В.В. Ермолаев,

кандидат психологических наук

Ю.А. Кравцова

АКСИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Особенностью современного менеджмента является то, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей. Нравственность, мораль, этика выступают важнейшими регуляторами жизни организационной системы и пронизывают все механизмы управления. В этой связи особую значимость приобретает понятие ценностей.

Ценности (аксиологический аспект) в организационной среде являются ядром организационной культуры и фундаментом для создания правил и норм поведения в организации. Стремление к общим ценностям способствует объединению людей в сообщества, создают мощную силу в достижении поставленных целей.

Под термином «аксиология» (греч. «axios» — ценный, «logos» — понятие, учение) ранее обозначали новый раздел философии, занимающийся ценностной проблематикой. Понятие ценности первоначально разрабатывалось в рамках философии и социологии и применяется в этих науках для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного. Аксиологический аспект в организационной культуре — это то, на основании чего продуцируются правила и нормы поведения в организации. Однако, анализируя аксиологическую составляющую организационной культуры, мы столкнулись с проблемой определения понятия «ценность», огромным разнообразием и противоречивостью формулировок и подходов при ее изучении.

В настоящее время, в рамках психологической науки, ценности, в основном, трактуются в следующих значениях: во-первых, как свойство того или иного общественного предмета или явления удовлетворять потребности, желания, интересы индивидов; во-вторых, как представления о том, что является благом для человека и каким образом этого можно достичь; в-третьих, ценности рассматриваются как атрибут той или иной исторической эпохи; в-четвертых, как отношение субъекта и объекта. Объект понимается здесь как любое содержание, материальное и идеальное, реальное и воображаемое.

Рассматривая ценности в онтогенезе, Р. Мюл-лер-Фрейнфельс указывал, что «... для рождения ценностей недостаточно наличия субъекта и объекта и даже эмоционального отношения первого ко второму, нужна еще особая "ценностная позиция" субъекта; но такая позиция возникает именно в ситуации свободного выбора, а не обусловленного каким-либо внешним давлением соци-

ального управления или "психологическим давлением" типа расчета, страха» [8].

В.П. Тугаринов понимает под ценностями «те явления или свойства явлений, которые найдены полезными, нужными и приятными с точки зрения потребностей, интересов и целей людей» [8].

А.И. Титаренко понимает ценности как некий род человеческой мысли: «...ценности — это обобщенные, устойчивые представления о предпочитаемых благах и приемлемых способах их достижения, в которых сконцентрирован предшествующий опыт субъекта и на основе которых принимаются решения о его дальнейшем поведении» [8]. Некоторые подходы объединяют обе точки зрения и рассматривают ценности, с одной стороны, как соответствующие предметы (предметные ценности), а с другой стороны — как соответствующие мысли (субъективные ценности, ценности сознания). И. Фрэцилэ отстаивает иную точку зрения, согласно которой ценность есть особое отношение между объектом и субъектом, «определенный тип единицы-соотношения, в котором соотношение является отношением потребность — объект потребности». Г Риккерт подчеркивает, что «.сущность ценностей состоит в их значимости, а не в их фактичности» [8]. Условие значимости самой ценности определяет истинное принятие этой ценности личностью, а значит, ценность наполняет смыслом существование человека, «захватывает» полностью мотивационную и эмоциональноволевую сферу личности, заставляя подчинять свое поведение этой ценности.

По мнению Н. Лемэтра, руководящие принципы или ценности организации находятся в тесной зависимости от культуры окружающей среды, то есть организация опирается на общественные ценности, которые усваиваются индивидом в процессе его воспитания с самого раннего возраста. Таким образом, организационные ценности опираются на глубоко личностные ценно -сти индивида, и именно это обеспечивает их силу и создает возможности для их интериориза-ции всеми сотрудниками организации. В то же время, помимо ценностей, разделяемых большинством членов общества, каждая организация обладает и собственными, достаточно специфическими ценностями, что и определяет специфику ее оргкультуры по сравнению с другими организациями.

