Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе"

На правах рукописи

УДК [159.923:316.6]:378(043) ББК [88.59:74.58]я031 С 32

СЕРГЕЕВА МАРИНА АНАТОЛЬЕВНА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА

Специальность 19.00.05-социальная психология (психологические науки)

2 2 МДР 2012

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Тамбов 2012

005013377

Работа выполнена в НОУ ВПО «Институт бизнеса, психологии и управления» на кафедре психологии

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

МОСКАЛЕНКО Ольга Валентиновна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент,

ФГБОУ ВПО «Волгоградская государственная академия физической культуры», профессор кафедры педагогики и психологии

СОЛЯНКИНА Людмила Егоровна

кандидат психологических наук, доцент, Международный славянский институт (г. Москва), доцент кафедры психологического консультирования КОВАЛЬ Максим Валерьевич

Ведущая организация: Брянский государственный

университет

Защита состоится «6» апреля 2012 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.09 в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина» по адресу. Россия, 392003, г. Тамбов, ул. Рылеева, 52, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина», по адресу, 392023, г. Тамбов, ул. Советская, д. 6.

Автореферат разослан « Ду » марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Т. В. Казакова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования детерминирована изменениями в российском обществе, произошедшими за последние десятилетия, которые повлекли за собой изменение основных принципов работы с персоналом в организациях. Сегодня во многих компаниях важнейшим специалистом по работе с персоналом является организационный психолог. Современные вузы и ректораты также обеспокоены проблемами развития организационной культуры, формирования вуза как корпорации, команды единомышленников, управлением и мотивацией персонала, его развитием и обучением, планированием и управлением его карьерой.

В социальной психологии предприняты попытки решить эти проблемы с помощью психологической службы вуза (Б.Б. Косов). Однако идея создания психологической службы в вузе не только важнейший ценностный ориентир образования в высшей школе, но и до сегодняшнего дня предмет поиска научно обоснованных путей оказания помощи всем участникам процесса обучения в высшей школе: поддержки (Э.П. Бакшеева, Н.Г. Щербанева), помощи (O.A. Ахвердова), адаптации студентов (А.Б. Байн, О.Б. Байн), психопрофилактики (Б.А. Бараш), исследования психологического облика студента (Н.Я. Большунова), изучения индивидуальности студентов (Н.М. Владимирова), планирования будущей карьеры студента (Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко) и др. Психологическая служба вуза - интегральное явление, представляющее собой единство его аспектов - научного, прикладного, практического и организационного. Каждый из аспектов имеет свои задачи, решение которых требует от исполнителей специальной профессиональной подготовки (А.Г. Александров, В.М. Аллахвердов, A.A. Бода-лев, М.А. Бондаренко, Н.И. Борисова, Н.И. Влах, Ю.М. Забродин, A.B. Захарова, Н.М. Коряк, Э.И. Мещерякова, H.H. Обозов, И.М. Ре-бейко и др.), при этом проблемы организационной психологии не выходят на первый план деятельности психологических служб.

Поэтому вышеперечисленные организационно-психологические проблемы пока еще не стали предметом пристального социально-психологического исследования как в теоретическом, так и в практическом плане. Особую актуальность приобретает изучение социально-психологических особенностей деятельности организационного психолога в вузе.

Состояние и степень разработанности проблемы. Одной из основных тенденций современной психологии стало выдвижение на первый план вопросов психологической поддержки личности, содействия ее развитию, становлению и самореализации. В исследованиях последних лет феномен психологической поддержки стал предметом научного осмысления. Именно в этом направлении интенсивно идет разработка новых психологических и образовательных технологий, направленных на психологическую поддержку личности и способствующих ее развитию. В содержание образовательной деятельности, наряду с обучением и воспитанием, вводятся компоненты психологической поддержки (А.Г. Асмолов, Л.Я. Гозман, И.В. Дубровина, H.H. Загрядская, СВ. Кривцова, И.Г. Лиленталь и др.), помощи, защиты (О.Г. Власова, A.A. Налчаджян, Ю.С. Савенко, А.Ш. Штьтель), сопровождения (Г. Бардиер, М.Р. Битянова, Н.Г. Обухова, Ю.В. Слю-сарев и др.) и т.п.

В рамках социальной психологии сформировалась отдельная отрасль - организационная психология (Т.Ю. Базаров, O.A. Голубкова,

B.В. Гончаров, Л. Джуэлл, И.Б. Дураков, Б.Л. Еремин, А.Н. Занков-ский, Л.В. Карташова, АЛ. Кибанов, Ф. Лютенс, Т.В. Никонова,

C.Г. Рыбакова, Т.О. Соломанидина, Г.В. Суходольский, В.А. Толочек, Е.А. Трофимова, С.В. Шекшня и др.), наработки которой не используются в психологических службах вуза. Только применительно ко всему образовательному процессу была разработана организационная психология образования (С.В. Хребина).

Предпосылкой деятельности организационного психолога является психологическая служба (Л. Адлер, Б.Г. Ананьев, Л. Анастази, С. Верх, А. Бине, Г. Витцлак, С.М. Глушакова, И.В. Дубровина, Ю.М. Забродин, Б.Б. Косов, Т.Р. Кратохнил, В.А. Лабунская, Л.В. Меньшикова, H.H. Обозов, Н.М. Пейсахов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Г.Б. Скок, И. Шванцар, Г. Фигдор и др.).

