так, М. И. Дьяченко выделяет следующие виды психической напряженности: перцептивную (возникающую, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальную (при невозможности найти адекватный способ или выход из критической ситуации); эмоциональную (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевую (при неспособности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационную (связанную с борьбой мотивов, например, выполнить долг или уклониться) (3, 106-113).

В плане успешности деятельности сотрудника эмоции можно разделить на позитивные (способствующие достижению цели, мобилизующие, порождающие внутреннюю собранность) и негативные (дезорганизующие).

Как правило, в работе сотрудника выделяют следующие типы эмоциональных проявлений: эмоциональный тон; эмоциональный отклик; настроение; конфликтные эмоциональные состояния (стрессы, аффекты, фрустрации). Рассмотрим их кратко.

Эмоциональный тон - переживание субъективного отношения к свойствам предметов или действий, вызывающих это отношение. Различного рода чувственный (эмоциональный) тон создают шумы, запахи, звуки, цветовая гамма. При этом некоторые, чрезмерно сильные раздражители отличаются выраженным отрицательным чувственным тоном, например, вызывают болевые ощущения у сотрудника.

Эмоциональный отклик - это оперативная эмоциональная реакция сотрудника на текущие изменения в окружающей среде. Интенсивность эмоционального отклика носит индивидуальный характер и зависит от эмоциональной возбудимости сотрудника, а также от силы возбуждающих факторов в экстремальной ситуации.

Разновидностью эмоционального отклика является эмпатия как эмоциональный отклик в форме сопереживания на состояние другого сотрудника или руководителя. Развитость данного качества зависит от условий формирования личности сотрудника. Способность сотрудника к эмпатии имеет большое значение для его успешной служебной деятельности. Так, сотрудники, воспитанные в условиях недостаточного эмоционального контакта или пресыщения такими контактами, мало способны прочувствовать состояние другого сотрудника, на которого направлены их действия. Это оказывает негативное влияние на успешность совместных действий в работе. Одно из проявлений профессиональной деформации сотрудника заключается в неспособности понять эмоции и чувства других людей (6).

Другим типом эмоционального состояния преподавателя является настроение.

Настроение - это общее эмоциональное состояние, окрашивающее в течение относительно длительного времени отдельные психические процессы и поведение личности. В зависимости от степени осознанности причин, вызвавших то или иное настроение, оно переживается либо в качестве общего эмоционального фона (повышенное или подавленное настроение), либо как четко идентифицируемое состояние (радость, тоска, печаль и т. д.). Настроение сотрудника оказывает существенное влияние на успешность в работе, усиливая или ослабляя психическую деятельность на протяжении более или менее длительного времени и является особым видом эмоциональной регуляции деятельности с помощью непосредственного отражения состояния организма. Это состояние, как собственное, так и сотрудников, необходимо учитывать в ходе общения или решения профессиональных задач.

К конфликтным эмоциональным состояниям относятся состояния и кризисы (стрессы, аффекты, фрустрации и т. д.), возникающие в условиях воздействия на сотрудника различных раздражителей, препятствующих нормальной реализации физических и психических функций. Для успешной работы сотруднику необходимо более глубоко знать данные кризисные состояния (5; 6).

Так, стресс представляет собой нервно-психическое перенапряжение, вызванное неожиданным сверхсиль-ным раздражителем, адекватная реакция на который ранее не была сформирована, но должна быть найдена в сложившейся ситуации. Данное эмоциональное состояние характеризуется общей мобилизацией сил, направленных на достижение необходимого эффекта. Обычно стрессовое состояние возникает у сотрудника в результате травмирующих воздействий и в ситуациях повышенной ответственности (отчета о проделанной работе, контрольных проверок). Более сильным проявлением психической напряженности, чем стресс, является аффект.

Аффект - это эмоциональное состояние, характеризующееся значительными изменениями сознания, нарушением волевого контроля поведения сотрудника. Аффект быстро овладевает им и бурно протекает. По сути, это эмоциональный взрыв, порожденный у сотрудника дефицитом информации и времени для адекватной оценки ситуации. К аффектам относятся ярость, ужас, растерянность, отчаяние, восторг и т. д. При аффектах наблюдается сужение сознания на возникшие обстоятельства.

В зависимости от интенсивности раздражителя и индивидуально-психологической устойчивости сотрудника аффект может проявляться либо в малоконтролируемых актах поведения (агрессия, паника), либо в пассивно-оборонительных реакциях (обморок, оцепенение).

Аффект негативно влияет на эффективность деятельности сотрудника, резко снижая возможность волевой регуляции его поведения. Аффективное состояние имеет ряд этапов: 1) резкая дезорганизация всей психической деятельности, нарушение ориентировки и оценки действительности; 2) перевозбуждение, сопровождающееся резкими слабоконтролируемыми (или неконтролируемыми) действиями; 3) спад нервного напряжения с возникновением состояния депрессии, слабости.

