УДК 316.354:351/354

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ

Макарычев Александр Анатольевич, аспирант кафедры менеджмента Егорова Лариса Станиславовна, доктор социологических наук, заведующий кафедрой менеджмента, профессор Ивановская государственная текстильная академия, г. Иваново, Россия ivanovo038@yandex. ru, egorova@igta. ru

Статья посвящена рассмотрению и анализу профессиональной адаптивности личности, исследованию влияния личностных характеристик и внутриорганизационного климата организации на профессиональную адаптивность, целесообразности выделения уровней адаптивности личности.

Ключевые слова: профессиональная адаптивность; личностные

характеристики; адаптированность; адаптация; внутриорганизационные изменения; уровни профессиональной адаптивности.

LEVELS OF PERSON PROFESSIONAL ADAPTABILITY

Alexander Makarychev, post-graduate student of faculty of management Larisa Egorova, doctor of sociological sciences,

Manager by faculty of management, professor

Ivanovo state textile academy, Ivanovo, Russia ivanovo038@yandex. ru, egorova@igta. ru

The article is devoted to the study and analysis of person professional adaptability, the influence of personal characteristics and interorganizational firm climate on professional adaptability, the aim of formation levels of person professional adaptability.

Keywords: professional adaptability; personal characteristics; adaptivity; adaptation; interorganizational changes; levels of professional adaptability.

Ускорение социально-экономического развития страны обуславливает практическую значимость проблемы адаптивности личности, предъявляя жесткие требования к способностям индивида адаптироваться к изменяющимся условиям жизни общества. Меняющаяся социально-экономическая среда объективно требует от работника гибкости (адекватной переменам спроса на рынке труда), постоянного обновления знаний и умений, готовности перемещаться из одной организации в другую.

Современные организации должны уметь быстро адаптироваться к переменам делового климата и конъюнктуры, а их руководители и работники -глубоко осознать, насколько это важно для сохранения деловых позиций и процветания. Клиенты хотят получать услуги бесперебойно - значит нужно приспосабливаться к внезапным авралам и простоям, овладевать новыми навыками, пользоваться возможностями современных технологий.

Гибкость обеспечивает адаптивность индивида с точки зрения навыков и обязанностей, предполагает мобильность и способность индивида выполнять меняющиеся задания, а также способность руководства варьировать количество работников в зависимости от изменений спроса на услуги или продукцию компании. Знания, умения, навыки людей должны постоянно отвечать актуальным требованиям.

В настоящее время успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работника

отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д.

Несмотря на происходящую компьютеризацию процессов управления, внедрение рациональных методов анализа и принятия управленческих решений, а также оценки затрат и результатов, мы считаем, что особое внимание следует обращать на «человеческий фактор», его роль в повышении эффективности управления, способность быстрого приспособления к принципиально новым внутренним и внешним условиям.

Ориентация на человеческие ресурсы предполагает, что работник -главный потенциал организации, соответственно, имеет место переключение основного внимания на его профессиональный и личностный рост, что необходимо для повышения производительности труда и достижения более высоких финансовых результатов. Насколько быстро и качественно работник выполняет определенного вида работу, зависит и степень его адаптивности на рабочем месте.

Социальные резервы повышения эффективности работы организации связаны именно с эффективным использованием трудового потенциала. Располагая заинтересованными в успешной работе кадрами, организация способна адаптироваться ко всем изменениям ситуации и успешно вести конкурентную борьбу.

Наиболее актуальным является вопрос адаптации индивида. Это объясняется тем, что в связи с внешними и внутренними изменениями в организации остро встает проблема диагностики и коррекции социальноэкономической адаптации персонала организаций. Данное утверждение связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют в условиях изменений особые требования к адаптационным возможностям человека. Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, показывают, что человек не может справиться с ними самостоятельно, ему нужны поддержка и помощь. Для осуществления этого руководителю

необходимо иметь четкие критерии диагностики социально-экономической адаптации работника в условиях кризиса [1]. Таким образом, можно сказать, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом.

Процесс адаптации не может быть одинаковым для молодого специалиста и профессионала с солидным профессиональным и жизненным опытом. В первом случае необходимо сделать акцент на профессиональной адаптации, поскольку на первом месте здесь стоит освоение профессиональных умений и навыков, а в формировании межличностных отношений молодые люди, как правило, более гибки. Во втором случае - сотрудник в большей степени нуждается в социально-психологической адаптации ввиду того, что за его плечами не только большой профессиональный опыт, но и опыт взаимодействия в другой организации, и зачастую приходится ломать сложившиеся ранее модели поведения и взаимоотношений.

