В.В. Ермолаев,

кандидат психологических наук

Н.А. Бардякова

СВЯЗЬ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ С ОБРАЗОМ НАСТОЯЩЕГО И БУДУЩЕГО ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ THE CONNECTION OF A LEVEL OF ORGANIZATIONAL IDENTITY OF EMPLOYEES WITH THE IMAGE OF THE PRESENT AND THE FUTURE OF LAW-ENFORCEMENT BODIES

В статье рассматривается распределение уровня идентичности персонала органов внутренних дел. Выявлено, что организационная идентичность связана положительной линейной связью с образом организации, имеющимся у её сотрудников.

In the article is considered distribution of a level of identity of the personnel of law-enforcement bodies. It is revealed, that organizational identity is connected by positive linear connection with the image of the organization available at its employees.

Вопрос идентичности человека является предметом изучения многих наук и достаточно разработан в них. В этом плане психология не является исключением, но чем больше иссле-дований на эту тему появляется, тем отчетли -вей заметны «белые пятна», которые ещё не исследованы в конкретной науке и, следова-тельно, требуют детальной проработки. Во -прос организационной идентичности персона -ла в психологии и представляет собой это «бе -лое пятно», несмотря на его несомненную зна -чимость для любой организации.

Мы в своей работе попытаемся изучить лишь один аспект, связанный с построением организационной идентичности персонала, исследовав достоверность следующего предположения: существует положительная корреляционная связь между образами настоящего и будущего организации у сотрудников и уровнем их организационной идентичности.

Под организационной идентичностью в своём исследовании мы будем понимать осознание сотрудниками себя как части организации, выра-

жающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения, лояльном отношении к организации, принятым в ней ценностям, убеждениям и т.д., преданности организационным идеалам.

В нашей работе в качестве необходимых составных элементов организационной идентичности мы будем рассматривать удовлетворенность трудом и приверженность сотрудников к организации.

Под приверженностью мы будем понимать психологическое образование, включающее положительную оценку работником своего пребывания в организации, согласие с политикой организации, принятие её целей и миссии, озабоченность успехом организации, её развитием и процветанием, лояльность по отношению к ней.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью в организации — это эмоциональнооценочное отношение личности к выполняемой деятельности и условиям её протекания; это целостная структура оценочных отношений к множеству конкретных сторон профессиональной деятельности, куда можно отнести две группы факторов:

гигиенические (достойная оплата труда, качественная организация рабочего места, благоприятные отношения в коллективе, высокий уровень материально-технической оснащенности, взаимопонимание с коллегами и руководством) и мотивационные (наличие организационно-управленческих и социально-психологических методов повышения результативности труда, наличие возможности для личностного и профессионального роста и условий для проявления творческого потенциала, инициативы и самостоятельности работника).

Обозначив основные понятия, значимые для исследования, перейдем к описанию его результатов.

Отметим вначале следующее — нами было выявлено, что распределение уровня идентичности в исследуемой выборке является нормальным. Большая часть выборки имеет средний уровень идентичности, высокий и средний уровень идентичности распределены в равной пропорции.

Далее коснемся результатов, подтверждающих наше предположение. Нами было выявлено, что существует слабая линейная связь между образами настоящего и будущего организации и уровнем организационной идентичности. Также была выявлена линейная связь между выделенными нами компонентами организационной идентичности и образами организации (коэффициент рассчитанной корреляции значим при а=0,05).

Данные результаты свидетельствуют о том, что исследуемые нами переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в том же направлении (если образ более четкий и более позитивный, то и уровень идентичности выше, и наоборот). Возможно, выявленный характер связи (слабая связь) обусловлен недостаточной четкостью образа организации в сознании молодых сотрудников, недостаточной его простроенностью вследствие того, что организация мало внимания уделяет процессу создания четкого, адекватного реальности образа организации. А также тем, что транслируемый общественности и реальный образ организации довольно значительно различаются.