Фрустрация представляет собой эмоциональное состояние сотрудника, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели деятельности. Фрустрация проявляется в ощущении тревожности, гнетущего состояния, отчаяния и т. п. в зависимости от силы противодействия и значимости цели, стоящей перед сотрудником. В состоянии фрустрации либо осуществляется сознательный поиск компенсирующих выходов из ситуации, либо совершаются неосознанные неадекватные действия. Субъективно сильное переживание фрустрирующей ситуации может привести к характерологическим изменениям и неврозам.

Еще Аристотель в своих трудах указывал на то, что когда любого рода волнующие, возвышенные настроения овладевают человеком, решения его становятся «негодными» (1). В настоящее время принято говорить о так называемой мобилизующей и расслабляющей тревожности. Расслабляющая тревога парализует сотрудника в ответственные моменты, а мобилизующая дает его действиям дополнительный импульс. В последнем случае человек может сделать даже то, что ранее не смог бы.

Сотрудник должен знать, что эмоциональные состояния обусловлены рядом причин.

Во-первых, его эмоциональное состояние зависит от силы и интенсивности воздействующего фактора. Относительно небольшое психическое напряжение до определенной пороговой величины сказывается на деятельности сотрудника положительно и улучшает параметры его деятельности. При увеличении интенсивности и силы свыше этого порога происходит резкое ухудшение эмоционального состояния личности, и результативность деятельности сотрудника падает.

Во-вторых, значимую роль играет психическая подготовленность сотрудника к действиям в напряженных ситуациях. В этом случае также существует некая пороговая градация, зависящая от уровня подготовки, силы и интенсивности воздействующих факторов.

В-третьих, психическое состояние сотрудника определяется и устойчивыми индивидуальными особенностями его личности, которые получили название свойств психологической надежности. К ним относят устойчивость в ситуациях опасности и неудач, помехоустойчивость, оптимальное состояние тревожности, устойчивость к перенапряжению и т. д. Эти качества определяют величину предела полезности напряженности, характерную для конкретного сотрудника. Так, развитость определенных психофизиологических качеств (скорость протекания нервных процессов, сочетание процессов возбуждения и торможения, свойств темперамента) и свойств отражения (восприятие и память, наблюдательность) позволяют сотруднику при действиях в напряженных условиях осуществить переработку информации, принять верное решение и действовать под контролем сознания.

В-четвертых, указанное эмоциональное состояние зависит и от психологического состояния сотрудника.

Рассмотренные выше характеристики свидетельствуют о том, что одни и те же факторы экстремальной ситуации в силу психологических причин могут быть для одних сотрудников дезорганизующими, а для других -мобилизующими. Психическая напряженность высокой интенсивности нередко приводит к негативным изменениям в личностной сфере. В отличие от негативных, поло-

жительные факторы профессиональной деятельности сотрудника обеспечивают улучшение качества выполнения служебно-боевой деятельности, актуализируют чувство долга и деловые мотивы, возникновение делового настроя. В структуре мотивов поведения акцент делается на приоритете социально значимых профессиональных мотивов, что способствует отчетливому выделению конечной и промежуточных целей профессиональной деятельности. Сотрудники должны помнить, что положительный эмоциональный тон улучшает качество выполнения профессиональной деятельности, а сильные негативные эмоции, наоборот, снижают ее качество. Поэтому сотрудникам необходимо поддерживать постоянный положительный эмоциональный фон, созданию которого способствует руководство служебного коллектива.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аристотель. Соч.: в 4 т. - М., 1976. - Т. 1: Метафизика.

2. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. - М., 1968.

3. Дьяченко М. И., Пономаренко В. А. О подходах к изучению эмоциональной устойчивости // Вопросы психологии. -1990. - № 1.

4. Ильин Е. П. Эмоции и чувства. - СПб., 2001.

5. Караваев А. Ф., Кильмашкина Т. Н. Психогигиена и психопрофилактика кризисных состояний сотрудников органов внутренних дел: учебное пособие. - Кемерово, 2003.

6. Караваев А. Ф., Марьин М. И., Петров В. Е. Основы психопрофилактики профессиональной деформации личности сотрудников органов внутренних дел: учебное пособие. -Омск, 2007.

7. Марищук В. Л. О приемах стимулирования и оценки эмоций // Речь и эмоции. - Л., 1975.

8. НаенкоН. И. Психическая напряженность. - М., 1976.

9. Наенко Н. И., Овчинникова О. В. О различении состояний психической напряженности // Психологические исследования. - 1970. - Вып. 2.

10. Платонов К. К. О системе психологии. - М., 1972.

11. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: в 2 т. -М., 1989. - Т. 1, 2.

12. Суворова В. В., Туровская 3. Г. Адаптация к стрессу и индивидуальные особенности вегетативного реагирования // Психический стресс в спорте: мат-лы II Всесоюз. симпозиума. - Пермь, 1975.