В основном психологическая служба исторически формировалась на промышленных предприятиях (Г.М. Андреева, A.A. Грачев, Л.А. Дергачева, Ю.В. Микадзе и др.), в школах (Э.М. Александровская, М.Р. Битянова, И.А. Дубровина, О.М. Зайченко, Е.А. Козырева, Н.И. Кокуркина, Н.В. Куренкова, М.В. Латинская, Б.К. Моисеев, М.Н. Певзнер, Ю.Б Пиковский, А.М. Прихожан, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Л.М. Фридман, И.Н. Чередниченко, Л.Ф. Чупров, Е.В. Щедрина и др.), сузах (Т.Ю. Ломакина, A.B. Жуков, Г.А. Фирсов и др.) и других сферах деятельности человека.

В последние десятилетия большое внимание уделяется организации психологической службы в вузе (Т.Н. Арсеньева, П.Н. Ермаков, И.П. Ермолаев, В.В Жаренкова, Н.В. Жигинас, В.В. Жидкова, А.Н. Жмырикова, Е.А. Залученова, В.К. Зарецкий, И.Н. Зотова, С.П. Зуева, Е.Е. Иванова, М.А. Иванова, B.C. Кагерманьян, A.B. Кап-цов, B.C. Кислова, O.JI. Королева, В.А. Лабунская, П.В. Лушин, Л.В Меньшикова, Е.И. Метелькова, Л.А. Ненашева, Н.М. Пейсахов, Л.В. Правдина, В.В. Рубцов, П.Е. Рыженков, Г.Б. Скок, Т.Ю. Студе-нова, Ю.В. Суховершина, В.А. Терехин, A.A. Терсакова, Ю.В Укке, А.Б. Холмогорова, Л.Г. Храмова, Т.И. Чиркова, И.Ю. Шуранова, Н.Г. Щербанева, A.B. Юпитов и др.). Традиционно психологическая служба вузов использует основы консультирования (Ф.С. Исмагило-ва, С.А. Капустин, Р. Мэй и др.).

Отсюда, несмотря на интерес исследователей к проблеме психологической службы в вузе, проблема формирования вуза как организации с позиций организационной психологии еще недостаточно изучена. В связи с этим остаются не полностью решенными следующие противоречия между:

- возрастающим вниманием к развитию организационной культуры вуза, управлением и мотивацией персонала, его развитием и обучением, планированием и управлением его карьерой и недостаточной разработанностью направлений, содержания, целей, задач, форм деятельности организационного психолога в вузе;

признанием важной роли деятельности организационного психолога и нехваткой сравнительного анализа социально-психологических особенностей деятельности организационного психолога вуза и других организаций;

- теоретической и практической разработанностью проблем деятельности организационного психолога и неразработанностью социально-психологической модели деятельности организационного психолога в вузе, программы его деятельности.

Данные противоречия определили проблему исследования, заключающуюся в том, что достижения организационной психологии к настоящему времени не внедрены в условия вуза, что не позволяет решить организационно-психологические проблемы вуза. В связи с этим актуальность приобретает изучение деятельности организационного психолога в вузе, ее социально-психологических особенностей. Выявление социально-психологических особенностей деятельности организационного психолога в вузе составляет проблему исследования.

Цель исследования: выявить социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе и на их основе разработать и апробировать модель этой деятельности.

Объект исследования: деятельность организационного психолога в вузе.

Предмет исследования: социально-психологическое содержание и особенности деятельности организационного психолога в вузе.

Гипотеза исследования заключается в том, что социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе можно успешно изучить, а саму деятельность организационного психолога построить адекватно целям развития вуза и его организационной культуры, если:

- определить направления, содержание, цели, задачи, формы деятельности организационного психолога в вузе;

- провести сравнительный анализ социально-психологических особенностей деятельности организационного психолога вуза и невузовских организаций;

- разработать социально-психологическую модель деятельности организационного психолога в вузе, включающую мотивационно-целевой, содержательный, проектировочный, технологический, критериально-оценочный, итогово-аналитический блоки, и апробировать ее в ходе внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога

В соответствии с объектом, предметом, целью и гипотезой определены задачи исследования:

1. Изучить проблему деятельности организационного психолога как субъекта социально-психологического исследования в современной психологии.

2. Уточнить содержание деятельности организационного психолога.

3. Выявить социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе на основе сравнительного анализа с деятельностью организационных психологов в невузовских организациях.

4. Разработать социально-психологическую модель деятельности организационного психолога в вузе.

5. Разработать и внедрить комплексную программу деятельности организационного психолога в вузе.

Методологическую основу исследования составили общеметодологические принципы психологии: системности (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов), единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъекта деятельности (К.А. Абульханова,

A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, В.П. Зинченко, Е.А. Климов,

B.А. Петровский, В.И. Слободчиков, В.Д. Шадриков), жизнедеятельности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Н. Мясищев), моделирования (Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий). Исследование осуществлялось с позиций социально-психологического подхода (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Г.А. Ковалева, H.A. Коваль, Б.Ф. Парьггин, Л.А. Петровская, А.У. Хараш, Л.Б. Филонов, А.Н. Чиликин, Ю.А. Шерковин и др.).