Эффективная система адаптации персонала должна быть формализованной, то есть иметь единую, четкую структуру. Реализуется система адаптации через программы адаптации или введения в должность. Подобные программы должны быть разработаны для сотрудников различной категории. Их содержание зависит от таких факторов, как характер работы, статус и уровень ответственности, рабочее окружение, личные особенности сотрудника[2]. Также успешность процесса адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем сильнее она отличается от той, к которой привык работник, тем труднее проходит процесс профессиональной адаптации.

Психологический дискомфорт, испытываемый новым сотрудником, отнимает много душевных сил и энергии, столь необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Таким образом, профессиональную адаптацию можно определить как процесс вхождения человека в новую

трудовую ситуацию, где его личность и профессиональная среда взаимодействуют, влияя на систему отношений в коллективе.

При этом возникает проблема формирования и развития тех качеств человека, которые необходимы для адекватного выбора способов достижения целей деятельности, соответствующих данной ситуации. На сегодняшний день одним из факторов успешной адаптации человека является наличие у него таких качеств как: высокая профессиональная компетентность,

самостоятельность, творческая инициатива, предприимчивость и адаптивность. Адаптивность личности становится одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации. Поэтому в современных условиях в России проблемы адаптивности личности приобретают особую значимость. Они обусловлены объективной потребностью изучения профессиональной адаптивности личности, вопросов формирования профессиональных навыков, анализа профессиональной компетентности личности, в немалой степени и как важнейшего компонента успешной деятельности организации. При этом важность и комплексный характер затронутой проблематики подтверждаются не только обстоятельствами прикладного характера, но и возрастающим теоретическим интересом к соответствующему спектру научных проблем.

Современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать адаптивность личности в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания.

Адаптивность в большинстве научных концепций рассматривается современными исследователями и теоретиками как свойство личности, определяющее успешность её существования в меняющейся окружающей реальности. Разработке данного вопроса посвящено достаточное количество научных работ, однако проблема формирования профессиональной адаптивности личности является до конца неразрешенной. Недостаточно конкретизировано само понятие адаптивности, его научный смысл, а также

недостаточно акцентировано внимание на изучении профессиональной адаптивности личности, в то время как это понятие является одним из ключевых факторов системы управления, благодаря которому обеспечивается устойчивость деятельности организации.

Изучение работ зарубежных и отечественных авторов, таких как: М. Вебер[3], М. Вудкок [4], П. Друкер [5], Т. Парсонс [6], Ф. Аунапу [7], В.Г. Афанасьев [8], Л.В. Корель [9], А.А. Налчаджян [10] и др., в которых рассматриваются проблемы, связанные с пониманием, развитием адаптивности, позволило обнаружить неоднозначность трактовок в определении адаптивности.

В широком смысле понятие «адаптивность» - это способность организма адаптироваться (приспосабливаться) к изменившимся условиям внешней и внутренней среды либо самостоятельно, либо с помощью различных приспособлений и механизмов [11].

В различных областях науки понятие «адаптивность» трактуется по-разному. Так, в психологии адаптивность выражается в согласовании целей и результатов. С точки зрения психофизиологии, адаптивность - это способность человека осуществлять адаптационные перестройки, приспосабливаться к изменяющимся условиям и характеру деятельности; выносливость, высокая работоспособность и устойчивость к различным факторам внешней среды [12].

В педагогической литературе термином «адаптивность» обозначается способность преподавателя и образовательного учреждения в целом приспосабливать свою деятельность к особенностям обучающихся. Некоторые исследователи определяют данное понятие как средство достижения поставленных целей, как качественную характеристику системы и как свойство, присущее образовательному учреждению.

Налчаджян А.А. в своих исследованиях считает, что в одних и тех же ситуациях люди адаптируются по-разному в зависимости от способности к

адаптации, то есть адаптивности личности, а по уровню обладания этой способностью имеются большие индивидуальные различия [13].

Группой авторов: И.А. Баевой [14], Н.В. Кузьминой [15] и др. представляются следующие понимания профессиональной адаптивности: первое, узкое - приспособляемость к условиям новой деятельности или специальности; второе, широкое понимание - кроме первого, еще способность человека к включению в социальную структуру взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.

Работникам управленческого звена часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому им необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций. Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.

Основой развития адаптивности является адаптационный потенциал, который определяется как степень скрытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия среды и имеет прямую зависимость с личностным потенциалом индивида, который определяет его трудовое поведение. С понятием потенциала тесно связано понятие врабатываемости, которое определяется как перестройка физиологических функций индивида на трудовую деятельность, сопровождающаяся постепенным улучшением его работоспособности и эмоционального состояния. Поэтому адаптивность как способность индивида определяет возможность и скорость адаптации индивида в профессиональной среде.

