© Е.В. Клинкова, 2008

УДК 316.334.22 ББК 60.561.23

К ВОПРОСУ О СОКРАЩЕНИИ ДОБРОВОЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ

Е.В. Клинкова

В статье уточнены причины возникновения добровольных перемещений, представлен практический инструментарий, апробированный на промышленном предприятии, рассматриваются причины, оказывающие влияние на потенциальную трудовую мобильность персонала.

Ключевые слова: трудовые перемещения, добровольные трудовые перемещения, трудовая мобильность, социология труда, удовлетворенность трудом, социологические опросы.

Увольнение из компании высококвалифицированных специалистов, особенно в настоящее время, когда на рынке труда нарастает их дефицит, влечет за собой рост издержек: это и прямые потери прибыли от не-произведенной продукции, и косвенные, включающие затраты на поиск, отбор и найм новых людей, их адаптацию, обучение. «По рабочим позициям эти затраты составляют порядка 7-12 % от их годового заработка, по позициям специалистов - 18-30 %, а по управленческим позициям - 20-100 %» [1, с. 395]. В связи с этим возрастает необходимость принятия превентивных мер по снижению добровольных перемещений работников, что достигается посредством разработки показателей, служащих сигналами о склонностях персонала к увольнению.

Система показателей, позволяющая на ранних этапах диагностировать потенциальную трудовую мобильность персонала, лежит в самой природе добровольных перемещений. А именно, происходящие изменения в общественном производстве и социальных условиях жизни влияют на параметры системы мест приложения труда, меняя требования к качествам занимаемых их работников, и на структуру потребностей и мотивов поведения индивидов, делая их характеристики иными. Возникающее

при этом несоответствие между рабочим местом и работником создает напряженность, которая при долгом сохранении приводит к накоплению недовольства, выходом из которого, как правило, становится увольнение.

Уровень данной напряженности показывает степень удовлетворенности трудом, являющуюся результатом восприятия самим персоналом того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. В связи с этим, в состав системы показателей, позволяющих измерять потенциальную склонность персонала к добровольному перемещению, должны входить, на мой взгляд, признаки, характеризующие отношение человека к определенным потребностям и существующим возможностям их удовлетворить.

Данные признаки могут оцениваться персоналом как с положительной, так и с отрицательной стороны. Это позволяет построить инструмент для отслеживания уровня удовлетворенности трудом на основе «аналитических квадратов», получаемых на взаимном пересечении оценочных шкал проявления каких-либо двух признаков. В результате точка пересечения средневзвешенных оценок, данных опрошенными работниками, может располагаться в одном из четырех квадрантов (см. рис. 1).

Первый квадрант условно называется «Энтузиазм или воодушевление», второй - «Умиротворение или состояние полного покоя», третий -«Апатия или состояние полного различия и равнодушия» и, наконец, четвертый - «Напряженность или готовность разразиться чем-то неприятным».

ISSN 1998-9946. Вестн. Волгогр. гос. ун-та. Сер. 7, Филос. 2008. № 2 (8) 247

Напряженность или готовность разразиться чем-то неприятным

Апатия или состояние полного различия и равнодушия

го — / 3

73 Г-2 ГТ"

Степень выраженности потребности

Энтузиазм или воодушевление

-3

1

-2 "2- Ч

-3

Уровень возможности 3 удовлетворения потребности

Умиротворение или ■ состояние полного покоя

Рис. 1. «Аналитический квадрат»

С точки зрения диагностики потенциальных трудовых добровольных перемещений наличие точки в первом, втором и третьем квадрантах свидетельствует об отсутствии проблем в рассматриваемой области. Данные квадранты скорее лежат в плоскости мотивации персонала, связанной с его трудовой активностью. Наличие точки в первом квадранте говорит об активной трудовой позиции персонала, стремлении как можно лучше выполнить поставленные задачи, находя пути совершенствования своей работы, что свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала.

Во втором квадранте трудовая активность немного уменьшается, задачи выполняются в соответствии с предъявляемыми требованиями. Третий квадрант характеризуется безучастным отношением персонала к процессу производства, выражающимся в выполнении лишь минимальных требований или невыполнении их совсем.

Наличие же точки в четвертом квадранте указывает на нарастание недовольства, которое со временем на индивидуально-личностном уровне может вырасти в конфликт, разрешением которого становится либо уход человека с предприятия, либо нанесение им своим действием или бездействием компании экономического ущерба. Поэтому в целях предотвращения добровольных перемещений персонала месторасположение средневзвешенных оценок в квадранте «Напряженность или готовность разразиться чем-то неприятным» является сигналом для разработки и принятия мер по увеличению степени удовлетворенности трудом.