Также можно предположить, что на наличие различий в уровнях организационной идентич -ности оказывает воздействие не только существующий у сотрудников образ организации и особенности его динамики, но и другие детерминанты, такие как характер отношений между сотрудниками, между подчиненными и руководи -телями, особенности деятельности организации, мотивация персонала, а возможно, что одновременно действует комплекс детерминант.

Перейдем к результатам, описывающим распределение в выборке выделенных нами факторов организационной идентичности (рис. 1):

41%

Гриверженност

Гигиен .ф-ры

Мотиваторы

Удовл. трудом

■ Высокий уров. ■Средний уров.

■ Низкий уров.

Рис. 1. Процентное соотношение в выборке сотрудников, имеющих высокий, средний, низкий уровни приверженности и удовлетворенности трудом

Полученное распределение может свиде- Далее рассмотрим распределение уровня

тельствовать о том, что для сотрудников органи - приверженности в зависимости от уровня иден -

зации оказывается важным не только удовлетво - тичности (рис. 2).

рение гигиенических факторов, но и мотиваци-онных

Высокий

Средний Уровень идентичности

—ізкий

■ Высокий уровень приверженности

(Средний уровень приверженности

I Низкий уровень приверженности

Рис. 2. Распределение уровней приверженности (процентное соотношение) в выборках с высоким, низким и средним уровнем организационной идентичности

На основании полученных результатов мы можем предположить, что приверженность является важным, но не решающим компонентом при формировании организационной идентичности. При этом, возможно, приверженность более влияет на регуляцию, регламентацию деятельно -

сти сотрудника в организации, но однозначно не позволяет сформировать идентичность по отно -шению к самой структуре.

Распределение удовлетворенности трудом в зависимости от уровня идентичности представлено в выборке следующим образом (рис. 3, 4):

I Высокий уровень удовлэтворенности трудом

■ Средний уровень удовлетворенности трудом

I Низкий уровень удовлетворенности трудом

Рис. 3. Распределение уровней удовлетворенности трудом по параметру «гигиенические факторы» (процентное соотношение) в выборках с высоким, низким и средним уровнем организационной идентичности

Уровень идентичности

■ Высокий уровень удовлетворенности трудом

■ Средний уровень удовлетворенности трудом

■ Низкий уровень удовлетворенности трудом

Рис. 4. Распределение уровня удовлетворенности трудом по параметру «мотивационные факторы» в выборках с высоким, низким и средним уровнем организационной идентичности

Исходя из результатов, можно предположить, что идентичность сотрудников организации более связана с характером удовлетворенности мотивационных факторов трудовой деятель -ности, нежели чем гигиенических, соответствен -

но, чем больше внимания организация обращает на мотивационные факторы, тем более надежный персонал в плане идентичности она получает. Также было выявлено, что на решение об уходе сотрудников из организации более влияет не-

удовлетворенность гигиенических факторов труда, в то время как удерживает сотрудника в организации удовлетворенность мотивационных факторов. Полученные результаты позволяют предположить, что удовлетворенность мотива -ционных факторов является более важным усло -вием для полной реализации своего потенциала сотрудником на работе и удовлетворенности его своим положением в организации, формирования положительного отношения к своей профессиональной деятельности и предприятию. В то же время можно отметить, что мотивационные факторы сильнее связаны с более глубокими структурами личности, в меньшей степени осознаются человеком. Одновременно с этим гигиенические факторы наглядны, и степень их удовлетворен-

ности/неудовлетворенности не требует глубокого анализа ситуации и легко осознается сотрудником. Этим мы можем объяснить выявленный нами в ходе исследования парадокс: несмотря на то, что в качестве ведущих факторов при решении об уходе сотрудника из организации высту -пают мотивационные, они мало осознаются, всле дствие чего более осознаваемые гигиенические выступают на первый план в данном решении. Получается, что истинные и видимые мотивы ухода из организации не совпадают.