Попадая в организацию, новый сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений. Процесс адаптации сотрудника будет тем

успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника.

Рассматривая два понятия «адаптация» как процесс и «адаптивность» как способность, необходимо отметить их взаимное влияние.

Развитие профессиональной адаптивности индивида обусловлено влиянием группы факторов, которые в большей или меньшей степени оказывают воздействие на способность индивида к внутренним и внешним изменениям в организации.

Для исследования влияния личностных характеристик и внутриорганизационного климата организации, для выявления факторов, оказывающих воздействие на профессиональную адаптивность, нами было проведено социологическое исследование среди работников управленческого звена организаций г. Иваново, имеющих различный возрастной состав, различный уровень образования.

Проведенное исследование позволило установить взаимосвязь значимости результата адаптации в профессиональной сфере с различиями в способностях приспособления индивида.. Так считают 91,3% опрошенных респондентов.

Также установлена взаимосвязь значимости компетенций человека и его способностью адаптироваться. По уровню образования наибольший положительный результат (75%) показала категория респондентов, имеющих два и более высших образования. Это обусловлено тем, что категория высокообразованного персонала более компетентна в различных направлениях деятельности организации. По возрастному составу можно выделить более молодых респондентов, способных быстрее и адекватно воспринимать внутренние и внешние изменения, происходящие в организации в отличие от более старшего поколения, которое имеет более консервативные взгляды и устоявшуюся жизненную позицию.

Исследование установило готовность к внутриорганизационным изменениям, как у респондентов-мужчин, так и у женщин. Слабая готовность

наблюдается лишь у респондентов возрастной группы 51-60 лет, что обусловлено тем, что с возрастом снижается мотивация, активность, отсутствует необходимость изменений.

Результаты исследования подтверждают, что умение приспособиться к изменениям в организации способствует карьерному росту и сохранению рабочего места. То есть, работники напрямую заинтересованы в развитии такой компетенции как профессиональной адаптивность, т.к. это выгодно как персоналу, так и организации.

Немаловажным фактором для адаптации сотрудника в организации является периодичность смены рабочего места. Частый переход с одной работы на другую может повлиять как отрицательно, так и положительно на способность работника адаптироваться. Смена рабочего места может быть обусловлена местом расположения организации, условиями труда, сменой коллектива, изменениями должностных обязанностей, несоответствием занимаемой должности собственным профессиональным целям. Наблюдается следующая тенденция: респонденты с наличием двух и более высших образований (45%) и респонденты со средним специальным образованием (40%) наименее склонны к смене места работы. Это свидетельствует об их ответственном подходе к выполнению должностных функций, удовлетворяющих их условиях труда, наличии мотивации и заинтересованности в продвижении по карьерной лестнице.

Установлено, что возрастные группы респондентов от 31 до 40 лет и от 51 до 60 лет редко меняют место работы. Это можно объяснить тем, что представители первой возрастной группы находятся на пике карьеры или на пути к её построению, являются востребованными специалистами, имеют определенный набор мотиваций (соцпакет, оплачиваемый отпуск, премии, тринадцатая зарплата и т.д.), соответственно наблюдается постоянство в трудовой деятельности. Вторая же возрастная группа вследствие своей невостребованности в связи с предпенсионным возрастом, ухудшением

состояния здоровья, возрастными ограничениями и сниженными адаптационными возможностями не желает и фактически не может осуществлять перемены в своей работе.

Результатами исследования подтверждено, что способность работников адаптироваться зависит и от личностных качеств, которыми они обладают. При оценке респондентами своих личностных характеристик по 5-ти балльной системе наивысшую оценку своим личностным качествам у женщин составили: организованность (4,72 балла), стремление к достижению поставленных целей (4,64 балла); у мужчин - стремление к достижению поставленных целей (4,88 балла), способность приспосабливаться к изменениям (4,7 балла).

Исследование позволило выявить, что актуальность вопроса адаптивности индивида за последние годы возросла и в настоящее время находится на достаточно высоком уровне, а постановка вопроса адаптивности личности в качестве основного для успешного развития предприятия постепенно возрастает.

Исследование профессиональной адаптивности работников управленческого звена позволило установить взаимосвязь результата адаптации в профессиональной сфере с уровнем их компетенций, установить взаимосвязь способности к адаптивности с возрастом, полом индивида и его образованием.

В результате социологического исследования также выявлены следующие условия, препятствующие процессу приспосабливаемости менеджеров к внутренним и внешним условиям, преобладающим в организации: личные качества, политика организации, семейные обстоятельства.