Теоретической основой исследования являются: основные положения социально-психологического подхода к изучению явлений социальной психологии, в том числе проблем организации (Т.Ю. Базаров, Г. Берлг, М. Гербер, Е.В. Глущенко, А.И. Донцов, П. Дракер, E.H. Емельянов, Ю.М. Жуков, Дж.М. Иванцевич, А.И. Игнатенко, К. Итикава, А.И. Капцов, Л. Константину, А.И. Кузьмин, A.A. Лобанов,

C.Е. Поварницына, Ю.В. Тихонравов, Н. Хилл и др.); теория личност-но-профессионального развития личности в высшей школе (Г.И. Аксенова, С.И. Архангельский, Л.И. Бершедова, Ю.П. Ветров, С.Г. Вер-шловский, E.H. Волкова, Н.И. Вьюнова, И.В. Грошев, С.И. Ершова, Е.А. Корсунский, Н.М. Косова, В.А. Кочетова, Н.В. Кузьмина, О.В. Москаленко, A.B. Репринцев, В.А. Сластенин, М.И. Старов, Е.А. Уваров, А.Н. Ходусов, Ю.И. Турчанинова, В.К. Шаповалов и др.), концепции психологической поддержки личности на разных этапах ее развития (К.А. Абульханова, А.Г. Асмолов, О.С. Гозман, A.C. Ткаченко и др.), теория и практика развития психологической службы (М.Р. Би-тянова, И.В. Дубровина, Р.В. Овчарова и др.); практико-ориентированные работы по организации психолого-педагогической поддержки в образовательных учреждениях (Э.П. Бакшеева, Е.В. Бон-даревская, Б.С. Братусь, А.И. Волкова, Т.П. Гаврилова, H.H. Загряд-ская, Л.П. Лазарева, И.Е. Лилиенталь, К. Маклафлин, A.B. Мудрик, C.B. Недбаева, Л.И. Новикова, Л А. Петровская и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический-анализ литературных источников, эмпирические методы исследования в форме беседы, опроса, наблюдения, сравнительно-сопоставительного анализа, а также метод экспертной оценки.

Для оценки результативности деятельности по мотивационно-целевому критерию применялись методики: «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (опросник A.A. Реана); тематический апперцептивный

тест X. Хекхаузена; изучения факторов привлекательности профессии В.А. Ядова в модификации Н.В. Кузьминой, А.А. Реана; изучения мотивов деятельности в модификации А.А. Реана и В.А. Якунина; анкета В.П. Кутеева «Изучение удовлетворенности выбором будущей профессии». Для оценки результативности деятельности по личност-но-субъектному критерию применялись методики: опросник В.И. Моросановой «Стиль саморегуляции поведения»; тест «Готовность к саморазвитию» В. Павлова. Для оценки деятельности организационного психолога по организационно-результативному критерию применялись методики: определение психологического климата группы; определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров); диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Проведены анкетирование и опрос администрации и преподавателей вузов как экспертов. В целях проведения качественного и количественного математико-статистического анализа применялись: для проверки выборок на однородность однофакторный дисперсионный анализ (ОДА), Н-критерий Краскела-Уоллиса различий, критерий Левина, критерий Колмагорова-Смирнова для определения нормальности распределения, коэффициент корреляции Спирмена. Для оценки значимости различий между группами применялся ^критерий Стьюдента.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в следующем:

-изучены основные направления профессиональной деятельности организационного психолога: развитие организации, изучение коммуникаций, развитие дискурса организации, подбор и адаптация персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация и стимулирование персонала, организация результативного взаимодействия и понимания между сотрудниками;

-уточнено содержание деятельности организационного психолога: сопровождение организационного развития и формирование организационной культуры, построение коммуникаций, подбор, адаптация, обучение, развитие и оценка персонала, изучение и развитие мотивации персонала, разработка способов стимулирования персонала;

-выявлены социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе на основе сравнительного анализа с деятельностью организационного психолога в невузовских организациях; различия заключаются: в структуре организаций, ролевых установках и поведении персонала, способах стимулирования персонала, технологиях формирования организационной культуры, построении отношений организационного психолога и руководства;

- разработана социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе, которая содержит следующие блоки: мотивационно-целевой, содержательный, проектировочный, технологический, критериально-оценочный, итогово-аналитический;

-разработана и внедрена комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе, которая позволяет решить задачи, стоящие перед организационным психологом в вузе, и показать результативность деятельности организационного психолога в вузе.

Теоретическая значимость исследования. Уточнено содержание деятельности организационного психолога в вузе: организационный психолог сопровождает управление вузом (предлагает оптимальную модель управления вузом), развивает мотивацию персонала; изучает и оптимизирует индивидуальное и групповое поведение на рабочем месте, в том числе лидерство и руководство; управляет коммуникациями в вузе, направляет принятие решений в организации, управляет разрешением межгрупповых и межличностных конфликтов; формирует организационную культуру; проводит профилактику и оказывает помощь в стрессовых ситуациях, обучает персонал приемам саморегуляции, способствует адаптации личности к изменениям; консультирует персонал.

Выявлены социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе в отличии от организационных психологов невузовских организаций: специфика персонала вуза; четкая дифференциация и иерархия персонала вуза; неотчетливая система «психолог-персонал» в силу превалирования системы «преподаватель-студент, аспирант»; значительное обновление персонала каждый год (за счет приема и выпуска студентов, магистров и аспирантов); ограниченность в материальном стимулировании персонала; отсутствие команды единомышленников в вузе - коммуникационный, интерактивный и перцептивный разрыв между стратами персонала вуза (администрация вуза, профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный состав, студенты, магистры, аспиранты) и др.

Разработана социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе, и на ее основе создана комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе, представленная в виде модулей, каждый их которых включает следующие блоки: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный.