Нахождение точки осуществляется посредством проведения социологического опроса персонала компании, в котором они оценивают степень выраженности той или иной потребности и уровень ее возможности удовлетворения от -3 до +3, где -3 означает слабый интерес к заявленной потребности и низкий уровень возможности ее удовлетворения, +3 - наоборот (см. рис. 2). Откладывание по осям координат средних значений суммарных показателей средневзвешенных оценок (Кп, Кв) позволяет определить местоположение точки в одном из вышеописанных квадрантов.

«Аналитические квадраты» могут строиться на сопряжении различных признаков, что позволяет выявлять «проблемные» области, требующие немедленного вмешательства. Например, высокая степень потребности в профессиональном развитии и низкий уровень возможности повышения знаний и умений служит сигналом для пересмотра существующей в компании системы повышения квалификации персонала (см. рис. 3). Однако здесь хотелось бы отметить тот факт, что данные квадраты строятся на субъективных мнениях опрошенных, которые в своих оценках исходят, как правило, из собственных представлений о реальной ситуации. Иногда эти представления могут быть результатом личных заблуждений, и проблема может заключаться не столько в отсутствии, например, возможности повышения знаний и умений, сколько в отсутствии информации об этих возможностях. В этом случае необходима целенаправленная работа по формированию соответствующих представлений и мнений.

ISSN 1998-9946. Вестн. Волгогр. гос. ун-та. Сер. 7, Филос. 2008. № 2 (8) 249

1. Оцените, насколько для Вас имеет значение присутствие представленных ниже факторов в Вашей работе, поставив галочку в соответствующем столбце (отметьте, пожалуйста, по каждой позиции). ______________________________________________________

Факторы Совсем не имеет никакого значения (-3) Совсем маленькое значение (-2) В большей степени не имеет значение, чем имеет (-1) Затрудняюсь ответить (0) В большей степени имеет значение, чем не имеет (+1) Достаточно большое значение (+2) Очень большое значение (+3)

1.1. Высокий размер заработка

1.2. Профессиональное развитие

1.3. Самостоятельность в работе

1.4. Коллектив, связанный доброжелательными отношениями и взаимопомощью

...1.Ю

Кїі = (Оз.І.І + Ср,1.2+ ... + Ср.1.л) / 1 .и, гдеКп-коэ( потребности »фициент потребности, Ср.І.н- средневзвешенная оценка выраженности №й

2. Оцените, пожалуйста, перечисленные ниже характеристики работы.

Характеристики работы Никаких нет возможностей (-3) Очень маленькие возможности (-2) В большей степени не имеются возможности, чем имеются (-1) Затрудняюсь ответить (0) В большей степени имеются В 03 мощности, чем не имеются (+1) Достаточно большие возможности (+2) Имеются очень большие возможности (+3)

2.1. Возможность получения заработка в соответствии с трудозатратами

2.2. Возможность повышения знаний и умений

2.3. Возможность самостоятельно, без посторонней помощи выполнять поставленные ‘задачи

...2 л

Кв = (Ср.2.1 + Ср.2.2 + ... + Ср.2.и) I 2м, где Кв - коэффициент возможностей. Ср.2.н - средневжешенная оценка возможности удовлетворения и-й потребности

Рис. 2. Выдержка из вопросника по удовлетворенности трудом

НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ

Представленная система апробирована и действует в Волгоградском ОАО «Каустик», позволяя в динамике отслеживать развитие

ситуации, своевременно принимать превентивные меры по снижению добровольных перемещений работников.

Степень выраженности потребности в профессиональном развитии

4 1 II 1 1 ^ Ю ( 1

1 1 і <N і 1 0 1 2 3 -1 - -2 2 -3

Уровень возможности повышения знаний и умений

Рис. 3. «Аналитический квадрат»: система повышения квалификации

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. - М. : ТК Велби : Проспект, 2007. - 688 с.

2. Кабалина, В. И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные соци-

ально-структурные факторы / В. И. Кабалина // Социологический журнал. - 1999. - № 3. -С. 56-59.

3. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М. : «Журнал “Управление персоналом”», 2005. - 278 с.

ON THE ISSUE OF VOLUNTARY LABOUR MOVEMENT REDUCTION

Ye. V. Klinkova

The article defines the causes of voluntary movements development, describes practical instruments tested at industrial enterprise, and considers the causes influencing potential labour mobility of personnel.

Key words: labour movements, voluntary labour movements, labour mobility, labour sociology, labour satisfaction, public opinion polls.