Изучая развитие адаптивности индивида во времени, на наш взгляд, целесообразно выделять уровни адаптивности как индикаторы возможности и скорости приспособления (адаптированности) индивида к определенной среде (ситуации). Комплекс личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности, определяет уровень адаптивности индивида.

Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как: степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка происходящих изменений.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Формирование адаптивности, таким образом, позволяет решать объективные противоречия: между определенным типом личности и

определенным типом социума, а также противоречие, возникающее на уровне внутренней структуры системы, связанное с целенаправленным функционированием ее компонентов [16].

Адаптивность выступает важной качественной характеристикой управленца. Рассмотрев разные точки зрения ученых объяснения понятия «адаптивность», на наш взгляд, необходимо его конкретизировать.

Под профессиональной адаптивностью мы понимаем способность управленца быстро приспосабливаться к внутриорганизационной среде, преобладающей в организации, производить оперативные и своевременные действия, соответствовать требованиям условий труда и всегда быть готовым к внутренним и внешним изменениям в организации для функционирования и взаимодействия работников организации в соответствии с целями и задачами стратегических изменений.

В основе развития адаптивности лежит совершенствование условий деятельности и развитие саморегуляции личности. Развитие личности связано с совершенствованием профессиональных и личностных характеристик индивида.

Профессиональное развитие рассматривается как совокупность специальных мероприятий, включающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие, которое осуществляется через взаимодействие индивида в профессиональной среде (и создание в нем условий для их удовлетворения) и интересов, запросов, способностей каждого менеджера. Профессионально-квалификационное развитие связано, прежде всего, с обучением и самообразованием личности, а профессиональнодолжностное в основном с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника.

«Способность обнаруживается в процессе овладения деятельностью в том, насколько индивид при прочих равных условиях быстро и основательно, легко и прочно осваивает способы ее организации и осуществления» [17]. На основании этого определения мы не можем до выполнения индивидом какой-либо деятельности «теоретически рассчитать» и предсказать способность, так как отсутствуют категории, опосредующие переход от предельно общего понятия «индивидуально-психологические особенности» к его конкретным частным выражениям. Но это определение дает возможность по результатам деятельности индивида эмпирически обнаружить наличие способности или констатировать ее отсутствие. Следовательно, определение не раскрывает внутренней природы способностей, на что указывал еще В.Н. Мясищев [18], но дает ключ к их эмпирическому изучению. Всегда можно по результатам деятельности отобрать наиболее эффективных индивидов и подвергнуть детальному обследованию их индивидуально-психологические особенности.

Рассматривая личностные характеристики, необходимо отметить значимость психологического подхода в раскрытии данных характеристик.

Дело в том, что подход к изучению способностей посредством выявления и описания конкретных индивидуально-психологических особенностей личности, обеспечивающих успешность той или иной деятельности (который, безусловно, много дал и дает практике), одновременно предопределяет

ограниченность теоретических обобщений: акцентированность на самих

выделяемых личностных свойствах. Теоретические возможности подобного описательного подхода были полностью исчерпаны разработкой обобщенных характеристик способности (А.Н. Леонтьев: целостность, устойчивость,

свернутость связей и вариативность строения) и нескольких вариантов категоризации составляющих ее личностных свойств в соответствии с их значимостью (А.Г. Ковалев: ведущие, опорные и фоновые качества), ролью (С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков: операциональные и функциональные компоненты), степенью обобщенности (В.Э. Чудновский: иерархический комплекс).

Однако в работах ведущих ученых 50—60-х гг. ХХ века можно обнаружить ряд идей и принципиальных методических указаний, которые пока не нашли адекватного теоретического воплощения. Обращает на себя внимание настойчивость, с которой подчеркивалось понимание способности как некой целостности. А.Г. Ковалев говорил об ансамбле свойств, В.Н. Мясищев — о синтезе, Б.М. Теплов — о комплексе, А.Н. Леонтьев — о функциональном органе, указывая на принципиальную несводимость способности к перечню качеств, из которых она слагается. Изучение целостности предполагает использование структурного подхода, при котором производится анализ не только ее элементов, но и взаимосвязей между ними, благодаря которым эта целостность (или структура) только и возникает. Целостность значит связанность. Более того, возможность кардинального преобразования типа и свойств структуры при константности набора составляющих ее элементов только за счет изменения их взаимосвязей указывает на исключительную важность изучения этих взаимосвязей. Следовательно, структурное представление способности и анализ принципов взаимосвязи составляющих ее свойств могут послужить продвижению в понимании ее психологической сущности.