Практическая значимость исследования. Разработана и апробирована «Комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе», направленная на развитие вуза и его организаци-

онной культуры, состоящая из четырех модулей работы с каждой стратой вуза и попарно, включающая: мотивационный тренинг с персоналом вуза, социально-организационный тренинг и др.

Предложена к внедрению батарея методик на выявление уровня результативности деятельности организационного психолога, разработаны оригинальные анкеты для изучения особенностей деятельности организационного психолога (для преподавателей, студентов, управленческого аппарата вуза). Полученные в результате исследования данные могут быть использованы организационными психологами в вузах.

Материалы диссертации могут использоваться в учебных курсах по социальной и организационной психологии, психологии личности и особенностей деятельности организационного психолога.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Деятельность организационного психолога направлена на объединение всего персонала вуза в единый коллектив единомышленников, развитие вуза и его организационной культуры, разработку перспектив вуза и его персонала, изучение коммуникаций, развитие дискурса организации, подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие персонала, оценку персонала, мотивацию и стимулирование персонала, организацию результативного взаимодействия и понимания между сотрудниками.

2. Содержанием деятельности организационного психолога в вузе является: сопровождение администрации вуза по организационно-психологическим проблемам (базисные принципы (ценности и цели организации), стратегические задачи и краткосрочные планы); организация совместной деятельности людей (координация, установление определенного внутреннего порядка в форме организационной структуры и организационной культуры); организация взаимодействия с внешней средой; содействие целям развития вуза и его организационной культуры с позиций социальной психологии: формирование активности сотрудников - высокая мотивированность, готовность к изменениям, участие в принятии решений, разделяемая ответственность; удовлетворенность трудом - личная значимость, творческое отношение; относительная стабильность организации - наличие «ядра» работников, низкие показатели текучести кадров; сплоченность и совместимость членов организации - устойчивость и прочность межличностных взаимодействий, наличие отлаженных механизмов деятельности и общения; поддержка администрации вуза в управлении организационными ресурсами (в первую очередь, человеческими).

3. Социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе отличаются от особенностей деятельности организационных психологов невузовских организаций следующим: во-первых, персонал вуза четко дифференцирован по своим стратам; во-вторых, сложность работы организационного психолога в вузе обусловлена превалирования сложившейся и устойчивой системы «преподаватель-студент, аспирант» над новой системой «психолог-клиент»; в-третьих, ограниченностью в материальном стимулировании персонала по каждой страте вуза; в-четвертых, организационная культура в вузе также дифференцируется по стратам; в-пятых, организационному психологу в вузе сложнее, чем в другой организации реализовать свой личностно-профессиональный потенциал; в-шестых, организационному психологу в вузе сложно добиться включения психолога в организационное проектирование и во взаимодействие с администрацией.

4. Разработанная социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе включает в себя следующие блоки: мотивационно-целевой, содержательный, проектировочный, технологический, итогово-аналитический, критериально-оценочный блок, направленные на решение задач, стоящих перед вузом: развитие вуза и его организационной культуры.

5. Внедренная в рамках исследования комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе включает четыре модуля: «Работа с преподавателями (профессорско-преподавательский состав - ППС)»; «Работа со студентами (всех форм обучения)»; «Работа с учебно-вспомогательным составом (инженеры, лаборанты, методисты и др.)»; «Совместная работа со всеми стратами вуза».

Достоверность и надежность полученных данных базируются на научной методологии и обеспечиваются комплексным подходом к изучению проблемы, согласованностью основных положений теоретической концепции с данными эмпирического исследования, применением апробированного диагностического инструментария, применением надежных и валидных методов, соответствующих, предмету, задачам и гипотезе исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов статистической обработки данных и анализа экспериментальных данных.

Апробация и внедрение результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования освещались на: научных конференциях аспирантов и преподавателей ФГБОУ ВПО

«Астраханский государственный технический университет»; психоло-го-акмеологических чтениях Международной академии акмеологиче-ских наук (Москва, 2009-2011 гг.); научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2009-2011 гг.); международных и всероссийских научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2009, 2011 гг.), «Теоретические и прикладные проблемы современной психологии» (Ереван, 2011 г.), «Преподаватель высшей школы: проблемы, поиски, решения» (Воронеж, 2011 г.), XVII симпозиуме «Психологические проблемы смысла жизни и акме» (Москва, 2012 г.); заседаниях кафедры психологии АГТУ.

Организация исследования. В исследовании (2008-2010 гг.) приняли участие студенты (N=96) и преподаватели (N=39) ФГБОУ ВПО «Астраханскоий государственный технический университет», студенты (N=95) и преподаватели (N=43) Астраханской государственной медицинской академии Минздравсоцразвития РФ. Кроме того, были привлечены к исследованию как управленческий, так и учебно-вспомогательный аппарат этих вузов (N=74). Все участники исследования были уравнены по возрастным, тендерным и образовательным показателям. Всего обследовано 347 человек, обработано 2082 протокола, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. Для сравнения особенностей деятельности организационного психолога вуза и невузовских организаций были привлечены психолога (N=38) следующих организаций, работающие с выборками (общая выборка N=845): менеджерами по продажам газеты «Стройка» (Издательский дом «Норма-Юг»); молодыми специалистами ООО «Лукойл-Астраханьэнерго»; агентами по страхованию ООО «Каспийский Капитал-Юг»; менеджерами по продаже недвижимости ООО «Консалтинг АБВ»; продавцами и руководителями сети ювелирных магазинов «Золотой шарм»; менеджерами по оптовым продажам ООО «ТК «Регион»; руководителями и сотрудники ООО «ПТФ «Благовест-компания».