Хотелось бы также отметить наличие взаимосвязи между уровнем организационной идентичности сотрудников и стажем работы в организации (рис. 5).

60

50

40

30

20

10

0

ВЫСОКИЙ

НИЗКИЙ

Рис. 5. Результаты сопоставительного анализа стажа работы в организации и уровня организационной идентичности

Исходя из полученных результатов, мы можем отметить, что этап адаптации сотрудников от года до двух лет является критическим для формирования идентичности сотрудников орга -низации, при этом сотрудники, только вступив -шие на свой профессиональный путь, и сотрудники, имеющие опыт работы в организации (т.е. со стажем более 2 лет), чаще имеют высокий уровень идентичности, чем низкий (до года из -начально существует идеализированный образ организации, затем происходит его ломка и ста -новление нового образа и нового характера процесса идентификации). Так, мы можем предположить, что после вхождения в организацию человек, прошедший адаптацию успешно и принявший организационную культуру и философию, идентифицируется с «реальной», а не «виртуальной» (т.е. существующим до конкретного взаимодействия с организацией образом) организацией, те же сотру дники, которые не смогли преодолеть этот критический период, либо ухо -дят из организации, либо остаются, внешне при -нимая культуру организации, но имея при этом низкий уровень идентичности. Вышеобозначен-ные процессы адаптации в организации и изменения характера идентификации, по-видимому, обусловлены целым рядом детерминант, одним из немаловажных факторов при этом оказывает-

ся изменение существующего образа организации, существующих у новых сотрудников представлений о данной структуре, причем динамика носит следующий характер: при непосредственном взаимодействии с организацией её образ становится все более реалистичным, адекватным настоящему положению дел, заменяя при этом образ, созданный лишь на основе собственных ожиданий, установок, идеализированных представлений о данной профессии. По нашему мнению, это т процесс вхождения в организацию и переструктурирования имеющегося представле-ния о ней во многом определяет высокую теку -честь кадров в структуре ОВД.

Обобщая результаты исследования, мы можем предположить, что в структуре ОВД сложилась особая организационная культура, в которой руководящий состав уделяет недостаточно внимания заботе о своих подчиненных, слабо заинтересован в их личном благополучии, формально интересуется проблемами и недостатками, существующими в служебных коллективах, зачастую оставляет без внимания заслуги рядового состава и даже не всегда поддерживает приверженность организационным целям. Наблюдая подобную модель руководства, подчиненные, в свою очередь, демонстрируют сходное отношение, сходную позицию, но уже по отношению к гражданам, что неизменно

ведет к негативной оценке организации, снижению уровня доверия к ней со стороны населения. Отсюда и специфика образов настоящего и будущего органов внутренних дел у сотрудников.

Подводя результаты исследования, мы можем констатировать, что между изучаемыми нами явлениями, т.е. между образом организации, существующим в сознании сотрудников, и организационной идентичностью существует линейная связь. Следовательно, оптимизировать организационную идентичность персонала ОВД и изменить со временем характер отношения широкой общественности к организации, ее роль в жизни граждан мы можем, повышая доверие рядовых сотрудников к руководящему составу, обеспечивая лучшие условия для работы в организации, проявляя заботу о подчиненных, обеспечивая им возможность для самореализации, личностного и профессионального развития.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гулина Н.Р. Психологические условия становления профессиональной идентичности личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Новосибирск: Изд. НГПУ, 2004. — 19 с.

2. Заковоротная М.В. Идентичность человека. — Ростов-на-Дону: Донпечать, 1999. — 210 с.

3. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. — М.: ИКАР, 2004. — 226 с.

4. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную куль -туру: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М.: Изд-во МГУ, 2004. — 25 с.

5. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985. — 232 с.

6. Соболев Д.Б. Влияние организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности: автореф. дис. . канд. психол. наук. — М.: Изд-во МГУ, 2007. — 170 с.