Аксиологический аспект организационной культуры включает в себя наличие явных или скрытых стандартов поведения, которым должны следовать работники. Естественно, принятие или отвержение этих стандартов является личным делом каждого и не носит принудительного характе-

ра. А.Н. Занковский в этой связи выделяет 11 ценностных альтернатив, с которыми чаще всего сталкивается персонал организации. Это — власть, закон, работа, результат, возраст, образование, равенство людей, отношение к риску, помощь другим, поощрение или наказание, удовольствие [3]. Эти представления не усваиваются личностью пассивно — они преломляются через систему личностных ценностей, к ним формируется определенное отношение. Конфликт личных и организационных ценностей не обязательно будет непосредственно проявляться в поведении индивида. Такая ситуация может негативно сказаться на производительности и эффективности труда или на отношениях с коллегами. Немаловажно, что в настоящее время многие профессии требуют от человека достаточно четкого ценностного и нравственного самоопределения, соответствия его ценностных ориентаций системе ценностей организации. Именно в связи с данной проблематикой возникла концепция В. Сате, который постулирует, что необходимо осуществлять найм персонала, основываясь на его соответствии культуре данной организации, а работников, чьи ценности, а также нормы, установки, цели сильно отклоняются от оргкультурных, следует увольнять.

В организации типичны случаи, когда личность демонстрирует конформное принятие транслируемой группой или другой личностью ценности (референтно-конформная ценность), если присутствует некоторая подкрепляющая ценность (скрытая ценность), значимость которой и будет задавать свои характерные требования к личности по взаимодействию последней с набором из двух (а зачастую и с большим количеством) ценностей. В такой ситуации довольно непросто определить, какие ценности приняты личностью (интериоризирова-ны), какие носят конформный характер, и каковы при этом скрытые истинные ценности, движущие личностью [6].

Таким образом, процесс принятия ценностей, а именно механизм процесса субъективации объективных ценностей (и, как следствие, вопрос о диагностике скрытых ценностей и их влиянии на поведение при принятии референтно-конформных ценностей), представляется нам первым основным вопросом аксиологической организационной психологии

Однако объективные ценности, существующие в виде норм и правил, закрепленных определенной культурой и изучаемых этикой, могут не соответствовать природе человека. Отсюда второй основной вопрос аксиологической организационной психологии — вопрос соответствия организационных ценностей, транслируемых в организации, природе человека (и, как следствие, вопрос о критериях соответствия организационных ценностей природе человека). Третий существенный вопрос аксиологической организационной психологии касается механизма формирования организационных ценно -стей (аксиологический генезис). Постановка этой проблемы приводит к необходимости формирования единой системы ценностей организации, без которой невозможно ее стабильное функционирование и достижение поставленных целей. Не явля-

ясь статичной, аксиологическая составляющая организационной культуры требует управления. Этот процесс управления должен строиться на основании определенных принципов, которые предусматривают целенаправленное воздействие на аксиологические элементы оргкультуры с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности. Иными словами, если система ценностей, направляющая поведение членов организации, перестает быть адекватной, она должна быть изменена. Стихийность этого процесса может приводить к конфликтам в организации, нарушению общего хода ее деятельности, разобщенности индивидов, несоблюдению норм и, как следствие, непредсказуемости поведения персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев.— М., 2004.— 478с.

2. Душацкий А.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей / А.Е. Душацкий // Социологические исследования.—

1999.— №7.— С.41—47.

3. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский.— М.: Флинта: МПСИ,

2000.— 698 с.

4. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании / Д.А. Леонтьев // Психологическое обозрение.— 1998.— № 1.— С. 27—39.

5. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин // ЭКО.— 2002.— №11.— С. 113 — 129.

6. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.— СПб.: Питер, 2004.— 432 с.

7. Пригожин А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин.— М.: МЦФЭР, 2003.— 864 с.

8. Семенов Ю.Д. Организационная культура / Ю.Д. Семенов.— М., 2006.— 347 с.

9. Слободчиков В. И. Основы психологической антропологии. Психология человека: введение в психологию субъективности / В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев.— М.: Школа-Пресс, 1995.— 384 с.

10. Спивак В.А. Организационная культура /

В. А. Спивак.— СПб.: 2004.— 224 с.

11. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак.— СПб.: Питер, 2000.— 412 с.