Степень внедрения результатов. Внедрена в деятельность ФГБОУ ВПО «Астраханский государственный технический университет» «Комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе».

Структура диссертации. Работа включает в себя введение, две главы, выводы, заключение, список литературы и приложения. В диссертации содержатся таблицы и рисунки.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цель и гипотеза исследования, определены задачи, методы исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Деятельность организационного психолога как субъекта социально-психологического исследования» посвящена обобщению и систематизации теоретических представлений о деятельности организационного психолога, психологических служб вузов; выявлены содержание, направления деятельности и функции организационного психолога.

В научной литературе имеется достаточно оснований для утверждения того, что социально-психологические проблемы вуза многократно и разнообразно изучались как проблемы: преподавателей, студентов, организации процесса обучения в высшей школе, поддержки, помощи, адаптации студентов, организации психологических служб в вузе.

Однако до сих пор вуз не рассматривался как организация, к которой применимы категории и принципы, законы организационной психологии (Дж.М. Гвишиани, А.И. Китов, В.И. Терещенко). Организационная психология образована от понятия «организация» (от лат. oгganizo - сообщаю стройный вид, устраиваю), имеет несколько основных значений: внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение; либо совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; либо объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. В контексте организационной психологии эти значения можно рассматривать как предмет науки (объединения людей и психические процессы, ими порождаемые), ее метод (совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты (внутренняя упорядоченность, согласованность).

Организационная психология как прикладная наука обладает особыми качествами, которые отличают ее от других дисциплин. Организационная психология образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления человеческими ресурсами и организацией в целом. Она тесно взаимосвязано с такими

дисциплинами, как общая психология, социальная психология, социология, экономика, менеджмент. Опираясь на знания, полученные при изучении этих дисциплин, организационная психология не только описывает различные психические явления, обобщает, объясняет и раскрывает их сущность, но и устанавливает определенные закономерности, на основе которых можно было бы выяснять причины этих психических явлений и прогнозировать их проявление в деятельности человека. Эта дисциплина составляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и, в частности, для принятия решений в области управления персоналом.

Важную роль в организационной психологии играют вопросы мотивации труда (С. Адаме, К. Альдерфер, В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В. Врум, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Е.П. Ильин, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг и др.). Особое внимание мотивации эффективной профессиональной деятельности с позиций комплексного акмеологического подхода уделяют A.A. Ананьев, A.A. Деркач, A.A. Бодалев, E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, A.B. Кириченко, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, A.A. Реан и др.

В организационной психологии нашли свое место исследования в области групповой динамики (К. Левин и др.). Применительно к данному направлению исследовались стили лидерства в группе и коллективе, групповая сплоченность, конфликты, взаимодействие между членами коллектива и т.д.

Организационная психология большое внимание уделяет стилям руководства в организациях. Активно развиваясь в наши дни, она может помочь повысить производительность труда в компании, наладить отношения с коллегами и подчиненными, достичь высоких результатов в карьере. Одно из главных направлений организационной психологии - повышение конкурентоспособности организации и персонала через развитие человеческих ресурсов. Наряду с привлечением инвестиций и материальных ресурсов, современные компании все больше внимания уделяют вопросам развития человеческих ресурсов. Поэтому так активно развивается организационная психология.

Организационная психология, расширяясь в профессиональном пространстве, владеет несколькими отраслями. Так, например, активно заявила о себе организационная психология образования (C.B. Хребина), под которой понимается направление психологического знания, в центре которого находится феноменология организационного поведения субъектов образования.

Предпосылками внедрения организационной психологии в образование стало появление с начала 80-х гг. прошлого века психологической службы в системе образования страны. Далее накопленный опыт психологической помощи и поддержки субъектов образовательного пространства в начале 90-х гг. позволил сформулировать несколько иные подходы к пониманию места практической психологии в образовании, расширилась область применения практических знаний психологов. Определив в общем виде цели и смыслы профессиональной деятельности, психологическая служба образования в настоящее время находится в стадии совершенствования, поиска моделей, видов и особенностей содержания деятельности практического психолога. На сегодняшний день во многих вузах страны созданы и успешно работают психологические службы для студентов. В их деятельности выделяют два связанных между собой направления: актуальное и перспективное. Первое ориентировано на решение проблем, связанных с имеющимися трудностями в обучении и общении, второе - на развитие и становление личности и индивидуальности каждого субъекта, на формирование его психологической готовности к самоопределению, созидательной жизни в обществе.

Основными принципами организации и функционирования психологической службы вуза являются: соответствие ее деятельности основным современным принципам высшего образования: демократизации, гуманизации, активности личности, этических и психогигиенических норм; обеспечение единства научного, прикладного и практического аспектов ее деятельности в вузе; обеспечение реализации диагностической, прогностической и управляющей функций в отношении всех субъектов вуза и системы высшего образования; обеспечение ведущей роли вуза во всей системе непрерывного образования, в экономической и культурной жизни региона.

Однако психологическая служба не решает вопросов развития вуза как организации, мотивации его персонала, формирования организационной культуры, подбора, аттестации, обучения и оценки персонала и других проблем, которые лежат в исследовательском поле организационной психологии.