На основе анализа среднегрупповых значений можно заключить об определенной близости личностных профилей успешных и неуспешных работников в рамках каждой должностной позиции, что согласуется с гипотезой о существовании профессионального типа личности, выдвинутой еще в начале века Э. Шпрангером.

Развитие практического интеллекта руководителей способствует росту их независимости и самостоятельности, уверенности в себе, своих коллегах и подчиненных, дипломатичности и активности во взаимодействии с людьми, сопровождается снижением эмоциональной реактивности на препятствия и неудачи, т.е. раскрепощает личность, в результате чего, происходит ускоренное и эффективное освоение управленческих функций. Отдельные отрицательные характеристики (снижение самоконтроля, рост амбиций и потребности в субъективации фрустратора, т.е. в поиске конкретного виновника) располагаются на периферии данного комплекса и не образуют самостоятельной группы, ему противостоящей, т.е. не нарушают единство и целостность способности, не препятствуют взаимоусилению и развитию входящих в нее свойств.

Однако следует отметить, что способность к управленческой деятельности существует именно в качестве специальной способности, так как полной интегрированности личности не наблюдается.

Наличие способности регистрируется как целостный интегрированный комплекс синергично взаимосвязанных личностных свойств, причем ядром способности являются специфичные характеристики интеллекта и личностной активности. Исследование показало, что у руководителей — это практический интеллект и активная направленность на партнера по взаимодействию, причем, если у руководителей производственных подразделений способность к управленческой деятельности оказалась не связанной с характеристиками общего и технического интеллекта, то у руководителей научных подразделений развитие способности происходит за счет подавления технического интеллекта

(исключая понятийный компонент). Преобразование взаимосвязей в структуре интеллекта руководителей отделов связано со сменой их деятельности: конструкторской на управленческую. Их деятельность в качестве начальников отделов уже не связана с выполнением конкретных расчетных и чертежных работ, проведением экспериментов и испытаний и т.п. Они осуществляют общее руководство разработками, организуют и координируют деятельность исполнителей, налаживают внешние научные и хозяйственные связи.

Изучение способностей развития личности в рамках профессиональной адаптивности позволяет систематизировать данные, группируя их по уровням адаптивности.

Под уровнем профессиональной адаптивности мы понимаем степень (значение) приспособительной характеристики личности, определяемой как согласование самооценок и действий субъекта деятельности с особенностями среды, при профессиональном продвижении (в условиях профессионального развития).

Обоснование уровней профессиональной адаптивности позволит участникам профессиональной среды повысить эффективность взаимодействия, учитывать интересы каждой стороны, влиять на результативность труда, сохраняя при этом присутствие адаптивного потенциала, обеспечивающего эффективную социально-психологическую адаптацию.

Литература

1. Овчинникова Т.И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям /Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева, В.А. Хохлов //Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 47-51.

2. Лысенко Ю.Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании //Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 5. - С. 22.

3. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии. - М.: Прогресс, 1996. - 537 с.

4. Вудкок М. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис / Пер. с англ. — М.: «Дело», 1991. - 320 с.

5. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 288 с.

6. Парсонс Т. Социальная система. - М.: Академический Проект, 2002. -832 с.

7. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. — М.: Экономика, 2000. - 102 с.

8. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. — М.: Политиздат, 1991. - 432 с.

9. Корель Л.В. Социология адаптаций: вопросы теории, методологии и методики. - Новосибирск: Наука, 2005. - 424 с.

10. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности: (формы, механизмы, стратегии). - Ереван, 1988. - 324 с.

11. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. Т.Ф. Ефремова: В 3-х т. - М.: АСТ, 2006. - Т. 1. - 1168 с.

12. Михайлова Ю.Н. Воспитательно-образовательная среда вуза как средство повышения уровня адаптивности студентов к профессиональной деятельности. // Вопросы современной науки и практики: Унив. им. В.И. Вернадского. - 2010. - № 7 - 9 (30). - С. 131-137.

13. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии. -М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

14. Баева И.А. Общепсихологические категории в пространстве образовательной среды: Монография. - М.: МГППУ, 2008. - 310 с.

15. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. - 144 с.

16. Москаленко В.А. Социализация личности. - Киев: Высшая школа, 2007. - 200с.

17. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М. - 1985. - С. 339.

18. Мясищев В.Н. Проблемы способностей в советской психологии и ее ближайшие задачи //Сборник «Проблемы способностей» (материалы конференции) / Отв. ред. В.Н. Мясищев. - М. - 1962. - 373с.

Рецензент:

Аргунова Вера Николаевна, доктор социологических наук, профессор кафедры общей социологии и феминологии Ивановского государственного университета