Нам представляется возможным рассмотреть деятельность организационного психолога в вузе. В содержание деятельности организационного психолога входит: сопровождение организационного развития и формирование организационной культуры, построение коммуникаций, подбор, адаптация, обучение, развитие и оценка персонала, изучение и развитие мотивации персонала, разработка способов стимулирования персонала.

Главной целью деятельности организационного психолога в вузе мы считаем организационно-психологическое сопровождение развития вуза и его организационной культуры. Под развитие вуза мы понимаем долгосрочную программу усовершенствования возможностей вуза в решении различных проблем и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. Организационная культура имеет определенную структуру, в которой можно выделить: 1) миссию, цели, стратегию; 2) ценности, стиль руководства; 3) отношения, решение проблем и принятие решений, стиль коммуникации, способы контроля, мотивирования и стимулирования; 4) поведенческие нормы. Существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, «символикой» (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды, ритуалы). Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации очень велико. В случае несоответствия организационных целей и ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Г. Хофштед выделил четыре аспекта организационной культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти; стремление к избеганию неопределенности; мужественность - женственность. Выделены также типы управленческих культур по Р. Рютгангеру. В основу данной типологии положены два признака: степень риска принимаемых решений и обратная связь о последствиях принятых решений. Это привело к следующей типологии: культура мелких успехов; административная культура; культура перспектив; культура мгновенных побед.

Теоретические основы исследования деятельности организационного психолога позволяют сделать вывод о том, что развитие вуза как организации и его персонала нуждается в помощи организационного психолога. Сама деятельность организационного психолога в ву-

зе может быть оптимизирована, если изучить ее особенности и на их основе разработать и апробировать социально-психологическую модель деятельности организационного психолога в вузе.

Во второй главе будут раскрыты особенности деятельности организационного психолога в вузе и результаты внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе.

Во второй главе «Изучение социально-психологических особенностей деятельности организационного психолога в вузе, разработка на их основе социально-психологическую модели деятельности организационного психолога в вузе и апробация ее в ходе внедрения комплексной программы» выявлены социально-психологические особенности деятельности организационного осихо-лога в вузе на основе сравнительного анализа с деятельностью организационных психологов в невузовских организациях, на их базе разработана социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе, а также создана и внедрена комплексная программа деятельности организационного психолога.

Сравнительный анализ деятельности организационного психолога в вузе и психологов в невузовских организациях показал, что деятельность организационного психолога в вузе имеет свои особенности: во-первых, организационный психолог в вузе должен работать одновременно с каждой стратой отдельно и проводить мероприятия по сплочению всех страт, так как персонал вуза четко дифференцирован по своим стратам: администрация, профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный состав, студенты, магистры, аспиранты, персонал вуза отличается гетерогенным составом -может присутствовать большая возрастная разница между профессорско-преподавательским составом и студентами; во-вторых, сложность работы организационного психолога в вузе обусловлена внедрением новой системы «психолог-клиент», которая должна «вписаться» в старую и существующую систему «преподаватель-студент, магистр, аспирант» со своими сформировавшимися соответствующими социальными ролями и поведением, также отличительной особенностью является ротация персонала (за счет приема и выпуска студентов, магистров и аспирантов); в-третьих, организационному психологу вуза необходимо разрабатывать отдельно для каждой страты нематериальные способы мотивации персонала; в-четвертых, технологические приемы формирования организационной культуры в вузе дифференцируются по стратам, что также усложняет деятельность организационного психолога в вузе, в то время как в других организациях порой

не существует дифференциации приемов формирования организационной культуры для персонала; аналогично дифференциация в стратах вуза существует по опыту, традициям, преемственности, конкурентоспособности, социально-психологическим условиям организации труда, эффективного стиля руководства, оптимальной системы профессионального продвижения, благоприятного социально-психологического климата, условий дня взаимопомощи, планирования и построения карьеры и другим индикаторам организационной культуры и поведения; в-пятых, организационному психологу в вузе сложнее, чем в другой организации, реализовать свой личностно-профессиональный потенциал; в-шестых, организационному психологу в вузе сложно добиться включения в организационное проектирование, во взаимодействие с администрацией, недооценка руководителями потенциала страт вуза, недостаточный учет мнения организационного психолога ведет к непониманию психической стороны жизни своих подчиненных, что не позволяет администрации эффективнее использовать знания о личностных особенностях сотрудников и управлять ими.

На основе изученных особенностей разработана социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе, которая решает следующие задачи: формирование мотивации персонала вуза на развитие вуза и его организационной культуры, выработка внутренней осознанной мотивации организационного психолога на свою деятельность и свое личностно-профессиональное развитие (мотивационно-целевой блок); обеспечение всех направления деятельности организационного психолога в вузе (содержательный блок)-, проектирование комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе, при этом он должен изучить взаимосвязи и взаимовлияние страт вуза, всевозможные формы, методы и средства осуществления своей деятельности в вузе (проектировочный блок)-, разработка алгоритма и внедрение комплексной программы и определение требований к типовым организационным ситуациям с точки зрения жизненных ориентации работника (технологический блок); анализ итогов с целью дальнейшего развития вуза и его организационной культуры (итогово-аналитический блок), а также оценивается деятельность организационного психолога с помощью критериев и показателей, делается вывод об уровне эффективности деятельности организационного психолога в вузе, ее результативности (критериально-оценочный блок).

На основе модели разработана и апробирована «Комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе», направленная на развитие вуза и его организационной культуры, включающая четыре модуля работы с каждой стратой отдельно вуза и попарно: «Работа с преподавателями (профессорско-преподавательский состав - ППС)»; «Работа со студентами (всех форм обучения)»; «Работа с учебно-вспомогательным составом (инженеры, лаборанты, методисты и др.)»; «Совместная работа со всеми стратами вуза».

«Комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе» несет большую нагрузку для организационного психолога и в этом ему могут помочь «Психологическая служба вуза», студенты-волонтеры (особенно психологических специальностей, и направлений старших курсов, магистры и аспиранты). Тогда организационный психолог выступает организатором всей этой деятельности.

В качестве методов и форм работы организационного психолога в вузе взяты как традиционные, так и новые, вошедшие в организационную психологию в конце XX в. - начале XXI в. К традиционным методам относятся: экспериментальные (естественный и лабораторный) и неэкспериментальные (наблюдение - внешнее и внутреннее; в том числе «фотография» рабочего дня, хронометраж, самонаблюдение и анализ результатов трудовой деятельности; опросный метод (анкетирование); метод экспертных оценок; метод анамнеза; метод тестирования) и др. К новым формам работы организационного психолога в вузе можно отнести тьюторинг и коучинг. В комплексную программу деятельности организационного психолога в вузе включены мотивационный тренинг с персоналом вуза, социально-организационный тренинг и др.

С помощью ^критерия Стьюдента были выявлены различия между определенными факторами в экспериментальной группе (группа А) до и после внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе. Выявлены достоверные различия по показателям мотивационно-целевого критерия: мотивация на неудачу ^ = 2,151, р < 0,5) (снизилась), мотивация на успех (I = 1,98, р < 0,5), уравновешенность личных и профессионально значимым мотивов (1 = 2,118, р < 0,5). Имеются достоверные различия в экспериментальной группе до и после внедрения комплексной программы по показателям личностно-субъективного критерия: общий уровень саморегуляци (г = 2,187, р < 0,05), планирование 0 = 2,341, р < 0,05), моделирование (1=2,792, р < 0,01),оценка результатов деятельности (1 = 2,115, р < 0,05), стратегия готовности Б - «хочу знать себя» и «могу изменить-

ся» (1 = 2,641, р < 0,01). Значимые различия были выявлены и в показателях организационно-результативного критерия: групповая сплоченность 0 = 2,334, р < 0,05), низкий уровень лояльности к руководству = 2,459, р < 0,05). Статистическая значимость различий показателей до и после внедрения программы проверялась с помощью N критерия Стьюдента в контрольной группе (группа С), значимых различий выявлено не было.

Результаты эксперимента говорят о гармонизирующем воздействии комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе на мотивационную сферу, процессы саморегуляции, самораскрытия и саморазвития, групповую сплоченность и лояльность персонала по отношению к руководству.

До внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе было выявлено, что в среднем результаты у контрольной (группа С) и экспериментальной (группа А) групп равны и чаще низкие, чем средние. После внедрения программы показатели изменились: мотивации успеха и боязни, неудачи, выявления «надежды на успех» и «страха перед неуспехом», соподчинение личных мотивов и профессионально значимых у испытуемых, удолетворенности выбором профессии испытуемых, степень выраженности шкал профессиональной направленности, характер мотивации и мотивацион-ный профиль испытуемых. В экспериментальной группе отношение к выбранной профессии и целям профессиональной деятельности стало более осознанным, выросло желание овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками. Более того, исследования саморазвития, самореализации, самораскрытия, самоактуализации и самоосуществления показали интересную зависимость роста более высоких уровней развития в экспериментальной группе испытуемых после внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе. Повысились показатели у испытуемых по всем шкалам профессиональной направленности: общительность, организованность, направленность на предмет, интеллигентность, мотивация одобрения (рис. 1).

О общительность

■ организованность

П направленность на

предмет П интеллигентность

■ мотивация одобрения

группа А группа А группа С группа С до после 1 срез 2 срез

Рис. 1. Степень выраженности шкал профессиональной направленности у испытуемых

(в%к данной группе выборки): группа А - экспериментальная -дои после внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога; группа С - контрольная -1 и 2 срез.

В итоге, в экспериментальной группе изменился психологический климат группы - он стал более благоприятным, в отличие от контрольной, в которой он остался прежним. Групповая сплоченность экспериментальной группы повысилась с 56,4 до 89,3%, в то время как в контрольной группе - с 57,4 до 57,6%. Изменилась и оценка подчиненными руководителя. Если в контрольной группе осталась оценка прежней, то в экспериментальной группе оценка руководителя стала более строгой, с одной стороны, а с другой - испытуемые стали более лояльны к администрации. Изменилась лояльность сотрудников до и после внедрения комплексной программы (табл. 1).

Таблица 1

Распределение контрольной и экспериментальной групп по уровням лояльности (в % ко всей выборке)

Группы Уровни лояльности пе рсонала

Высокий Средний Низкий

До I После До | После До | После

внедрения комплексной программы дея организационного психолога в в тельности узе

Контрольная 16,0 16,1 47,5 47,8 36,5 36,1

Экспериментальная 16,1 27,7 47,4 58,4 36,5 13,9

Таким образом, в результате внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе у персонала развивается лояльное отношение к самой организации. В конфликтных ситуациях в экспериментальной группе стратегия избегания сменилась на стратегии компромисса, сотрудничества и приспособления.

Комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе обладает новизной, масштабностью, системностью, трас-лируемостью, полнотой, реализуемостью и реалистичностью деятельности организационного психолога, проработанностью этапов и согласованностью компонентов структуры деятельности организационного психолога.

По итогам экспериментального исследования можно отметить, что комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе способствует развитию вуза, его организационной культуры. После проведения занятий в рамках комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе с экспериментальной группой был проведен ретест с экспериментальной и контрольной группами для выявления динамики изменений соотношения уровней эффективности деятельности организационного психолога в вузе. Оказалось, что в контрольной группе показатели остались в основном прежними (табл. 2), а в экспериментальной группе была отмечена тенденция к росту эффективного и высокоэффективного и, наоборот, к падению неэффективного. Оказалось, что в экспериментальной группе в два раза сократился неэффективный уровень эффективности деятельности организационного психолога, а в контрольной он остался на прежнем уровне.

Таблица 2

Распределение контрольной и экспериментальной групп по уровням эффективности деятельности организационного психолога (в % ко всей выборке)

Группы Высокоэффективный Эффективный Неэффективный

До После До После До После

внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе

Контрольная 18,7 19,2 46,5 47,1 34,8 33,7

Экспериментальная 19,0 28,7 47,1 56,1 33,9 15,2

Высокоэффективный уровень в экспериментальной группе вырос почти на 10% и составил почти треть всей выборки. Этот факт опосредованно доказывает, что комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе значима и достоверна в нашем исследовании. Была изучена эффективность внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе с помощью средних оценок (по 10-балльной шкале). Оказалось, что в ходе внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе повысились оценки по всем показателям как личностным, так и групповым, что опосредованно говорит об эффективности внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе.

Проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

В целом, полученные результаты позволяют сделать выводы:

1. Изучение основных направлений профессиональной деятельности организационного психолога и анализ работы психологических служб вузов позволили выделить особую часть работы психологов в вузах - деятельность с позиций организационной психологии - и рассмотреть вуз как организацию.

2. Содержанием деятельности организационного психолога в вузе является то, что он: сопровождает управление вузом (предлагает оптимальную модель управления вузом), развивает мотивацию персонала; изучает и оптимизирует индивидуальное и групповое поведение на рабочем месте, в том числе лидерство и руководство; управляет коммуникациями в вузе, направляет принятие решений в организации, управляет разрешением межгрупповых и межличностных конфликтов; формирует организационную культуру; проводит профилактику и оказывает помощь в стрессовых ситуациях, обучает персонал приемам саморегуляции, способствует адаптации личности к изменениям; консультирует персонал.

3. Выявлены социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе на основе сравнительного анализа с деятельностью организационных психологов в невузовских организациях: сложность работы с персоналом вуза из-за четкой дифференцированное™ по своим стратам и превалирования сложившейся и устойчивой системы «преподаватель-студент, аспирант» над новой системой «психолог-клиент»; необходимость разрабатывать отдельно для каждой страты нематериальные способы мотивации, применять различные технологические приемы формирования орга-

низационной культуры для разных страт вуза; трудности в реализации своего личностно-профессионального потенциала, недооценка со стороны администрации важности его работы.

4. Разработана социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе на основе выявленных особенностей, которая содержит следующие блоки: мотивационно-целевой, содержательный, проектировочный, технологический, критериально-оценочный, итогово-аналитический, что позволило создать и внедрить комплексную программу этой деятельности.

5. Внедренная комплексная программа деятельности организационного психолога в вузе включает четыре модуля, ее апробация позволила получить результаты в экспериментальной группе - положительная динамика (более чем в два раза) по всем показателям и оценить деятельность организационного психолога в вузе на основе критериев результативности деятельности организационного психолога (мотивационно-ценностный, личностно-субъектный, организационно-результативный) и уровней этой деятельности (неэффективный, эффективный, высокоэффективный).

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Статьи согласно перечню периодических научных изданий, рекомендованных ВАК России:

1. Сергеева М.А. Социально-психологические особенности деятельности организационного психолога в вузе // Акмеология. (Спец. вып., посвящ. VI Международ, науч. конф. «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека»). М., 2011. № 3. С. 471-475.

2. Сергеева М.А. Профилактика карьерных кризисов в работе организационного психолога вуза // Акмеология. (Спец. вып., посвящ. VI Международ, науч. конф. «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека»). М., 2011. № 3. С. 475-478.

в других изданиях:

3. Сергеева МА. Социально-психологическая модель деятельности организационного психолога в вузе. М.: Изд-во МААН, 2011.35 с.

4. Сергеева М.А. Разработка комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе. М.: Изд-во МААН, 2010.57 с.

5. Сергеева М.А. Сравнительный анализ эмпирического внедрения комплексной программы деятельности организационного психолога в вузе. М.: Изд-во МААН, 2010.36 с.

6. Сергеева М.А. Роль организационного психолога вуза в построении карьеры преподавателей вуза // Преподаватель высшей школы: проблемы, поиски, решения: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. Воронеж, 2011. С. 112-115.

7. Сергеева М.А. Инновационные технологии деятельности организационного психолога // Теоретические и прикладные проблемы современной психологии: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. Ереван, 2011. С. 338-341.

Подписано в печать 01.03.2012 г. Формат 60x48/16. Объем 1,47 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 0100 392000, г. Тамбов, Советская, 6. Издательство ТРОО «Бизнес-Наука-Общество»